劳动合同薪酬与事实不符应该怎么办？

[律师回复] 劳动合同实际薪资和职位变更和合同不符合要如何 劳动合同上所写的岗位与薪资待遇与实际不一样,一般来说用人单位就构成违约,劳动者可以申请劳动仲裁。 劳动仲裁程序是怎样的 (一)申请仲裁 劳动争议当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内以书面形式向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数递交副本。法律对申请劳动仲裁时效有特别规定的按该特别规定计算。 1、劳动者申请劳动仲裁需提交的材料 (1)申请书(详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被申请人人数提供副本); (2)申请人身份证明及复印件; (3)有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身份证证明复印件。 (4)申请人与被申请人存在劳动关系及证明申请事项的证据材料。包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证明书等。申请人应提交证据材料原件及复印件各一份，审核后退回原件。 2、用人单位申请劳动仲裁须提供的材料 (1)被申请人身份证明及复印件; (2)申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料; (3)《营业执照》副本复印件; (4)《法定代表人身份证明书》; (5)有委托代理人的，需提交《授权委托书》(注明委托事项)，受委托代理人的身份证复印件; (6)提交证据材料清单，及证据材料。(一式两份) 3、劳动仲裁申请书应载明下列事项： (1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务; (2)仲裁请求及所依据的事实和理由， 首先应当写明争议发生的时间、地点、原因、经过和结果等，并重点写明当事人之间权益争议的具体内容和焦点，说明被诉人应当承担的责任。 其次，依据法律规定分清是非，明确责任，论证所提要求的正确性、合法性。争议涉及多项内容的，必须一一列出，否则，遗漏部分不予受理; (3)证据和证据来源、证人的姓名和住所，证据包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、被申请人答辩、鉴定结论、勘验笔录等。证人应该是能够证明劳动争议案件客观情况的人。一旦明确为证人，在仲裁庭通知作证时，不能拒绝作证，不得作伪证。 (二)申请和受理： 1、自收到仲裁申请(提交材料需齐备)之日起5日内作出受理或不予受理的决定。决定不予受理的，书面送达申请人并说明理由;决定受理的，组成仲裁庭，并书面通知当事人组庭情况。当事人对仲裁庭组成人员可依法申请回避，在庭前或当庭书面提出。 2、对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可就该劳动争议事项向有管辖权的基层人民提讼。 3、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动人事争议仲裁委员会提交答辩书，不提交书面答辩状的，不影响仲裁程序进行。 (三)开庭和裁决： 1、仲裁庭在开庭5日前，将开庭时间、地点书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人可以缺席裁决。 2、自受理仲裁申请之日起45日内结案;案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。如在审理过程中遇有法定情形的，经批准后，可中止案件审理或延期审理。 (四)结案： 仲裁裁决书或调解书等法律文书送达当事人后，仲裁案件即告结束。 1、调解书经双方当事人签收后，发生法律效力; 2、终局裁决的，自作出之日起发生法律效力;劳动者对仲裁裁决不有的，可自收到仲裁裁决收之日起15日内向有管辖权的基层人民。用人单位认为终局裁决有《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的，可自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决。仲裁裁决被撤销的，当事人可自收到裁定书之日起15日内就该项劳动争议事项向有管辖权的基层人民。 3、非终局裁决的，当事人如不服仲裁裁决，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的基层人民，期满双方当事人均不的，仲裁裁决发生法律效力。一方当事人不自觉履行生效裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 劳动仲裁立案条件是什么? 1、申请人是与本案有直接利害关系的公民、法人或其他组织; 2、有明确的被申请人; 3、有具体的申请请求和事实理由; 4、属于劳动争议仲裁委员会受理范围。

[律师回复] 劳动合同实际薪资和职位变更和合同不符合要如何 劳动合同上所写的岗位与薪资待遇与实际不一样,一般来说用人单位就构成违约,劳动者可以申请劳动仲裁。 劳动仲裁程序是怎样的 (一)申请仲裁 劳动争议当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内以书面形式向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数递交副本。法律对申请劳动仲裁时效有特别规定的按该特别规定计算。 1、劳动者申请劳动仲裁需提交的材料 (1)申请书(详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被申请人人数提供副本); (2)申请人身份证明及复印件; (3)有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身份证证明复印件。 (4)申请人与被申请人存在劳动关系及证明申请事项的证据材料。包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证明书等。申请人应提交证据材料原件及复印件各一份，审核后退回原件。 2、用人单位申请劳动仲裁须提供的材料 (1)被申请人身份证明及复印件; (2)申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料; (3)《营业执照》副本复印件; (4)《法定代表人身份证明书》; (5)有委托代理人的，需提交《授权委托书》(注明委托事项)，受委托代理人的身份证复印件; (6)提交证据材料清单，及证据材料。(一式两份) 3、劳动仲裁申请书应载明下列事项： (1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务; (2)仲裁请求及所依据的事实和理由， 首先应当写明争议发生的时间、地点、原因、经过和结果等，并重点写明当事人之间权益争议的具体内容和焦点，说明被诉人应当承担的责任。 其次，依据法律规定分清是非，明确责任，论证所提要求的正确性、合法性。争议涉及多项内容的，必须一一列出，否则，遗漏部分不予受理; (3)证据和证据来源、证人的姓名和住所，证据包括书证、物证、证人证言、当事人陈述、被申请人答辩、鉴定结论、勘验笔录等。证人应该是能够证明劳动争议案件客观情况的人。一旦明确为证人，在仲裁庭通知作证时，不能拒绝作证，不得作伪证。 (二)申请和受理： 1、自收到仲裁申请(提交材料需齐备)之日起5日内作出受理或不予受理的决定。决定不予受理的，书面送达申请人并说明理由;决定受理的，组成仲裁庭，并书面通知当事人组庭情况。当事人对仲裁庭组成人员可依法申请回避，在庭前或当庭书面提出。 2、对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可就该劳动争议事项向有管辖权的基层人民提讼。 3、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动人事争议仲裁委员会提交答辩书，不提交书面答辩状的，不影响仲裁程序进行。 (三)开庭和裁决： 1、仲裁庭在开庭5日前，将开庭时间、地点书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人可以缺席裁决。 