辞退员工补助怎么做帐？

[律师回复] 对于给员工买商业保险怎样做帐这个问题，解答如下, 根据《企业所得税法实施条例》
第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。
若企业为员工购买商业保险属于法定可税前列支项目，会计分录为
借：生产成本
应交税费—应交增值税（进项税额）
贷：银行存款等
若企业为员工购买的商业保险法定不可扣除项目，会计入账可以分为两种：
第一种是并入员工个人工资收入，此时需要纳入员工工资薪金所得缴纳个人所得税，会计分录为：
借：其他应收款—代付商业保险费
贷：银行存款等
第二种是企业负担这笔费用，这种情况下在所得税汇算清缴时需要纳税调整，会计分录为：
借：生产成本／制作费用／管理费用等
贷：银行存款等
1、商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，核算、自主经营、自负盈亏：社会保险是国家社会保障制度的一种，目的是为人民提供基本的生活保障，以国家财政支持为后盾。
2、商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定：而社会保险具有强制性，凡是符合法定条件的公民或劳动者，其缴纳保险费用，接受保障，都是由国家立法直接规定的。
商业保险只要公司同意报销，即可入账。
据反映，应在企业向保险公司缴付时（即该保险落到被保险人的保险账户）并入员工当期的工资收入，按“工资，计提职工教育经费，工会经费，则企业所得税税前不得扣除；如所在公司为外资企业，则只要在全年职工税前列支工资总额的14％内，允许扣除、薪金所得”项目计征个人所得税，税款由企业负责代扣代缴。
根据《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业为其雇员提存医疗保险等三项基金以外的职工集体福利类费用税务处理问题的通知》有关规定，现就外商投资企业和外国企业为其雇员计提三项基金以外的费用税务处理问题明确如下：
外商投资企业和外国企业按照及各地政府规定，为其雇员提存三项基金外，可根据现行财务会计制度规定的标准。

