公司辞退资深员工怎么做？

[律师回复]
1、计算期间是自你入职之日起，到合同被解除之日止。 　　
2、经济补偿金标准是没工作满一年支付一个月补偿金，不满六个月的支付半个月，满六个月不满一年的支付一个月补偿金。但是2008年1月1日之前的补偿金计算按照以前法规计算(也就是劳动部违反和解除劳动合同补偿金办法)。 　　
3、鉴于你的情况属于单位擅自解除合同，属于违法的，因此需要支付赔偿金，赔偿金数额为经济补偿金2倍。 　　
4、另外，公司还需支付未提前一个月通知的代通知金，为一个月工资。

[律师回复]
1、如果单位是违法解除劳动合同，劳动者可以要求支付赔偿金；
　　
2、如果单位解除劳动合同的理由符合《劳动合同法》 第三十九条规定的情形，则不用支付经济补偿金或赔偿金；
　　
3、如果单位解除劳动合同的理由符合《劳动合同法》 第四十条、四十一条第一款规定的情形，则应当支付经济补偿金
　　
4、如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，可以在被辞退一年内申请劳动仲裁要求；
　　
5、法律依据：
　　1）《劳动合同法》（2012修正） 第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　
（六）被依法追究刑事责任的。
　　2）《劳动合同法》（2012修正）第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　3）《劳动合同法》 （2012修正）第四十一条　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　
（一）依照企业破产法规定进行重整的
　　4）《劳动合同法》 （2012修正）第四十六条　【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形
　　5）《劳动合同法》 （2012修正）第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　6）《劳动合同法》（2012修正） 第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

[律师回复] 不是你责任，无须承担

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 擅自离职，解除劳动合同当日是工资结算日，单位拖欠工资的，可以到劳动监察大队投诉，由劳动监察大队责令用人单位期限发放工资，逾期不支付的，还要加付赔偿金；协调不成当事人再申请劳动仲裁。擅自离职给用人单位造成实际损失的，单位也可以依法要求劳动者赔偿。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　
（三）安排加班不支付加班费的；　　
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。依据《劳动合同法》第九十条以及《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条之规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;劳动合同约定的其他赔偿费用。

[律师回复] 关于解除劳动合同经济补偿金计算，根据劳动合同法《劳动合同法》第三十八条、第四十一条、第条，你可以获得以下补偿（赔偿）：
1、经济补偿金：标准为，按照在单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。工龄不足1年的部分，超过6个月的，给予1个月工资的补偿，不满6个月的，给半个月工资的补偿。
2、如果单位没有与你签订书面劳动合同，还应支付给你11个月的双倍工资（自2008年2月至12月），因劳动合同法自2008年1月施行。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 是可以爆料公司辞退员工的违法行为的，对于用人单位无故辞退劳动者的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金。如何申请劳动仲裁：
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 一下是对深圳辞退员工补偿标准2018 的回复，
需支付辞退员工补偿的情形
根据法律规定，有下列情形之一的，用人单位应当支付被辞退员工补偿金：
(一)用人单位依照企业破产法规定进行重整，经过合法程序辞退员工的;
(二)劳动合同期满后用人单位决定不与员工续签的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外;
(三)用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的;
(四)用人单位决定提前解散时辞退员工的。

[律师回复]
一、协商解除劳动合同
即《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
二、过错解除动合同
即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 调岗情形主要有：双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。
1、劳动合同的变更，用人单位与员工最好签订书面的变更协议，只要有书面的变更合同的，且不存在胁迫、欺诈等情形的，则变动后的工作岗位、工资待遇等无论变高或调低，由于是双方协商一致的，均为有效。
2、如调整了员工的工作岗位，但未签订书面的变更合同的，则须看工作岗位的调整是否实际履行一个月以上，是否实际履行主要看该员工是否已在新岗位进行工作，接受考核、按新岗位的薪资待遇领取劳动报酬等。且该调岗不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，也视为有效。

