劳动纠纷 法律问答
138
万
解答量
1894
万
浏览量
沙依巴...-王艺...律师6分钟前解答了“劳动纠纷”问题
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
职场上哪些情形会致使被迫离职[律师回复] 1、现行劳动法律体系中，明确划定了用人单位出现法定违法情形时，劳动者拥有主动提出解除劳动关系的权利，同时可以向单位索要对应金额的经济补偿，这类规则的设定本质上是在劳资双方天然不对等的博弈关系里，向弱势劳动者一方做出的权益倾斜，也是未来劳动用工合规化进程中，用人单位必须重点补全的风控模块。 2、常见的触发这类劳动者单方解约权利的单位违规行为包含，未按之前双方谈好的标准提供工作相关的基础保障，比如没和员工商量就直接把人调到其他岗位降薪，随意变更约定好的上班地点，强行要求员工待岗又不提供任何工作保障资源。 3、单位没有按要求按时发足劳动报酬，比如故意拖着工资不发，找各种理由克扣员工应得收入，员工加班之后故意不付对应加班酬劳。 4、没有依照法律要求为员工缴纳社保，从头到尾不参保，或者没有按实际收入标准足额缴纳，又或是拖延办理参保手续的情况，都属于这类违规范畴。 5、单位内部制定的管理规则不符合现行法律要求，实际损害了员工的正当权益，比如在规则里私自设定不合理的罚款条款，强制要求员工加班又不支付对应酬劳。 6、单位用隐瞒真实情况、逼迫胁迫或是趁员工身处危难急需帮助的情况下，让员工违背自己真实意愿签下或是修改劳动合同，最终导致这份合同从头到尾都不具备法律效力。 7、还有其他现行生效法规里明确写明的员工可以主动解约的特殊情况。 8、遇到单位用暴力手段、言语威胁或是直接把员工控制在特定区域限制人身自由，逼迫员工干活，或是管理人员违规操作指挥，强行要求员工去做明显有生命危险的作业，员工可以直接当场离开岗位解除劳动关系，不需要提前跟单位打任何招呼。 9、劳动者想要拿到对应经济补偿的话，需要自行提交充足证据，证明确实存在单位违法的相关事实，自己提出离职的直接原因就是单位的这些违规行为，当下劳动争议处理环节中，举证责任的边界正在逐步细化，后续劳资双方各自的举证义务划分会更明确，也会倒逼更多劳动者日常留存用工相关的各类凭证维护自身权益。律图乌鲁木齐
5解答 3.7w浏览 -
辞退员工补偿是n+1还是n[律师回复] 从实际用工的处置逻辑来看，企业单方和劳动者解除劳动关系的补偿规则，完全要对应不同的法定解除边界，不能一概而论套用工坊间流传的各类补偿公式。 1、要是企业的解除行为完全站得住脚，对应的补偿规则也分两类情况。如果员工本身没主观过错，只是客观上没法继续适配岗位工作，比如患病休养完之后再也干不了原来安排的活，调岗或者专门做了技能培训之后还是没法达标，或者当初签劳动合同时的核心前提彻底变了，两边谈了很久也没法改合同条款接着往下走，这种情况企业要么提前三十天递书面通知告知要解除关系，要么多给一个月的工资直接走解除流程，这笔多给的钱不用绑定任何附加条件。除此之外，企业还要按员工在自家单位的实际工作时长给对应的经济补偿，干满一整年就发一个月的平均工资，工龄满半年不到一年的按整年算，不满半年的直接发半个月工资，大家常说的N加1就是对应这种场景。但要是员工本身出现严重违反单位明确公示的规章制度，或是因为玩忽职守给企业造成了实质性的重大损失这类过错情况，企业走法定流程解除劳动关系时，不用支付任何形式的补偿。 2、要是企业拿不出任何符合法律规定的正当理由就直接把员工辞退，这种解除行为本身就不具备合法性，对应的处置标准是按刚才提到的经济补偿金额的两倍给员工发放赔偿。遇到这类情况，员工既可以选择要求回到单位继续履行剩下的劳动合同，也可以直接申领这笔两倍的赔偿金。 日常很多人误以为只要是企业提出解除劳动关系都能拿到N加1，其实这种认知有很大偏差。企业和员工好好协商达成一致的解除方案，或是走合规的经济性裁员流程这类完全合法的解除场景，只需要按常规标准支付对应经济补偿就可以，根本用不着额外多付那一个月的代通知金。后续劳动法律服务领域也会逐步往精细化用工合规指引的方向发展，帮很多中小企业提前梳理清楚不同解除场景的成本边界，避免企业因为操作疏忽踩中违法辞退的红线，产生不必要的额外用工支出。平台专业咨询...