[律师回复] 您好，关于给员工买商业保险如何做帐这个问题，我的解答如下, 根据《企业所得税法实施条例》
第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。
若企业为员工购买商业保险属于法定可税前列支项目，会计分录为
借：生产成本
应交税费—应交增值税（进项税额）
贷：银行存款等
若企业为员工购买的商业保险法定不可扣除项目，会计入账可以分为两种：
第一种是并入员工个人工资收入，此时需要纳入员工工资薪金所得缴纳个人所得税，会计分录为：
借：其他应收款—代付商业保险费
贷：银行存款等
第二种是企业负担这笔费用，这种情况下在所得税汇算清缴时需要纳税调整，会计分录为：
借：生产成本／制作费用／管理费用等
贷：银行存款等
1、商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，核算、自主经营、自负盈亏：社会保险是国家社会保障制度的一种，目的是为人民提供基本的生活保障，以国家财政支持为后盾。
2、商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定：而社会保险具有强制性，凡是符合法定条件的公民或劳动者，其缴纳保险费用，接受保障，都是由国家立法直接规定的。
商业保险只要公司同意报销，即可入账。
据反映，应在企业向保险公司缴付时（即该保险落到被保险人的保险账户）并入员工当期的工资收入，按“工资，计提职工教育经费，工会经费，则企业所得税税前不得扣除；如所在公司为外资企业，则只要在全年职工税前列支工资总额的14％内，允许扣除、薪金所得”项目计征个人所得税，税款由企业负责代扣代缴。
根据《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业为其雇员提存医疗保险等三项基金以外的职工集体福利类费用税务处理问题的通知》有关规定，现就外商投资企业和外国企业为其雇员计提三项基金以外的费用税务处理问题明确如下：
外商投资企业和外国企业按照及各地政府规定，为其雇员提存三项基金外，可根据现行财务会计制度规定的标准。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 根据《企业所得税法实施条例》
第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。
若企业为员工购买商业保险属于法定可税前列支项目，会计分录为
借：生产成本
应交税费—应交增值税（进项税额）
贷：银行存款等
若企业为员工购买的商业保险法定不可扣除项目，会计入账可以分为两种：
第一种是并入员工个人工资收入，此时需要纳入员工工资薪金所得缴纳个人所得税，会计分录为：
借：其他应收款—代付商业保险费
贷：银行存款等
第二种是企业负担这笔费用，这种情况下在所得税汇算清缴时需要纳税调整，会计分录为：
借：生产成本／制作费用／管理费用等
贷：银行存款等
1、商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，核算、自主经营、自负盈亏：社会保险是国家社会保障制度的一种，目的是为人民提供基本的生活保障，以国家财政支持为后盾。
2、商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定：而社会保险具有强制性，凡是符合法定条件的公民或劳动者，其缴纳保险费用，接受保障，都是由国家立法直接规定的。
商业保险只要公司同意报销，即可入账。
据反映，应在企业向保险公司缴付时（即该保险落到被保险人的保险账户）并入员工当期的工资收入，按“工资，计提职工教育经费，工会经费，则企业所得税税前不得扣除；如所在公司为外资企业，则只要在全年职工税前列支工资总额的14％内，允许扣除、薪金所得”项目计征个人所得税，税款由企业负责代扣代缴。
根据《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业为其雇员提存医疗保险等三项基金以外的职工集体福利类费用税务处理问题的通知》有关规定，现就外商投资企业和外国企业为其雇员计提三项基金以外的费用税务处理问题明确如下：
外商投资企业和外国企业按照及各地政府规定，为其雇员提存三项基金外，可根据现行财务会计制度规定的标准。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 根据《企业所得税法实施条例》
第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。
若企业为员工购买商业保险属于法定可税前列支项目，会计分录为
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第一种是并入员工个人工资收入，此时需要纳入员工工资薪金所得缴纳个人所得税，会计分录为：
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第二种是企业负担这笔费用，这种情况下在所得税汇算清缴时需要纳税调整，会计分录为：