2、自受理仲裁申请之日起45日内结案;案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。如在审理过程中遇有法定情形的，经批准后，可中止案件审理或延期审理。 (四)结案： 仲裁裁决书或调解书等法律文书送达当事人后，仲裁案件即告结束。 1、调解书经双方当事人签收后，发生法律效力; 2、终局裁决的，自作出之日起发生法律效力;劳动者对仲裁裁决不有的，可自收到仲裁裁决收之日起15日内向有管辖权的基层人民。用人单位认为终局裁决有《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的，可自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决。仲裁裁决被撤销的，当事人可自收到裁定书之日起15日内就该项劳动争议事项向有管辖权的基层人民。 3、非终局裁决的，当事人如不服仲裁裁决，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的基层人民，期满双方当事人均不的，仲裁裁决发生法律效力。一方当事人不自觉履行生效裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 劳动仲裁立案条件是什么? 1、申请人是与本案有直接利害关系的公民、法人或其他组织; 2、有明确的被申请人; 3、有具体的申请请求和事实理由; 4、属于劳动争议仲裁委员会受理范围。

[律师回复]
1、补偿起算时间为自用工之日起第二个月开始支付双倍工资，如果你是在2008年1月1日之前开始在单位工作，则单位应自2月份开始支付给你双倍工资。
2、一般情况下，实发工资应当与约定工资在数额上是相同的，如果实发工资少于约定工资则用人单位应当承担未足额支付工资的法律责任。
3、法律仅规定自用工之日起超过一个月未满一年没有与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当每月支付二倍工资，对工资的构成没有具体规定。从理论上分析，工资又叫劳动报酬，是与劳动者实际提供的劳动密切相关的，只要因劳动而获取的报酬都应算作“工资”，比如基本工资和绩效工资，而与劳动不直接相关的福利补贴性质的金钱给付不算在工资范畴内。由于工作完成量的差异，每个月的工资可能在总金额上有所差异，那么每个月的二倍工资应按当月的实际工资金额再乘以2来计算。

[律师回复] 如果存在劳动纠纷的，可以向劳动监察大队投诉举报或申请劳动仲裁，主张您的权益

[律师回复] 一、劳动报酬与薪酬的区别有哪些
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
本文所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。
它的困难性在于：
1、员工对薪酬的极大关注和挑剔;
2、薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。
对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
二、劳动报酬包含的内容
用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;
2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;
3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
三、劳动报酬的范围
1、计时工资
计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
(一)对已做工作按计时工资标准支付的工资;
(二)实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;
(三)新参加工
作职工的见习工资(学徒的生活费);
(四)运动员体育津贴。
2、计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;
(二)按工会任务包干方法支付给个人的工资;
(三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
4、津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
(1)津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
(2)物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
5、加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
6、特殊情况下支付的工资包括：
(1)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;
(2)附加工资、保留工资。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复] 答：可以单方面解除合同，要求公司赔偿。可以单方面解除合同，要求公司赔偿。可以单方面解除合同，要求公司赔偿。

[律师回复] 劳动合同中的劳动报酬与实际不符怎么办
如果有发放记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致，一旦发生纠纷，仲裁机构和会支持以实际工资为准。出现这种情况时，劳动者一定要留心保留领取工资数额时的证据。
一般情况下，实发工资应当与约定工资在数额上是相同的，如果实发工资少于约定工资则用人单位应当承担未足额支付工资的法律责任。
订立劳动合同时薪水约定不明确如何处理
用人单位与劳动者签订劳动合同时，应当明确约定劳动报酬，但有时不排除双方并未就薪水报酬做出具体约定，这时，该怎么办呢?
《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同规定的，实行同工同酬。”
该条规定的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

[律师回复] 解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 应付职工薪酬的实质性程序通常包括： (一)获取或编制应付职工薪酬明细表,复核加计是否正确,并与报表数、总账数和明细账合计数核对是否相符。 (二)实施实质性分析程序： 1.针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值： (1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是否合理; (2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因，或取得公司管理当局关于员工工资标准的决议; (3)结合员工社保缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支; (4)核对下列相互部门的相关数据： ①工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数; ②工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。 (5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异常变动。 2.确定可接受的差异额; 3.将实际的情况与期望值相比较，识别需要进一步调查的差异; 4.如果其差额超过可接受的差异额，调查并获取充分的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检查相关的凭证); 5.评估分析程序的测试结果。 (三)检查工资、奖金、津贴和补贴： 1.计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核对，并对工资总额进行测试;被审计单位如果实行工效挂钩的，应取得有关主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其计提额是否正确，是否应作纳税调整; 2.