劳动纠纷 法律问答
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解除劳动合同流程和补偿是什么[律师回复] 先来说最常见的协商解除，不管是单位先提还是你先提，都得坐下来平等聊，双方都同意之后一定要签一份书面的解除协议，把离职的具体日期、没发的工资怎么结算、有没有经济补偿、社保怎么转、手里的工作怎么交接这些细节都写清楚，最后双方签字盖章，各留一份收好，避免后续扯皮。 如果是单位先主动提的解除，就得按你在这家单位的工作年限算经济补偿，每干满一整年就给一个月的工资，干了六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的只需要给半个月工资的补偿。要是你自己主动提的离职，那单位就不用给这笔钱。 劳动者自己提离职分两种情况。普通情况下你要是想走，正式员工提前三十天用书面形式通知单位，试用期里提前三天说就行，时间到了你直接可以办手续走，单位也不用给你补偿。但要是单位有没按合同约定提供劳动保护、拖欠工资、没给你缴社保这类违法情况，你可以直接提离职不用提前打招呼，这种时候单位就得给你付经济补偿。 单位单方面解除合同也分不同情况。如果员工生病医疗期满之后，既干不了原来的工作，也干不了单位另外安排的其他活，或者员工本身不能胜任工作，经过培训或者调岗之后还是没法胜任，再或者签合同的时候的客观情况发生了大变化，导致合同根本没法继续履行，双方又没谈拢改合同的内容，这时候单位要么提前三十天写书面通知告诉你，要么额外多给你一个月工资，之后就能解除合同，同样得给你付经济补偿。 要是单位遇到破产重整、生产经营出现严重困难这类法定情况要裁掉二十人以上，或者裁的人虽然不到二十但占了单位总人数一成以上，得提前三十天跟工会或者全体员工说明情况，听完大家的意见之后，把裁员方案报给劳动行政部门备案，之后才能正式裁人，这种情况也得给员工付经济补偿。 但如果员工在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反单位的规章制度，或是严重失职、营私舞弊给单位造成了重大损失，单位可以直接立刻把你辞退，不用付任何经济补偿。 等劳动合同到期，或者员工开始依法领养老保险这些法定情况出现，合同就自动终止。除非单位愿意维持甚至提高原来合同里的待遇要跟你续签，你自己不愿意续，其他情况单位都得给你付经济补偿。 不管是合同解除还是终止，单位都得一次性把你剩下的工资结清，给你出具解除或者终止合同的证明，十五天之内帮你把档案和社保关系的转移手续办好。你这边也得按之前的约定把手里的工作交接清楚，单位该给你的经济补偿，会在你交接完工作的时候发放。要是单位完全没按法律规定解除或者终止合同，就得按前面说的经济补偿标准的两倍，给你付赔偿金。平台精选咨询...
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公司在试用期可不可以辞退孕妇[律师回复] 不少企业觉得试用期规则宽松，碰到处在孕期的员工就能直接做辞退处理，这种操作从现行劳动规则层面来看，本身就站不住脚。现行劳动相关规则明确划定了特殊保护边界，处在孕期产后休养期哺乳期的女性员工，企业不能以员工个人履职能力暂不达标、单位经营状况出现波动这类常规的通用条款来提出解除劳动关系。哪怕员工还没走完试用期的考察阶段，企业也不能单凭着对方怀孕这件事就直接打发人走，这么做一旦被查实，就属于实打实的违规解除用工关系。 这套保护规则也不是完全堵死了企业的所有合理调整空间，不是说只要员工怀了孕，不管在试用期表现成什么样企业都得全盘接收。要是企业能拿出实打实的完整证据链，证明这名还处在试用期的员工，完全达不到入职前就清清楚楚告知过的岗位招录标准，而且这些招录标准里没有任何针对女性生理状态的不公平限制条款，完全是围绕岗位本身的履职要求设定的，就可以按照对应规则走正规的解除用工流程。 实际处理这类纠纷的时候，很多企业容易踩两个坑，要么拿不出提前公示过的明确录用标准，要么所谓的不符合要求的证据只是几句口头评价，没有对应的书面履职记录支撑，最后多半都要被判赔偿。站在行业长期发展的角度看，企业与其事后在这类用工纠纷里耗费精力，不如在招聘阶段就把各岗位的录用标准细化到可量化的考核项里，避开所有涉及生育状态的歧视性内容，既符合合规要求，也能筛选出真正适配岗位的人才。碰到被企业单凭怀孕就要求离职的情况，当事人要第一时间留存好用工关系证明、企业发出的辞退通知等相关材料，走正规劳动争议处置通道维护自身的合法权益。律图广西
