劳动纠纷 法律问答
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工作8年辞职补偿标准是什么[律师回复] 工作满8年离职，到底能拿到多少补偿，不能一概而论，要结合你辞职的具体原因，对照劳动合同法和实施条例的规定来确定。 如果是单位先提出来和你协商一致离职，或是你因为单位存在未及时发足工资、没依法缴社保这类明显违反法律规定的情况，不得不主动提离职的，单位必须给你付经济补偿。按照规定，工作每满一年就发一个月的工资作为补偿，你工作8年，刚好可以拿到8个月的工资。这里说的月工资，不是你当月到手的实发数，而是离职前12个月的平均应得工资，里面包含了计时或计件工资、各类奖金、津贴补贴这些所有的货币性收入。要是你的月平均工资，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额来算，哪怕你工龄远超12年，补偿的年限最高也只算12年。 要是你单纯因为个人发展、家庭安排这类个人原因主动提的辞职，或是你工作期间严重违反了单位合法制定的规章制度，被单位按规定解除合同的，单位一分钱经济补偿都不用付。 如果单位完全没有任何合法理由，硬生生把你辞退，这种属于违法解除劳动合同，要按前面说的经济补偿标准的两倍给你付赔偿金，工作8年的话就是16个月的工资。 你离职之后一定要妥善保管好自己的劳动合同、工资流水、考勤记录这些相关证据，要是和单位协商相关待遇没谈拢，可以直接向当地劳动人事争议仲裁委员会提交申请走仲裁程序。湖南法务
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经济补偿金年限的规定有哪些[律师回复] 按照现行劳动法律相关规定，经济补偿金的核算要结合实际工作场景对应不同规则。普通在岗职工的补偿年限直接对接在当前用人单位的实际供职时长，每做满一整年就能拿到相当于一个月工资的补偿，连续供职时间在六个月以上但没凑够一整年的部分，也直接按一整年的标准核算，供职不满六个月的部分，补偿标准折算成半个月的对应工资。这里用到的月工资基数，不是劳动者单个月的到手收入，是劳动合同正式解除或者停止履行之前，连续十二个月拿到手的所有货币性收入的平均数额。 如果劳动者离职前十二个月的平均收入，已经超过用人单位所在直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，补偿基数就直接按当地职工月平均工资的三倍定死，对应的补偿年限最高也只能按十二年核算，哪怕实际供职时长超过十二年也不能突破这个上限。 如果劳动者不是自己主动跳槽，是被原单位安排直接转到新关联单位供职，之前在老单位的供职时长要直接合并算到新单位的工作年限里。要是老单位当时已经针对这段供职时长给过对应的经济补偿，新单位后续和劳动者解除或终止劳动关系核算补偿年限时，就不用再把之前老单位的那段时长重复算进去。普通劳动者核算补偿时要注意留存好每一段供职的劳动合同、工资流水、调岗转岗通知类的纸质材料，避免后续核算年限时出现举证障碍。湖南法务
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劳动法赔偿是n+1还是2n[律师回复] 很多职场人搞离职相关的款项时，总容易把各类补偿、赔偿混为一谈，其实在劳动法里这几类钱的适用场景和计算方式完全不一样，没有统一套用的标准。 大家常说的经济补偿也就是所谓的n，只适用于单位合法解除或者终止劳动合同的情况，具体的范围法律里列得很清楚，比如劳动者因为单位存在未缴社保、拖欠工资这类明显过错主动提离职，单位主动找员工商量后双方一致同意解除合同，单位因为员工生病医疗期满后没法再干活、经营困难走正规流程裁员，还有劳动合同到期之后单位不想续合同，或者故意降条件逼员工主动不续的这些情况，员工都能拿到n的经济补偿。计算的时候直接按在这个单位的工作年限来，每干满一年就给一个月的工资，干满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的给半个月工资，这里的月工资不是基本工资，是你离职前12个月拿到手的全部应发收入的平均值，包含奖金、补贴这些。 至于大家常听到的n加1，它的适用范围其实非常窄，只有三种无过失性辞退的情况才用得上。要么是员工生病或者非工作受伤，医疗期满之后既没法干原来的活，单位另外安排的合适岗位也做不了，要么是员工一直没法胜任工作，培训或者调岗之后还是不行，要么是公司这边遇到改制、搬迁这类客观情况大变，原来的合同根本没法继续履行，双方谈了很久也没法改合同内容继续合作。这里多出来的1就是代通知金，金额是员工上个月的全额工资，要是单位不想多掏这笔钱，提前三十天写书面通知告知员工离职的事，也可以不用付这个额外的1。 最后还有2n的赔偿金，这个对应的完全是单位违法解除或者终止劳动合同的情况，比如没走合法裁员流程直接把老员工开掉，孕期女职工没有任何过错就被单位强行辞退这类情况。它的计算标准是经济补偿的两倍，直接用工作年限乘以离职前12个月的平均工资再乘2就行，计算年限从你第一天入职这家单位的时候就开始算，单位付了这份赔偿金之后，就不用再额外给经济补偿了，两者不能同时拿。湖南法务
