劳动纠纷 法律问答
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辞退临时工补偿规定是什么[律师回复] 不少人还在沿用“临时工”这种过去的说法，但目前国内现行的所有劳动相关法律里，早就没有这个专属概念了。这类用工的解除补偿判定核心，完全跳出所谓身份标签，只看双方实际形成的权利义务关系属性。 1、形成实质劳动关系的场景 哪怕双方没签过纸面劳动合同，只要日常干活得遵守单位的考勤、岗位规范等管理要求，做的是单位主营范围内安排的活，单位也按月或者按固定周期给你发劳动报酬，就能认定存在事实劳动关系。这种情况下的离职补偿完全参照现行劳动保障规则执行。 要是单位走的是合规的无过失性解除流程，比如员工生病过了法定医疗期之后，没法继续干原来的岗位，单位调岗后还是没法胜任，或是客观情况出现重大变化导致原有合同没法继续履行，谈拢变更方案没成功的，单位得按照劳动者在这家单位的实际在岗时长核算补偿。每干满一整年就发一个月的工资作为经济补偿，干满六个月以上不足一年的部分按一整年算，在岗时长不满六个月的只发半个月的工资作为补偿。这里用来核算基数的月工资，不是到手的实发数，而是员工被辞退前往前推12个月的平均应发工资，涵盖计时或者计件赚的基本工资、各类年终或月度奖金、岗位津贴交通餐补等所有单位发的货币性劳动收入。 要是单位没有任何站得住脚的合法理由就随便打发人走，或是明知道员工处在孕期、产期、哺乳期这类法定受特殊保护阶段还强行辞退，就属于违法解除用工关系，得按照刚才说的经济补偿标准的两倍，给员工支付一次性赔偿金。 2、属于平等劳务合作的场景 双方当初谈好的是按单次交付的工作成果结算全部报酬，干活的人不用遵守单位的日常考勤、内部职级管理等整套规章制度，只是临时接下某一项特定任务完成就完事，这种情况本质上是两个平等民事主体之间的合作，不存在所谓“辞退”对应的法定补偿义务。最终要不要给对方相应补偿，给多少比例，全看双方之前达成的书面或是口头约定内容执行。 往后用工市场的身份标签会彻底淡化，所有权益判定都锚定实际履行的权利义务内容，企业也得逐步摒弃老旧的临时工管理思维，不然很容易踩中劳动用工的合规红线。本地优选咨询...
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以不在工作场所，能不能抗辩加班[律师回复] 不少人遇到过这种情况，明明在家或者外出处理了单位安排的工作，申请加班费时却被单位以不在指定办公场所为由直接驳回，实际上这种拒绝理由在法律上站不住脚，不是单位随便说一句就能生效的。 判断算不算加班，法律从来不是只看你有没有在固定工位坐班，核心是看你是不是按照单位的要求，在规定的标准工作时长之外，额外提供了和工作相关的劳动。哪怕你没在单位办公区，只要是接了单位安排，在下班之后休息日或者法定节假日，居家远程干活外出跑项目，这类超出正常工时的工作都属于加班范畴。 想要顺利拿到对应的加班费，你得提前留好对应的凭证。常见的有效证据包括单位发的加班通知，工作群里的工作安排聊天记录，你按时提交的工作成果文件，相关的工作邮件或者办公软件沟通记录，还有考勤系统里的远程打卡记录。 如果你拿不出证据证明这些非工作场所的劳动是单位安排的，只是自己私下自愿留下来干活，顺便处理点私人事务之后主张加班费，那单位提出的不在场抗辩就很容易被司法认定为有效。本地法律顾问...