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监控场景里口头劳动合同有无效力[律师回复] 不少刚入职的劳动者会图省事和单位只做口头薪资、待遇约定，以为双方说好就不算违规，实际上按照现行劳动法律的明确规则，只要双方实打实建立了用工关系，单位就必须拿出纸质或者电子签章的正式书面劳动合同，最晚不能超过员工入职算起的三十天这个期限。那些只是双方嘴上说好的约定，根本没满足法律要求的劳动合同必备形式，就算双方都承认有过这段对话，也不能等同于一份合法生效的书面劳动合同。 单位办公区域的公共监控录像是可以作为辅助证据的，如果拍摄到了劳动者日常打卡、完成工作内容、接受单位管理的实际场景，完全可以拿来证明双方实打实存在事实劳动关系。劳动者拿着这类监控记录去主张权益的时候，还可以按照劳动法律的相关条款要求单位支付没签书面劳动合同的二倍工资差额。 这类权益主张的维权时效是一年，计算的起点从劳动者明确知道自己的权益被侵害的当天开始算起。劳动者平时要多留存日常发薪的转账记录、自己签字的考勤表照片、同班组共事同事的相关证明材料，把这些材料和监控记录拼合起来形成完整的证据链条，不要只拿着监控录像和口头约定的说法去申请权益认定，避免因为证据链条断裂没法拿到应有的合法补偿。律图广西
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经济补偿金具体计算怎么算[律师回复] 被单位辞退或协商解除劳动合同时，很多劳动者会因经济补偿金核算不清吃暗亏。 经济补偿金的核算核心围绕实际工作时长和工资基数两个维度展开。在当前单位的工作时间每满一年，对应发放一个月工资标准的补偿。工作时长满六个月但不足一年的，直接按整年折算补偿月数。不足六个月的，仅能拿到半个月工资标准的补偿。实际核算时不用生硬拆分年份，只需要对照实际在职时长套用对应规则即可。 计算用的月基数不是实发工资，也不剔除加班费，要把离职前十二个月内拿到的计时计件工资奖金津贴补贴等全部货币收入合并后算出平均值。如果自己的平均收入超过工作地政府公布的上年度在岗职工月均工资三倍，核算基数直接锁定为该三倍数额，对应的补偿年限最多按十二年计算。如果算出的平均工资低于当地最低工资标准，直接按最低工资标准作为核算基数。 二零零八年劳动合同法正式实施前就已存续的劳动合同，之后才解除或终止的，补偿年限从该法施行当日开始计算，此前按照当时旧规单位本该支付补偿的部分，仍按原有规则执行。律图广西
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无固定期限赔偿最高多少月[律师回复] 不少人误以为无固定期限劳动合同的解除补偿规则和普通固定期限合同不一样，实际上二者的核算逻辑完全统一，最终能拿到多少补偿，完全由解除行为本身的具体原因决定，当前不少用工主体和劳动者都对两类合同的补偿规则存在认知偏差，后续随着劳动权益保障规则的精细化落地，统一核算口径会成为劳动争议处置中的明确共识。 1、要是双方坐下来谈妥一致解除合同，或是单位这边存在欠薪、不按规定缴社保等明显过错，员工主动提出离职的场景下，经济补偿直接按员工在这家单位的累计工作时长来算。每干满一整年就能领到相当于一个月正常工资的补偿，干满六个多月但还差一点不满一整年的部分，直接按一整年的时长来折算，累计时长还不到六个月的部分，就折算半个月的工资作为补偿。 2、部分收入明显偏高的员工还会遇到补偿额度的封顶限制，要是离职前自己每个月的平均收入，已经超出工作地官方公布的上一年度全部在岗职工月均收入的三倍，那核算补偿的基数就直接按当地在岗职工月均收入的三倍来定，对应的核算年限最多也只能算十二年，超出部分的工作时长不会额外折算补偿。 3、要是单位完全没站得住脚的正当理由，单方面强行把员工的无固定期限合同解除掉，这种情况下单位要付的不是普通经济补偿，而是两倍于常规经济补偿标准的赔偿金。前面提到的高薪员工补偿基数三倍封顶的规则在这里同样适用，对应的赔偿金核算年限最多也不会超过二十四个月。 4、用来核算补偿或赔偿额度的月工资基数，不能只按员工到手的实发工资来算，要算的是合同正式解除前，往前推十二个月员工本该拿到的全部应发工资的平均数，这里面不光包含按出勤算的常规工资，各类绩效奖金、岗位津贴补贴这些实打实的货币类收入，全部都要纳入基数的统计范围。律图法律顾问...
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