劳动纠纷 法律问答
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解除劳动合同的工资结算怎么算[律师回复] 很多人离职的时候，都遇到过公司说要等到下一个常规发薪日才结算最后这段时间工资的情况，按照现行明确的工资支付相关规则，这种操作其实不符合要求。只要你和单位已经办完离职手续，不管是双方协商解除合同，还是合同到期不再续约，单位都得在离职当天一次性把所有欠付的工资全部结清，不能找任何理由拖欠到下个月。 结算工资的时候也不能随便按单位自己定的规矩扣，得对照你这段时间的实际出勤时长，正常工作的时段，还有之前劳动合同里说好的薪酬标准，实打实算清楚。日常核算日薪的通用方式，就是把你的月薪收入除以21.75，这个数值是按照全年平均计薪天数算出来的，不是公司随便定的。如果要算小时薪资的话，就用月薪收入除以21.75之后再除以8，对应每天标准8小时的工作时长。 要是这次离职单位依法需要给你支付经济补偿金，计算方式也有明确标准。补偿金的数额和你在这家单位的工作年限直接挂钩，每干满一整年就可以拿到相当于一个月工资的补偿。工作时间在六个月以上但不满一整年的，也按照一整年来算，不满六个月的，单位只需要向你支付半个月工资的补偿。这里用来当计算基数的月工资，不是你离职当月的工资，而是你在劳动合同解除或者终止之前，十二个月里拿到的所有收入的平均数值。本地法律顾问...
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经济补偿金按12个月平均工资怎么算[律师回复] 经济补偿金的月工资计算，依据劳动合同法实施条例第二十七条执行，计算基数是劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，不采用基本工资或者实发工资作为计算依据。 工资统计范围里的应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。年终奖、季度奖这类跨周期发放的奖励，需要分摊计入对应收入月份。劳动者个人缴纳的社保费用、公积金费用、个人所得税部分，全部纳入经济补偿金的计算基数。 劳动者实际工作时长不满十二个月的，直接按照实际工作的月份核算平均工资。核算得出的月平均工资数额，低于当地最低工资标准的，直接以当地最低工资标准作为计算基数。劳动者月工资水平，高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金计算基数直接按照当地上年度职工月平均工资三倍的数额封顶，对应的经济补偿金支付年限最高不超过十二年。 劳动合同解除前十二个月，劳动者全部应得工资合计十二万元，该数额为扣除社保、个人所得税之前的总额，核算得出月平均工资为一万元。本地法律顾问...
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工资在辞职后拖欠超一月应怎样处理[律师回复] 从实操层面梳理离职后薪资被拖欠超过三十天的处理路径，每一步都贴合普通劳动者的实际操作场景。 1、先和用工单位直接对接沟通，把欠付的具体金额、约定付清的时间等细节聊透，尽量不用走官方流程就能把事情谈妥，这种方式耗时最短，也能省去后续不少举证的麻烦。 2、整理好能证明你在这家单位上过班、正常付出劳动的各类材料，直接去属地的人力社保部门下属的劳动监察窗口提交诉求，工作人员核实情况后会直接给单位发整改通知，要求对方在指定时限内把欠薪补上。 3、从薪资被拖欠的当天算起，一年内都可以找实际工作地点所在或者单位注册地的劳动争议仲裁机构提交申请，除了要求单位付清欠发的工资，如果当初你是因为单位故意扣钱拖薪才选择离职，还能同步申请对应的经济补偿，这是劳动争议走向司法程序前的法定前置环节，不用交高额诉讼费，流程也相对简便。 4、要是拿到仲裁结果后你对判定内容不满意，从收到文书的那天起半个月内可以去当地法院提交起诉材料。如果单位拿到生效的仲裁文书之后摆明了不肯付钱，你也可以直接向法院申请启动强制扣款、划扣的执行程序，不用再重新走一遍诉讼流程。 现行劳动相关法律里明确，单位故意拖着不把足额劳动报酬发给劳动者，劳动行政部门还能要求单位额外多付一笔赔偿，金额区间在应付薪资的五成到一倍之间。这类劳动权益纠纷里，所有能证明你和单位存在用工关系、薪资发放标准的材料都要妥善留存，哪怕是日常的工作群聊天截图、打卡记录都不要随意删除。 如今劳动争议处理的便民通道正在持续扩容，不少区域已经实现线上提交投诉、仲裁申请的功能，后续这类维权的时间成本还会进一步降低，用人单位刻意欠薪的违法成本也会持续抬升，用工方主动合规支付薪资的意识也在逐步建立。律图专业咨询...