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离职后公司拒绝报销费用该怎么办[律师回复] 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。时效计算起点为当事人知道或应当知道其权利被侵害当日。时效出现中断情形的，中断后时效期间重新计算。引发时效中断的法定情形，包括当事人向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务三类。对应法律条文为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条。 直接对接公司财务或人事部门开展正式沟通。提交全部必要报销凭证，明确提出报销申请。核实公司拒绝报销的具体事由，双方协商形成可落地的处理方案。 前述沟通未达成一致的，整理全套书面报销申请和对应证据材料。提交给公司更高层级的管理部门或者内部监察部门发起正式内部投诉。要求公司针对报销诉求给出明确的书面答复。 内部所有反馈渠道均未得到有效处理的，携带相关材料前往当地人力资源和社会保障局下设的劳动监察部门提交投诉申请。由劳动监察部门介入开展调查，核实情况后责令公司纠正对应违规行为。 前述所有途径均未解决争议的，确认自身未超出离职后一年的时效期限。向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，同步提交报销申请材料、消费凭证、和公司所有的沟通记录等证据。 收到仲裁裁决书后，对裁决结果不服的，在裁决书送达当日起十五日内，向对应管辖的人民法院提起诉讼。全程留存所有和工作费用相关的票据、邮件、聊天记录等全部关联材料，不得遗失。律图法律顾问...
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强制辞退赔偿最新多少[律师回复] 不少劳动者在完全没有过错的情况下，突然收到单位的辞退通知，没有提前告知也拿不出任何合理的辞退依据，这种没有合法理由的强制辞退，本质上属于用人单位违反劳动合同相关法律规定，单方面撕毁双方劳动关系的行为。对应的赔偿规则在现行劳动合同法第八十七条中有明确规定，完全不同于双方协商一致离职时拿到的普通经济补偿金。 大家可以结合自己的在岗时长测算对应的赔偿基础，在当前单位的实际工作每满一整年，就可以对应算一个月的工资，在岗时间超过六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只能折算成半个月的工资，最终的赔偿总金额是前面算出来的总月数乘以二。 核算工资基数的时候不能只算到手的基础计时或者计件工资，平时拿到的季度奖年终奖、各类岗位津贴交通餐补这类所有以货币形式发放的收入，全部要纳入前十二个月的收入总和里再做平均。如果你的月均收入已经超过工作地直辖市或者设区市公开的上年度职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按三倍的标准来定，对应的赔偿计算时长最多不能超过十二年。 遇到这类不合理的强制辞退，先留存好辞退通知、考勤记录、过往工资流水这类全部证据，直接和单位对接人事或者负责人协商相关赔偿事宜，协商没有结果的可以直接到属地劳动监察部门提交材料投诉，也能直接向劳动仲裁机构提交仲裁申请，对仲裁出具的裁决结果存有异议的，可以接着向属地人民法院提起诉讼。律图法律顾问...
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劳动法工作年限怎么认定[律师回复] 很多人分不清自己的工作年限到底怎么算，其实核心要对应你要办的事，分两种完全不同的认定逻辑，别搞混了错算自己的待遇。 第一种是累计缴费年限，专门用来核算退休后能领多少养老金，还有医保能不能享受退休免缴待遇。它的核心依据是你实际缴社保的总时长，还要加上符合要求的视同缴费年限，也就是当地养老保险制度正式改革之前，你在国企或者集体企业当正式工的工龄，当年上山下乡的时间，还有退役军人的军龄这些，都可以和实际缴费时长合并到一起算。不过这些视同年限不是你说有就算的，得拿人事档案、服役证明、当年的下乡材料这些实打实的凭证去核验，最后要由社保行政部门做最终核定。 另一种是本单位的工作年限，用处是算你被辞退能拿多少经济补偿金，能休多少天带薪年假，生病的时候最长能请多久的带薪医疗期。正常情况就按你在同一家单位实际干活的时间算，劳动关系从头到尾没断过的，就直接连着累计时长。要是你不是自己主动跳槽，是原单位安排你转到新单位上班的，比如单位内部调动，或者集团底下关联企业之间轮岗，那你在原单位的工作年限要直接合并到新单位的年限里一起算，当然如果当时原单位转你的时候已经给你结算过对应的经济补偿了，那新单位的年限就从你正式入职新单位的那天起重新算。这类年限的认定凭证，主要看劳动合同、对应时段的社保缴费记录、工资发放流水，还有之前的离职证明这些材料。平台优选咨询...
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