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1、商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，核算、自主经营、自负盈亏：社会保险是国家社会保障制度的一种，目的是为人民提供基本的生活保障，以国家财政支持为后盾。
2、商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定：而社会保险具有强制性，凡是符合法定条件的公民或劳动者，其缴纳保险费用，接受保障，都是由国家立法直接规定的。
商业保险只要公司同意报销，即可入账。
据反映，应在企业向保险公司缴付时（即该保险落到被保险人的保险账户）并入员工当期的工资收入，按“工资，计提职工教育经费，工会经费，则企业所得税税前不得扣除；如所在公司为外资企业，则只要在全年职工税前列支工资总额的14％内，允许扣除、薪金所得”项目计征个人所得税，税款由企业负责代扣代缴。
根据《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业为其雇员提存医疗保险等三项基金以外的职工集体福利类费用税务处理问题的通知》有关规定，现就外商投资企业和外国企业为其雇员计提三项基金以外的费用税务处理问题明确如下：
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第二种是企业负担这笔费用，这种情况下在所得税汇算清缴时需要纳税调整，会计分录为：
借：生产成本／制作费用／管理费用等
贷：银行存款等
1、商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，核算、自主经营、自负盈亏：社会保险是国家社会保障制度的一种，目的是为人民提供基本的生活保障，以国家财政支持为后盾。
2、商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定：而社会保险具有强制性，凡是符合法定条件的公民或劳动者，其缴纳保险费用，接受保障，都是由国家立法直接规定的。
商业保险只要公司同意报销，即可入账。
据反映，应在企业向保险公司缴付时（即该保险落到被保险人的保险账户）并入员工当期的工资收入，按“工资，计提职工教育经费，工会经费，则企业所得税税前不得扣除；如所在公司为外资企业，则只要在全年职工税前列支工资总额的14％内，允许扣除、薪金所得”项目计征个人所得税，税款由企业负责代扣代缴。
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第一种是并入员工个人工资收入，此时需要纳入员工工资薪金所得缴纳个人所得税，会计分录为：
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第二种是企业负担这笔费用，这种情况下在所得税汇算清缴时需要纳税调整，会计分录为：
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1、商业保险是一种经营行为，保险业经营者以追求利润为目的，核算、自主经营、自负盈亏：社会保险是国家社会保障制度的一种，目的是为人民提供基本的生活保障，以国家财政支持为后盾。
2、商业保险依照平等自愿的原则，是否建立保险关系完全由投保人自主决定：而社会保险具有强制性，凡是符合法定条件的公民或劳动者，其缴纳保险费用，接受保障，都是由国家立法直接规定的。
商业保险只要公司同意报销，即可入账。
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根据《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业为其雇员提存医疗保险等三项基金以外的职工集体福利类费用税务处理问题的通知》有关规定，现就外商投资企业和外国企业为其雇员计提三项基金以外的费用税务处理问题明确如下：
外商投资企业和外国企业按照及各地政府规定，为其雇员提存三项基金外，可根据现行财务会计制度规定的标准。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 单位为职工支付社保费并从职工工资中代扣社保，用应付职工薪酬-社保归集核算。　　
一、社保即社会保险费，是指国家为了预防和强制社会多数成员参加的，具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度。现行社保主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育等。社保费分为个人缴纳和企业统筹两部分　　
二、应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出"等应付职工薪酬项目进行明细核算。　　
三、社保账务处理会计分录：　　
1、计提单位负担部分　　借：成本费用相关科目（按受益人员所在部门确定）　　贷：应付职工薪酬-社保　　
2、从工资中代扣个人负担部分　　借：应付职工薪酬-工资　　贷：应付职工薪酬-社保　　
3、缴纳社保（含单位负担的及个人负担的）　　借：应付职工薪酬-社保　　贷：银行存款