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可不可以同时主张2N赔偿和加班费[律师回复] 不少劳动者会有疑问，被单位无故辞退的同时，还想追讨之前拖欠的加班费，能不能同时要这两笔钱？实际上现有法律并没有禁止你同时主张这两部分权益，只不过两项诉求都得满足各自的法定条件，最终能不能拿到，全看双方提交的证据能不能支撑对应的主张。 先说大家常说的2N赔偿，也就是单位违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，它的核心前提是单位开除你的行为本身被认定为违法。按照劳动合同法的明确规定，要是劳动者确实存在严重违反单位规章制度、严重失职给公司造成重大损失这类法定情形，或者单位是按照无过失性辞退、经济性裁员的合法流程解除合同，这种情况下单位的解除行为本身没问题，自然不需要支付2N赔偿。只有单位既拿不出正当的解除理由，也完全没走合法的解除流程，随便就把你开了，才需要按照经济补偿标准的两倍向你支付这笔赔偿金。你自己也得拿出证据，证明单位确实做出了解除劳动合同的行为，同时能说明这个行为哪里不符合法律规定。 至于加班费的主张，首先得建立在你和单位劳动关系还存续的基础上，同时你确实存在超出正常工作时长的加班事实。根据现有劳动争议相关司法解释，你得先拿出初步的证据证明自己加过班，比如留存的加班审批截图、自己的工作记录截图这类材料。如果你能证明单位手里攥着考勤记录这类能直接证明加班的核心证据，完全可以在仲裁阶段要求单位把这些材料拿出来，要是单位不肯提交，直接就会被认定为举证不能，要承担对它不利的裁决结果。加班费是对你额外付出劳动的合理补偿，和单位违法解除合同的赔偿金性质完全不一样，对应的是两项完全独立的劳动权益，放在一起主张本身就有明确的法律依据。 你提前整理好手里的劳动合同、单位出具的解除通知、能体现加班情况的考勤记录、能看出工资发放明细的银行流水这些材料，直接到当地的劳动人事争议仲裁委员会，同时提交这两项诉求就行，仲裁委会结合双方各自提交的证据情况，依法做出对应的裁决。律图专业咨询...
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员工不胜任岗位，是否可以降低薪资[律师回复] 员工不胜任现有岗位，不能直接判定单位可单方降薪，需结合法律规定、双方劳动合同约定综合判定。 现行劳动法律条文中，单位需按劳动合同约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 涉及薪资标准这类劳动合同核心条款的变更，必须经单位和劳动者双方协商一致，还要签署书面变更文件。 直接以员工不胜任工作为由单方降低薪资，没有对应的直接法律支撑。 针对不胜任工作的员工，法律明确限定了两类前置处理动作。 单位可选择对该员工开展适配岗位要求的专项培训，也可直接为其调整工作岗位。 员工经过培训或者调岗后，仍不能胜任新的岗位要求，单位可提前三十天出具书面通知告知员工本人，也可选择额外向员工支付一个月工资，完成上述任一动作后，即可依法解除双方的劳动合同。 调岗环节，单位可基于新岗位的实际变动情况，对应调整薪资标准。 薪资调整必须符合合理性原则，调岗调薪不能带有侮辱性质，也不能作为惩罚员工的手段，调整后的薪资要和新岗位的职责内容、实际岗位价值相匹配。 单位需先固定员工不胜任工作的实体证据，包括客观的绩效考核结果、可溯源的业绩数据等材料。 完成证据固定后，再和员工协商薪资调整相关事宜。 双方协商未达成一致的，单位可依法走解除劳动合同的流程，同时按规定向员工支付对应金额的经济补偿金。平台精选咨询...
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