检查分配方法与上年是否一致，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿直接计入管理费用外，被审计单位是否根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行处理： (1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本; (2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产; (3)作为外商投资企业，按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，是否相应计入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目; (4)其他职工薪酬，计入当期损益; 3.检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否正确; 4.检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因。 (四)检查社会保险费(包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费)、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提(分配)和支付(或使用)的会计处理是否正确，依据是否充分。 (五)检查辞退福利下列项目: 1.对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确; 2.对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数量、辞退补偿标准(该标准确定)等计提辞退福利负债金额是否正确; 3.检查实质性辞退工作在一年内完成,但付款时间超过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理; 4.检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计入当期管理费用; 5.检查辞退福利支付凭证是否真实正确。 (六)检查非货币性福利： 1.检查以自产产品发放给职工的非货币性福利，检查是否根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬;对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; 2.检查无偿向职工提供住房的非货币性福利，是否根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; 3.检查租赁住房等资产供职工无偿使用的非货币性福利，是否根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬。 (七)检查以现金与职工结算的股份支付： 1.检查授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，是否在授予日以承担负债的公允价值计入相关成本或费用; 2.检查完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，是否以可行权情况的最佳估计为基础，按照承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用。在资产负债表日，后续信息表明当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，是否进行调整，并在可行权日，调整至实际可行权水平; 3.检查可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，是否借记或贷记“公允价值变动损益”; 4.检查在可行权日，实际以现金结算的股份支付金额是否正确，会计处理是否恰当。 (八)检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表日原确认的应付职工薪酬事项。 (九)检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当的列报: 1.检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息： (1)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额; (2)应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额; (3)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额; (4)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据; (5)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额; (6)其他职工薪酬。 2.检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的预计负债(应付职工薪酬)，是否按照《企业会计准则第13号——或有事项》进行披露。

[律师回复] 拖欠、克扣工资，可以向当地人民检察院民事行政监察部请求帮助，或者向人力资源和社会保障局劳动保障监察部门反映投诉，也可以向工会反映。解答满意请好评。法律依据：《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工会法》第二十二条“企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：（一）克扣职工工资的；……”《劳动保障监察条例》第二十六条“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；……”《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》“三、企业必须严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》和《最低工资规定》等有关规定支付农民工工资，不得拖欠或克扣。十二、工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则应承担清偿拖欠工资连带责任。十六、农民工发现企业有下列情形之一的，有权向劳动和社会保障行政部门举报：
(一)未按照约定支付工资的：
(二)支付工资低于当地最低工资标准的；
(三)拖欠或克扣工资的；
(四)不支付加班工资的；
(五)侵害工资报酬权益的其他行为。”

[律师回复] 您好，针对您的应付职工薪酬的实质性程序问题解答如下, 应付职工薪酬的实质性程序通常包括：
(一)获取或编制应付职工薪酬明细表,复核加计是否正确,并与报表数、总账数和明细账合计数核对是否相符。
(二)实施实质性分析程序：
1.针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值：
(1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是否合理;
(2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因，或取得公司管理当局关于员工工资标准的决议;
(3)结合员工社保缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支;
(4)核对下列相互部门的相关数据：
①工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数;
②工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。
(5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异常变动。
2.确定可接受的差异额;
3.将实际的情况与期望值相比较，识别需要进一步调查的差异;