[律师回复] 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

[律师回复] 根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
　　第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

[律师回复] ：2016年上半年家政服务员工资指导价位表rn　　职位名称类型(计量单位)高位数中位数低位数rn　　月子护理住家制(元/月)rn　　全日制(元/月)rn　　育儿嫂住家制(元/月)rn　　全日制(元/月)rn　　住家保姆住家制(元/月)rn　　护理老人住家制(元/月)rn　　全日制(元/月)rn　　家务钟点工小时工制(元/小时)352821rn　　全日制家政员全日制(元/月)

[律师回复] 对于该怎么做到正确辞退员工这个问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工
要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
(五)、辞退员工中的特殊限制
(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 对于能怎么做到正确辞退员工这个问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工
要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
(五)、辞退员工中的特殊限制
(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工
要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
(五)、辞退员工中的特殊限制
(六)、辞退员工的程序问题
如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：
(一)、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位
首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
(二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
(三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
(四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。
其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
2、提出裁减人员方案;
3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
(五)、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。
(六)、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 【法律条款】按照《劳动合同法》的有 关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

如何辞退试用期内的员工
【操作举例】企业要想辞退员工就要对照上述的标准进行执行，不可贸然做出决定。
1、试用期被证明不符合录用条件的，那么就要去找证据来职称自己的说法，比如：员工在应聘的时候提供虚假的学历等虚假信息，根据这个可以直接辞退；
2、违法公司的规章制度，这条就需要企业要有个完善的企业管理制度作为职称，另外在员工入职后有没有给员工做相关方面的培训，培训时候有没有员工本人进行签字确认，或者是领取《员工手册》员工有没有签字等等。
3、以下几条同样就是企业要对员工作出评价的时候就要有实时的证据作为职称。
如何辞退试用期内的员工
【提出期限】在试用期内，员工和企业都可以提前3日以书面的形式告知对方解除劳动合同。当然员工提出是没有任何损失的，如果是企业提出那么就要考虑到以上几点或者准备赔偿金吧。
如何辞退试用期内的员工
【辞退的节点】试用期限，好多企业会选择延长使用期限来让员工自己主动提出离职，这个也是一个不错的选择，但是，不可能一味的延长。所以如果企业想辞退员工最好在试用期满之前提出。
如何辞退试用期内的员工
【引申做法】我们得到公司的要求辞退员工的时候我们要做一下几点
1、找员工谈心，尽量用自己的真情来说服员工自己提出离职，讲明公司的立场以及员工的发展前景等等
2、帮这个员工找好下家的单位，可以让他前往面试，帮他推荐。
3、发动他身边的人来进行劝说。
4、以上方法均不可那就只能讲证据，将证据摆在他的面前，让他离职。
如何辞退试用期内的员工
【谈心】在谈话过程中，言语不宜过激，毕竟我们都是打工者，谁都没有的最谁的意思，这些都是我们打工人的共同点，这个也是我们做好劳动关系工作的切入点。
谈话过程中一定要做好笔录。
如何辞退试用期内的员工
END
注意事项
搜寻证据
做好笔录

[律师回复] 您好，如单位涉嫌非法解除，您可以申请劳动仲裁，要求单位承担非法解除劳动合同经济补偿金。同时可以要求支付工资，如存在未足额缴纳社保，未支付加班费等情况可一并要求赔偿。建议来电咨询，为您进一步分析

[律师回复] 如果你考的是省考的话，那转不转户口都没有问题，因为很多省份公务员都是面向省内招考的。
其次，如果可以考并且考上了，说明你可以转户口到你单位集体户，当然你不想转也可以不转。但一般情况下，如果考上公务员或事业单位，还是转户口比较好，因为公务员或事业单位本身有一套稳定社会保障。
再次，如果考上了，得考虑以后的孩子上学之类的事情，所以还是转为宜。
建议你报考前先咨询你所报考的单位，不同招考单位有不同的要求，具体要求以咨询报考单位的为准。
以上是关于深圳公务员户口的解答