5解答 3.7w浏览 -
员工不上班企业能不能将其辞退[律师回复] 员工没到岗上班，企业能不能直接辞退，不能一概而论，得结合劳动合同的约定、公司公示过的规章制度，还有现行劳动法律的规定分情况判断。 首先得先核实员工没来上班是不是有正当理由。如果员工是持医院开的正规诊断证明请病假休养，或是当地突发灾害、临时交通管制这类没法预见也没法抗拒的情况导致没法到岗，又或是之前企业已经安排过该员工待岗，这些情况下企业都不能单方面直接辞退员工，硬要操作的话很容易被认定为违法解除劳动关系。 要是员工没有任何合理理由就无故缺勤，也就是常说的旷工，企业也不是直接就能开人，得同时满足几个法定条件才可以。首先公司的规章制度里，必须明确写清楚连续旷工满多少天、累计旷工满多少天属于严重违纪，比如常见的连续3天、累计5天这类标准，而且这份制度当初制定的时候走过全体职工讨论的民主流程，入职时也已经明确告知过该员工，有签字记录或者公示佐证。另外企业手里得握有足够的缺勤证据，比如原始的考勤记录、给员工发的催告返岗通知以及送达的凭证，还有和员工沟通缺勤事由的聊天或通话记录，不能只靠口头说法就认定旷工。 如果企业既没正当理由，也没走全该走的流程就贸然辞退员工，员工可以申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金，这个金额是正常经济补偿标准的两倍。企业碰到员工没来上班的情况，先别急着下结论，先试着联系对方问清缺勤原因，正式发书面通知催告返岗，全程留好所有书面痕迹，才能最大程度规避后续的用工风险。平台专业咨询...
5解答 3.7w浏览
-
解除劳务关系提前多久告诉员工[律师回复] 先明确解除前置程序的适用前提，第一步要先区分劳务关系和劳动关系，两类关系对应的法律规则完全不同。 劳务关系直接适用民法典合同编条款，不存在法定提前通知要求。双方签署的书面劳务合同里约定的提前通知期限优先执行，不管约定的是15天还是30天，只要是双方自愿签署就合法有效，都得按约定内容履行。 没有签书面劳务合同，或者合同里没写提前通知相关条款，双方可以自行协商确定合理的通知期限。一方没提前通知就直接解除劳务关系，只要没给对方造成实际损失，不用承担任何责任。突然解除的行为给提供劳务的一方造成实际损失，比如为了筹备本次劳务提前产生的交通费、误工损失，接受劳务的一方要承担对应的赔偿责任。 部分协议名义上写的是劳务关系，实际用工情况完全符合劳动关系认定标准。比如提供劳动的一方接受公司的日常考勤管理，从事的是公司安排的有固定报酬的本职工作，这类情况会被认定为事实劳动关系。解除这类关系要按照劳动合同法的相关规定执行。员工存在法定过错情形，单位解除不需要提前通知。员工不存在过失，单位要做无过失性辞退的，需要提前三十天以书面形式通知员工本人，或者额外向员工支付一个月工资作为代通知金。单位符合法定条件走经济性裁员流程的，需要提前三十天向工会或者全体职工说明情况。平台精选咨询...
5解答 5w浏览
-
企业开除孕妇要如何去做出赔偿[律师回复] 企业开除孕期女职工的责任划分，直接对应两种不同的处理标准，所有判定都严格贴合现行劳动法律的明确条款。 判定企业解除行为属于违法性质的，执行对应赔偿规则。劳动合同法明确规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，除非存在法定的严重过错情况，企业不得单方解除劳动合同。企业无合法理由开除孕期女职工的，需按照劳动合同法第87条规定支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。经济补偿按女职工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。计算基数为劳动合同解除前十二个月的女职工平均工资。 企业解除行为符合法定条件的，无需支付额外赔偿。企业开除孕期女职工的依据，若是劳动合同法第39条列明的法定过错情形，包括女职工严重违反企业依法制定的规章制度、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等，企业无需支付任何赔偿或补偿，仅需依法结清女职工在岗期间的劳动报酬。 孕期女职工提出继续履行劳动合同的诉求，经劳动争议仲裁机构或人民法院生效文书支持的，企业需继续履行原劳动合同约定的义务，同时支付仲裁或诉讼期间对应的劳动报酬。律图平台咨询...
5解答 3.3w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
车门被磕，警察找到车主电话没人接怎么办车门被磕，警察找到车主电话没人接，可通过警察联系车主所在单位、社区或物业等获取其他联系方式。若仍无法联系，可让警察出具证明，留好现场照片、视频等证据，之后走自己保险的代位求偿，或在找到车主后协商赔偿，协商不成可走法律程序。1.8k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
倒车撞了跑了会怎样处理倒车撞了跑了属于肇事逃逸。若尚未构成犯罪，公安机关交通管理部门会处二百元以上二千元以下罚款，可并处15日以下拘留，逃逸者需承担事故全部责任，赔偿受害者损失。若构成犯罪，将依法追究刑事责任，吊销机动车驾驶证且终生不得重新取得。1.5k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
车祸造成十级伤残，对方要50万如何处理发生事故后，首先要收集事故责任认定书、病历等相关证据，明确自身责任比例。十级伤残赔偿有法定标准，据此核算赔偿数额，判断对方索赔是否合理。若认为对方索赔过高，可协商说明赔偿依据与计算方式，争取达成合理协议。协商不成则让对方起诉，由法院判决，处理时需理性冷静，依法维权。1.7k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
159****8982
159****1681
185****9176