4.如果其差额超过可接受的差异额，调查并获取充分的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检查相关的凭证);
5.评估分析程序的测试结果。
(三)检查工资、奖金、津贴和补贴：
1.计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核对，并对工资总额进行测试;被审计单位如果实行工效挂钩的，应取得有关主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其计提额是否正确，是否应作纳税调整;
2.检查分配方法与上年是否一致，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿直接计入管理费用外，被审计单位是否根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行处理：
(1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本;
(2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产;
(3)作为外商投资企业，按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，是否相应计入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目;
(4)其他职工薪酬，计入当期损益;
3.检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否正确;
4.检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因。
(四)检查社会保险费(包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费)、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提(分配)和支付(或使用)的会计处理是否正确，依据是否充分。
(五)检查辞退福利下列项目:
1.对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确;
2.对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数量、辞退补偿标准(该标准确定)等计提辞退福利负债金额是否正确;
3.检查实质性辞退工作在一年内完成,但付款时间超过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理;
4.检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计入当期管理费用;
5.检查辞退福利支付凭证是否真实正确。
(六)检查非货币性福利：
1.检查以自产产品发放给职工的非货币性福利，检查是否根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬;对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬;
2.检查无偿向职工提供住房的非货币性福利，是否根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬;
3.检查租赁住房等资产供职工无偿使用的非货币性福利，是否根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬。
(七)检查以现金与职工结算的股份支付：
1.检查授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，是否在授予日以承担负债的公允价值计入相关成本或费用;
2.检查完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，是否以可行权情况的最佳估计为基础，按照承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用。在资产负债表日，后续信息表明当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，是否进行调整，并在可行权日，调整至实际可行权水平;
3.检查可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，是否借记或贷记“公允价值变动损益”;
4.检查在可行权日，实际以现金结算的股份支付金额是否正确，会计处理是否恰当。
(八)检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表日原确认的应付职工薪酬事项。
(九)检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当的列报:
1.检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息：
(1)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额;
(2)应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额;
(3)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额;
(4)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据;
(5)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额;
(6)其他职工薪酬。
2.检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的预计负债(应付职工薪酬)，是否按照《企业会计准则第13号——或有事项》进行披露。

[律师回复] 您好，关于企业应该如何实施薪酬改革？这个问题，我的解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 解答如下, 　　一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。　　
1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。　　
2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。　　
3.在企业内建立长效机制，不断完善企业的分配制度。　　建立科学合理、公平公正的企业分配制度，是发展企业和谐劳动关系的核心内容，更是构建和谐社会的重要保证。公司2010年提出了工资改革的目标，在广泛征求意见的基础上，经过反复的测算、分析确立了改革的方案，于2011年提交公司职代会审议通过后正式实施，职工的主动性、积极性和创造性有明显提升，公司呈现出劳动关系和谐融洽的良好局面。　　云南云岭高速公路交通科技有限公司是云南省公路开发投资公司下属的一家实体单位，目前主要从事云南省内高速公路交通安全设施、机电工程及系统软件的开发及维护维修工作，现有职工200多人。　　近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。　　
一、工资改革前的准备工作　　
（一）工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。　　
（二）结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。
1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；
2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；
3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。　　
（三）结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但须注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。　　