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11年工龄被辞退补偿多少[律师回复] 不少有十年以上长期在岗经历的职场人，遇到单位突然提出解除用工关系的情况时，很难第一时间理清自己能主张的权益，针对累计在岗时间满11年的人员被辞退的相关待遇，要先结合单位辞退行为本身的合规性来拆分对应规则，所有判定都基于现行生效的劳动用工相关法律条文，具体内容如下 1、符合法律规定流程的无过错性辞退补偿 如果单位是因为员工本身没有主观过错，但满足法律明确列出的可解除劳动关系的情形，走完全部法定流程后完成辞退，这种情况不需要向员工支付带有惩罚性质的赔偿，只需要给付对应经济补偿。这类合法情形包括员工生病或者非因工受伤，规定的医疗期结束后没法继续干原来的活，单位也没法安排其他适配的岗位，员工经过岗位培训或者调整岗位后，依旧没法达到岗位的基本工作要求，单位运营过程中出现重大客观变动，比如整体业务线裁撤，导致当初签的劳动合同没法继续执行，双方坐下来协商修改合同内容也没法达成一致。 经济补偿的计算方式完全和实际在岗时长挂钩，每在这家单位干满一整年，就补发一个月的工资作为补偿，在岗时间超过半年但不满一整年的部分直接按一整年算，不到半年的部分只需要补发半个月工资。 对应11年的在岗时长，核算下来就是11个月的工资总额。这里用到的月工资基数，不是大家平时领到的扣除社保个税的实际到账数，是劳动合同正式解除前，往前推12个月员工的全部应得收入平均值，里面涵盖了计时或者计件核算的基本工资、各类奖金、岗位津贴、交通餐补之类所有能折算成现金的劳动收入。 如果员工离职前12个月的平均收入，已经超过了单位所在地的直辖市政府、设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿的月工资基数就只能按当地职工月平均工资的三倍来算，法律同时设置了这类高薪人群的补偿年限上限是12年。11年的在岗时长远没摸到12年的年限红线，这种情况下依旧是按11个月核算补偿，唯独工资基数要按三倍标准封顶计算。 2、不合规辞退的双倍赔偿 要是单位辞退员工完全站不住脚，既拿不出员工存在过错的实锤，也不符合之前提到的几类可以无过错解除用工关系的法定情形，或者走辞退流程的时候完全跳过了法律要求的必备环节，这类情况就属于单位单方面违法撕毁劳动合同，需要给员工支付按照经济补偿标准翻倍的赔偿金。 对应11年在岗时长，最终能拿到的赔偿金核算下来是22个月的工资，这里工资基数的核算规则、高薪人群三倍封顶的要求，和前面经济补偿的相关规则完全一致。 打算走法律途径索要这类违法辞退赔偿的人，要提前准备好最基础的佐证材料，证明单位确实作出了主动辞退的行为，而且这个行为本身没有合法依据，日常留存的书面辞退通知、和人事或者部门负责人聊辞退相关内容的录音、工作群里涉及辞退安排的聊天记录，都可以作为初步举证的材料。 3、无需支付任何待遇的特殊情形 如果员工本身出现了严重违反单位公开公示的管理规定，在履职过程中玩忽职守或者利用岗位便利谋私利，直接给单位造成了重大经济损失之类的法定过错情况，单位只要拿出充分证据完成合规流程后辞退员工，不需要向员工支付一分钱的经济补偿或者赔偿。 这类待遇的最终核算金额，还要结合每个人的实际工资流水、当地最新公布的职工月平均工资具体数值才能最终敲定，要是双方没法就补偿或者赔偿金额协商达成一致，员工可以提交劳动仲裁主张自身合法权益。目前劳动用工相关规则正在往更精细化保障长期稳定就业劳动者权益的方向调整，后续这类涉及长工龄人员的辞退待遇核算，大概率会进一步优化实操中的判定标准，减少同案不同判的差异情况。律图邵阳
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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