[律师回复] 解答如下, 可以向劳动保障监察部门投诉，可以申请劳动仲裁，经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平抱着工资三倍的，向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复]
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，按一年计算。
第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的。
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；
(七)法律，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的、工龄、离职原因等等。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资、法规的规定现在的中小学伙食团炊事员离职后的补助，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊；
(二)未及时足额支付劳动报酬的，看本人签订劳动合同情况，劳动者可以解除劳动合同、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，可以解除劳动合同。第三十八条　用人单位有下列情形之一的，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；
(四)用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律，损害劳动者权益的；
(五)因本法
第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条　有下列情形之一的。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法
第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位、行政法规规定的其他情形，经用人单位与劳动者协商。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法
第八十七条规定支付赔偿金

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欠帐不还法院强制执行会怎样
湖北-武汉2015-05-18 17:43:09 4,782个浏览
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按照现在法律规定，可以采取的执行措施、手段主要有以下十项：
　　第
一，查询、冻结、划拨存款。被执行人在银行里存款的，法院有权查询、冻结、划拨，银行必须协助。查询、冻结、划拨法院都需要手续齐备。
　　第
二，扣留、提取收入。扣留、提取被执行人的收入，是由执行法院做出裁定，并向有关单位发出协助执行通知书，由有关单位协助扣留、提取。被执行人的收入包括工资、劳务报酬、利息、股息、红利、财产租赁收入等。这一强制措施原是针对被执行人为自然人时使用，但现在的多种经济成分的存在和分配方式的多样化，这一措施也适用于法人和其他组织。
　　第
三，查封、扣押财产。查封、扣押财产现在操作的依据主要是司法解释《查封规定》，这个司法解释有几个主要精神大家可以掌握：
1、查封、扣押被执行人财产，是人民法院对被执行人的财产采取控制性措施，限制被执行人处分、损毁其财产的强制措施。查封、扣押除了必须下达裁定外，还必须有公示程序，对于需要办理登记手续的财产，人民法院应当向有关登记机关发出协助执行通知书，对于不需要办理登记手续的财产，人民法院应当加贴封条。人民法院查封、扣押的财产，被执行人转让无效。例如甲公司将被查封的财产转让给乙公司，乙公司虽然付了钱，但不能取得该财产，因为该财产是禁止转让的财产，转让行为无效，该查封财产仍可由执行法院拍卖、变卖，将其拍卖、变卖所得款项交给申请执行人以清偿被执行人的债务。作为乙公司付了钱没有取得财产可以另行追究甲公司的责任。也就是说，在执行中查封、扣押的财产，第三人即便是善意也不保护，必须维护申请执行人的债权。但是有一个例外，如果查封没有经过公示的，或者应当办理登记手续没有办理而第三人没有过错的，那么第三人的善意取得，法院给以保护;
2、申请执行前的财产保全，申请执行人经常处于无奈，生效法律文书上确定由债务人在一定期限内自动履行，过了这个期限才能申请执行，债务人恰恰在这个期间转移财产，因此对债务人可以采取申请执行前的财产保全措施，但保全措施由谁来办?由法院立案机构办，还是法院执行机构办?通常做法是由立案机构办;
3、查封期限、查封的解除，这些都是重要内容，还有《查封规定》第6条对被执行人及其所扶养家属生活所必需的居住房屋，人民法院可以查封，但不得拍卖、变卖或者抵债。这一条引起强烈反响，银行反对的意见极大，说对按揭贷款是一个冲击。这条规定本身没错，因为还有第7条，对于超出“必需”的部分，还是可以执行的。最高法院现在正在讨论制定一个关于设定抵押房屋查封问题的规定，也算是对第6条的补充。还有豁免查封的财产、轮候查封和查封期限的问题，前面已经提到过。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好，可以去法院起诉要回对方返还你的借款。

[律师回复] 工程施工、工程结算都是作为中转科目，按完工百分比法或者实际发生成本占预计总成本的比例来确认收入和毛利。
由于收入成本的确认是按进度或比例来算，因此会导致与实际收到工程款占总收入的比例差异，所以才通过工程施工和工程结算来中转 工程施工—合同成本，根据实际发生的成本记录，借记原材料、应付薪酬等科目 工程施工—合同毛利，根据确认收入成本的差额计算 工程结算，根据收到的工程款记录，借记银行存款或应收账款 对冲分录的公式简单看成，合同成本+合同毛利=工程结算。
即如果合同赚钱，成本+毛利=收款，如果合同亏损，成本-损失=收款

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 调岗情形主要有：双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。
1、劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效。
2、如调整了员工的工作岗位，但未签订书面的变更合同的，则须看工作岗位的调整是否实际履行一个月以上，是否实际履行主要看该员工是否已在新岗位进行工作，接受考核、按新岗位的薪资待遇领取劳动报酬等。且该调岗不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，也视为有效。

[律师回复] 员工加班费要按实际发生的数额入账，要作如下会计处理： 发生加班时。借：生产成本(或者管理费用等) 贷：应付职工薪酬-加班费 发放加班费时。借：应付职工薪酬-加班费 贷：现金(或者银行存款)。 加班的餐费应该记入“管理费用-职工福利费”招待税务工商银行等相关人员的费用应该记入：管理费用-招待费

[律师回复] 关于生育津贴凭证怎么做帐这个问题的解答如下，付员工工资时；借：其他应付款-应付员工生育费4107；代：银行存款4107
（当应付员工工资超过4107元时，超过部份记应付职工薪酬）。

[律师回复] 解答如下, 依据劳动法要求经济补偿是没有依据的。经济补偿金是作为解除劳动合同后，由用人单位支付给劳动者的一定数额的补偿。其前提就是双方通过订立劳动合同，建立正式的劳动关系。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民提讼的，人民应当按劳务关系处理。
按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔〕12号)第七条规定，退休人员返聘的，是劳务关系，订立的合同为聘用合同，解聘是否支付经济补偿金，按聘用合同的约定办理。

[律师回复] 对于该怎么做到正确辞退员工这个问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工
要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
(五)、辞退员工中的特殊限制
(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 对于能怎么做到正确辞退员工这个问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工
要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
(五)、辞退员工中的特殊限制
(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。