（四）做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。　　
二、工资改革的可行性进行分析　　可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。　　
（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。　　
（二）套改结果分析.套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。　　
1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。　　
2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 应付职工薪酬的实质性程序通常包括： (一)获取或编制应付职工薪酬明细表,复核加计是否正确,并与报表数、总账数和明细账合计数核对是否相符。 (二)实施实质性分析程序： 1.针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值： (1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是否合理; (2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因，或取得公司管理当局关于员工工资标准的决议; (3)结合员工社保缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支; (4)核对下列相互部门的相关数据： ①工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数; ②工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。 (5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异常变动。 2.确定可接受的差异额; 3.将实际的情况与期望值相比较，识别需要进一步调查的差异; 4.如果其差额超过可接受的差异额，调查并获取充分的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检查相关的凭证); 5.评估分析程序的测试结果。 (三)检查工资、奖金、津贴和补贴： 1.计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核对，并对工资总额进行测试;被审计单位如果实行工效挂钩的，应取得有关主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其计提额是否正确，是否应作纳税调整; 2.检查分配方法与上年是否一致，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿直接计入管理费用外，被审计单位是否根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行处理： (1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本; (2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产; (3)作为外商投资企业，按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，是否相应计入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目; (4)其他职工薪酬，计入当期损益; 3.检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否正确; 4.检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因。 (四)检查社会保险费(包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费)、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提(分配)和支付(或使用)的会计处理是否正确，依据是否充分。 (五)检查辞退福利下列项目: 1.对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确; 2.对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数量、辞退补偿标准(该标准确定)等计提辞退福利负债金额是否正确; 3.检查实质性辞退工作在一年内完成,但付款时间超过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理; 4.检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计入当期管理费用; 5.检查辞退福利支付凭证是否真实正确。 (六)检查非货币性福利： 1.检查以自产产品发放给职工的非货币性福利，检查是否根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬;对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; 2.检查无偿向职工提供住房的非货币性福利，是否根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; 3.检查租赁住房等资产供职工无偿使用的非货币性福利，是否根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬。 (七)检查以现金与职工结算的股份支付： 1.检查授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，是否在授予日以承担负债的公允价值计入相关成本或费用; 2.检查完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，是否以可行权情况的最佳估计为基础，按照承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用。在资产负债表日，后续信息表明当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，是否进行调整，并在可行权日，调整至实际可行权水平; 3.检查可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，是否借记或贷记“公允价值变动损益”; 4.检查在可行权日，实际以现金结算的股份支付金额是否正确，会计处理是否恰当。 (八)检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表日原确认的应付职工薪酬事项。 (九)检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当的列报: 1.检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息： (1)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额; (2)应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额; (3)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额; (4)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据; (5)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额; (6)其他职工薪酬。 2.检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的预计负债(应付职工薪酬)，是否按照《企业会计准则第13号——或有事项》进行披露。

[律师回复] 您好，关于应付职工薪酬的实质性流程这个问题，我的解答如下, 应付职工薪酬的实质性程序通常包括：
