劳动纠纷 法律问答
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劳动合同未续签可否把员工辞退[律师回复] 不少用工单位误以为劳动合同到期后，没走续签流程就能随便打发走仍在岗的员工，这种操作完全站不住脚。 按照现行劳动相关法律的要求，原先的书面合同约定的期限走完之后，只要员工还正常到岗干活、单位也照常给安排工作发薪酬，双方就实打实形成了事实层面的用工关系，不是之前的旧合同到期就一切规则失效。要是从这个事实用工关系建立的那天起算，拖了超过一个月还不满一年，单位始终没拿出新的书面合同给员工签字确认，就得从第二个月开始按之前每月实际发的薪资标准，给员工发放双倍的劳动报酬。 1、要是单位主动给出的新合同条件比之前约定的没差，甚至薪资、福利、岗位稳定性都比之前更好，员工自己出于个人考量不愿意签，这种情况下单位不需要给额外的经济补偿，但必须拿出书面的正式告知文件，明确通知员工要结束这段用工关系，不能口头随便说两句就要求人立刻离岗。 2、要是单位主动压低新合同里的薪资标准、调整到之前约定之外的苛刻岗位，用这类降格条件逼迫员工不肯续签，或者双方坐下来谈妥都同意不再继续用工，单位都得按照员工在本单位的实际在岗年限，折算对应的经济补偿给到对方。 3、要是单位完全没走任何合规流程，直接强行把还在事实用工关系里的员工辞掉，属于明确的违规解除行为，员工可以选择要求回到岗位继续正常履职，也可以直接主张单位按照经济补偿标准的两倍支付违规解除的赔偿金。 当前不少中小微用工主体的人事管理还停留在粗放阶段，很多只盯着纸面合同的到期时间，没意识到事实用工阶段的权责边界比常规合同期更严谨，未来劳动权益保障的执法尺度会持续向劳动者合理诉求倾斜，用工单位只有在旧合同到期后的合理缓冲期里，主动和员工沟通新合同的条款细节，把双方的权责提前落实到书面文件上，才能从根源上规避不必要的用工成本支出。律图山东
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2次合同到期不续约，赔偿是怎样的[律师回复] 依据现行劳动合同相关法律规定及司法裁判规则，连续两次固定期限劳动合同到期后，单位不续约的赔偿分两类情形处理。 单位直接提出不续约的，属于违法终止劳动关系，需按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金计算按劳动者在本单位的工作年限核算，每工作满一年发放一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的发放半个月工资。 核算经济补偿金对应的月工资，指劳动者离职前十二个月的平均应得工资，涵盖基本工资、绩效奖金、津贴补贴等所有货币性收入。 劳动者明确提出续签无固定期限劳动合同，单位予以拒绝的，同样构成违法终止，需按前述二倍标准支付赔偿金。 劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权利，仅在第二次固定期限劳动合同到期后享有。第一次固定期限劳动合同到期时，单位选择不续约的，仅需向劳动者支付对应标准的单倍经济补偿金。律图山东
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试用期辞退员工，赔偿该如何支付[律师回复] 试用期解除劳动关系的补偿判定，核心锚点是辞退行为本身的合法性，不同场景下的成本承担完全不同。 单位能拿出充分举证材料的辞退，不用向员工支付任何经济类补偿。这里说的举证材料，包括事先告知过员工的明确录用条件、全程留痕的客观考核记录，或是员工触发严重违纪的公示制度记录、因重大失职给单位造成直接损失的实据、在外兼职严重影响本职工作的佐证、采用欺诈手段入职导致劳动合同失效的证明，以及涉及刑事追责的官方文书等。这些材料不能是单位事后临时拼凑的口头说法，所有核心流程都需要有员工签字确认或是可追溯的公示留痕。 不存在员工主观过错的合规辞退，单位需要支付相应的经济补偿金。这类情况多是员工患病或非因工负伤，医疗期满后既没法回到原岗位履职，也不能胜任单位另行安排的适配工作，或是员工经培训调岗后仍无法完成对应工作要求，或是单位经营相关的客观条件出现重大变动，原有劳动合同根本没法继续执行，双方又没法谈拢变更方案。试用期阶段员工在岗时间普遍较短，不满半年的统一按半个月工资的标准核算补偿，工资基数取员工实际在岗期间的平均收入，不能直接按当地最低工资标准克扣。没有提前三十天出具书面辞退告知的，还要额外多付一个月上月标准的工资作为代通知金。 没有任何合法事实支撑的辞退属于违法解除，单位要按经济补偿金的两倍向员工支付赔偿金。试用期在岗不满半年的，最终要向员工支付一个月工资作为赔偿，那些随口以试用期表现不佳为由直接开人却拿不出任何考核凭证的操作，都属于这类要额外付出成本的情形。 日常用工过程中单位要注意留存所有和录用、考核、制度公示相关的书面材料，一旦出现纠纷没法拿出有效证据，就只能承担举证不能的不利后果。员工要是和单位没法谈拢补偿方案，直接向属地劳动监察部门反映情况或是提交劳动仲裁申请就可以依法维权。律图山东
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女职工怀孕被解除劳动合同怎样处理[律师回复] 女职工处于孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。 用人单位存在上述违法解除劳动合同行为时，可按两种方式主张权益。 选择要求继续履行劳动合同，用人单位需按要求继续履行。 不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已不具备继续履行条件，用人单位需按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金，赔偿金金额为经济补偿标准的两倍。 相关法律依据为劳动合同法第四十二条第四项、第四十八条、第八十七条。 维权前需收集对应证据，包括劳动合同、孕期证明、用人单位出具的解除通知等材料。 携带前述材料，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。律图山东
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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