(一)获取或编制应付职工薪酬明细表,复核加计是否正确,并与报表数、总账数和明细账合计数核对是否相符。
(二)实施实质性分析程序：
1.针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值：
(1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是否合理;
(2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因，或取得公司管理当局关于员工工资标准的决议;
(3)结合员工社保缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支;
(4)核对下列相互部门的相关数据：
①工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数;
②工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。
(5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异常变动。
2.确定可接受的差异额;
3.将实际的情况与期望值相比较，识别需要进一步调查的差异;
4.如果其差额超过可接受的差异额，调查并获取充分的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检查相关的凭证);
5.评估分析程序的测试结果。
(三)检查工资、奖金、津贴和补贴：
1.计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核对，并对工资总额进行测试;被审计单位如果实行工效挂钩的，应取得有关主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其计提额是否正确，是否应作纳税调整;
2.检查分配方法与上年是否一致，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿直接计入管理费用外，被审计单位是否根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行处理：
(1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本;
(2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产;
(3)作为外商投资企业，按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，是否相应计入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目;
(4)其他职工薪酬，计入当期损益;
3.检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否正确;
4.检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因。
(四)检查社会保险费(包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费)、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提(分配)和支付(或使用)的会计处理是否正确，依据是否充分。
(五)检查辞退福利下列项目:
1.对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确;
2.对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数量、辞退补偿标准(该标准确定)等计提辞退福利负债金额是否正确;
3.检查实质性辞退工作在一年内完成,但付款时间超过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理;
4.检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计入当期管理费用;
5.检查辞退福利支付凭证是否真实正确。
(六)检查非货币性福利：
1.检查以自产产品发放给职工的非货币性福利，检查是否根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬;对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬;
2.检查无偿向职工提供住房的非货币性福利，是否根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬;
3.检查租赁住房等资产供职工无偿使用的非货币性福利，是否根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬。
(七)检查以现金与职工结算的股份支付：
1.检查授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，是否在授予日以承担负债的公允价值计入相关成本或费用;
2.检查完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，是否以可行权情况的最佳估计为基础，按照承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用。在资产负债表日，后续信息表明当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，是否进行调整，并在可行权日，调整至实际可行权水平;
3.检查可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，是否借记或贷记“公允价值变动损益”;
4.检查在可行权日，实际以现金结算的股份支付金额是否正确，会计处理是否恰当。
(八)检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表日原确认的应付职工薪酬事项。
(九)检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当的列报:
1.检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息：
(1)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额;
(2)应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额;
(3)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额;
(4)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据;
(5)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额;
(6)其他职工薪酬。
2.检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的预计负债(应付职工薪酬)，是否按照《企业会计准则第13号——或有事项》进行披露。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
1、从适用法律角度来看，工资性支出是指按《劳动法》第十六条规定用人单位和劳动者签订劳动合同后支付的工资报酬;而劳务报酬一般是根据《合同法》的有关承揽合同、技术合同、居间合同等规定签订合同而取得的报酬。签订劳动合同的员工，享有《劳动法》的权利义务，和用工单位存在着雇佣被雇佣的关系，用人单位除了支付工资报酬之外，还应履行缴纳社会保险的义务;劳务报酬则不存在这种关系，其劳动具有性、自由性，其行为受《合同法》调整。
2、从管理方式上看，支付工资的员工都记载在企业的职工名册中，并且企业日常都进行考勤或签到，而支付劳务报酬的人员一般则不这样管理。公司雇用的保姆不属于《劳动法》所规定的关系，比如一般公司禁止员工，而保姆则一般同时为几家公司或客户服务，对某一客户按时收费。
3、从财务核算角度来看，工资报酬的支付一般通过“应付工资”科目核算;劳务报酬一般通过“生产成本”、“管理费用”、“销售费用”等科目核算。
4、从税务管理角度看，工资报酬的支付应用工资表按实列支，并按规定代扣代缴工资薪金类个人所得税;纳税人支付劳务报酬则需要取得相应的劳务发票，并按规定代扣代缴劳务报酬类个人所得税。两种支出的计税方式完全不同。

[律师回复] 公司实行薪酬保密制度不违法，但公司应该向员工公示每个工作岗位的具体工资标准。
保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。避免职工内部相互攀比，减少矛盾。由于工资是由厂方和员工直接协商确定的，双方都能接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。改变员工的工资额能升不能降的弊病。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。同时，它也有利于职工在最佳年龄期间取得最佳的报酬。
①职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
②当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。
③ 企业对生产需要的专业技术水平高的职工愿意支付较多的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。
④员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
⑤企业和职工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 应付职工薪酬的实质性程序通常包括： (一)获取或编制应付职工薪酬明细表,复核加计是否正确,并与报表数、总账数和明细账合计数核对是否相符。 (二)实施实质性分析程序： 1.针对已识别需要运用分析程序的有关项目，并基于对被审计单位及其环境的了解，通过进行以下比较，同时考虑有关数据间关系的影响，以建立有关数据的期望值： (1)比较被审计单位员工人数的变动情况，检查被审计单位各部门各月工资费用的发生额是否有异常波动，若有，则查明波动原因是否合理; (2)比较本期与上期工资费用总额，要求被审计单位解释其增减变动原因，或取得公司管理当局关于员工工资标准的决议; (3)结合员工社保缴纳情况，明确被审计单位员工范围，检查是否与关联公司员工工资混淆列支; (4)核对下列相互部门的相关数据： ①工资部门记录的工资支出与出纳记录的工资支付数; ②工资部门记录的工时与生产部门记录的工时。 (5)比较本期应付职工薪酬余额与上期应付职工薪酬余额，是否有异常变动。 2.确定可接受的差异额; 3.将实际的情况与期望值相比较，识别需要进一步调查的差异; 4.如果其差额超过可接受的差异额，调查并获取充分的解释和恰当的佐证审计证据(如通过检查相关的凭证); 5.评估分析程序的测试结果。 (三)检查工资、奖金、津贴和补贴： 1.计提是否正确，依据是否充分，将执行的工资标准与有关规定核对，并对工资总额进行测试;被审计单位如果实行工效挂钩的，应取得有关主管部门确认的效益工资发放额认定证明，结合有关合同文件和实际完成的指标，检查其计提额是否正确，是否应作纳税调整; 2.检查分配方法与上年是否一致，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿直接计入管理费用外，被审计单位是否根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行处理： (1)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本; (2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产; (3)作为外商投资企业，按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，是否相应计入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目; (4)其他职工薪酬，计入当期损益; 3.检查发放金额是否正确，代扣的款项及其金额是否正确; 4.检查是否存在属于拖欠性质的职工薪酬，并了解拖欠的原因。 (四)检查社会保险费(包括医疗、养老、失业、工伤、生育保险费)、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提(分配)和支付(或使用)的会计处理是否正确，依据是否充分。 (五)检查辞退福利下列项目: 1.对于职工没有选择权的辞退计划，检查按辞退职工数量、辞退补偿标准计提辞退福利负债金额是否正确; 2.对于自愿接受裁减的建议，检查按接受裁减建议的预计职工数量、辞退补偿标准(该标准确定)等计提辞退福利负债金额是否正确; 3.检查实质性辞退工作在一年内完成,但付款时间超过一年的辞退福利，是否按折现后的金额计量，折现率的选择是否合理; 4.检查计提辞退福利负债的会计处理是否正确，是否将计提金额计入当期管理费用; 5.检查辞退福利支付凭证是否真实正确。 (六)检查非货币性福利： 1.检查以自产产品发放给职工的非货币性福利，检查是否根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬;对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; 2.检查无偿向职工提供住房的非货币性福利，是否根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬; 3.检查租赁住房等资产供职工无偿使用的非货币性福利，是否根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。对于难以认定受益对象的非货币性福利，是否直接计入当期损益和应付职工薪酬。 (七)检查以现金与职工结算的股份支付： 1.检查授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，是否在授予日以承担负债的公允价值计入相关成本或费用; 2.检查完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，是否以可行权情况的最佳估计为基础，按照承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用。在资产负债表日，后续信息表明当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，是否进行调整，并在可行权日，调整至实际可行权水平; 3.检查可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价值的变动金额，是否借记或贷记“公允价值变动损益”; 4.检查在可行权日，实际以现金结算的股份支付金额是否正确，会计处理是否恰当。 (八)检查应付职工薪酬的期后付款情况，并关注在资产负债表日至财务报表批准报出日之间，是否有确凿证据表明需要调整资产负债表日原确认的应付职工薪酬事项。 (九)检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当的列报: 1.检查是否在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息： (1)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额; (2)应当为职工缴纳的医疗、养老、失业、工伤和生育等社会保险费，及其期末应付未付金额; (3)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额; (4)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据; (5)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额; (6)其他职工薪酬。 2.检查因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的预计负债(应付职工薪酬)，是否按照《企业会计准则第13号——或有事项》进行披露。