疫情期间薪资如何算

[律师回复] 您好，关于疫情期间停薪犯法吗这个问题，我的解答如下, 期间停薪违法。
因“新型冠状”的原因导致国内大部分的企业无法按时开展工作,企业的经营压力非常巨大。但是,企业通知员工因原因停薪待工,显然是违反原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)。该规定第十二条: 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。
法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条

[律师回复] 对于疫情期间薪资如何算这个问题，解答如下, 北京、上海、天津、湖北、广东、浙江等各省(区、市)印发的通知都明确提出， 对新型冠状感染的患者、疑似病人、密切接触者在其治疗期间或医学观察期间以及因政府实施措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。
由于期间刚好是春节放假，若是安排加班的话。工作日，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬;;休息日，如果加班又不能安排补休，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日，如果加班，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 对于疫情期间，公司能停薪留职吗停薪留职这个问题，解答如下, 被停薪留职是不合法的，根据《关于妥善处理新型冠状感染的防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，对新型冠状感染的患者、疑似病人、密切接触者在其治疗期间或医学观察期间以及因政府实施措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 北京、上海、天津、湖北、广东、浙江等各省(区、市)印发的通知都明确提出， 对新型冠状感染的患者、疑似病人、密切接触者在其治疗期间或医学观察期间以及因政府实施措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。
由于期间刚好是春节放假，若是安排加班的话。工作日，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬;;休息日，如果加班又不能安排补休，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日，如果加班，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 法律没有统一标准。各地需要按经济发展程度和每个企业生产经营状况适度调薪。因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

[律师回复] 据您所述，如果单位无故降薪的，可以申请劳动仲裁，主张您的权益

[律师回复] 你好，劳动纠纷问题协商不成的建议直接去当地劳动局申请劳动仲裁。

[律师回复] 疫情期间，单位安排职工在家工作的，可以适度降薪。原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资；
但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成；
单位根据绩效考核核算绩效工资适度降低合理合法。
因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。
根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的；
可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

[律师回复] 对于疫情期间薪资应该如何算这个问题，解答如下, 北京、上海、天津、湖北、广东、浙江等各省(区、市)印发的通知都明确提出， 对新型冠状感染的患者、疑似病人、密切接触者在其治疗期间或医学观察期间以及因政府实施措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。
由于期间刚好是春节放假，若是安排加班的话。工作日，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬;;休息日，如果加班又不能安排补休，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日，如果加班，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 疫情期间停薪违法。
因“新型冠状病毒肺炎”疫情的原因导致国内大部分的企业无法按时开展工作,企业的经营压力非常巨大。但是,企业通知员工因疫情原因停薪待工,显然是违反原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)。该规定第十二条: 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。
法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条

[律师回复] 货车超载百分之三十之内记2分，处二百元以上五百元以下罚款。《机动车驾驶员交通违章记分办法》中规定：
第九条机动车驾驶员有下列违章行为之一的，一次记2分：
(一)违反交通标志、交通标线指示的；
(二)违反车速规定的；
(三)货车载物超过核定载质量未达30的；
(四)驾驶后视镜、刮水器不符合安全要求的车辆的；
(五)向右转弯遇同车道内前方有车等候放行信号时，强行转弯的；
(六)行经交叉路口不按规定行车或者停车的；
(七)在同车道行驶中，不按规定与前车保持必要的安全距离的；
(八)不按规定使用转向灯的；
(九)不按规定使用防眩目近光灯、远光灯、示宽灯、尾灯、雾灯的；
(十)行经人行横道，不按规定停车、减速、避让行人的；(十
一)驶入或者驶出非机动车道，不避让非机动车的；(十
二)不按规定安装、使用警报器或标志灯具的；(十
三)不按规定临时停车的；(十
四)不按规定申领和使用机动车临时号牌、试车号牌或移动证的；(十
五)在高速公路上骑、压车道分界线行驶和在超车道上连续行驶的；(十
六)在高速公路上违反规定拖曳故障车、肇事车的；(十
七)在高速公路上不按规定车道行驶的。《中华人民共和国道路交通安全法》中规定：第九十二条公路客运车辆载客超过额定乘员的，处二百元以上五百元以下罚款；超过额定乘员百分之二十或者违反规定载货的，处五百元以上二千元以下罚款。货运机动车超过核定载质量的，处二百元以上五百元以下罚款；超过核定载质量百分之三十或者违反规定载客的，处五百元以上二千元以下罚款。有前两款行为的，由公安机关交通管理部门扣留机动车至违法状态消除。运输单位的车辆有本条第一款、第二款规定的情形，经处罚不改的，对直接负责的主管人员处二千元以上五千元以下罚款。扩展资料《中华人民共和国道路交通安全法实施条例》中规定：
第五十四条 机动车载物不得超过机动车行驶证上核定的载质量，装载长度、宽度不得超出车厢，并应当遵守下列规定：
（一）重型、中型载货汽车，半挂车载物，高度从地面起不得超过4米，载运集装箱的车辆不得超过4.2米；
（二）其他载货的机动车载物，高度从地面起不得超过2.5米；
（三）摩托车载物，高度从地面起不得超过1.5米，长度不得超出车身0.2米。两轮摩托车载物宽度左右各不得超出车把0.15米；三轮摩托车载物宽度不得超过车身。载客汽车除车身外部的行李架和内置的行李箱外，不得载货。载客汽车行李架载货，从车顶起高度不得超过0.5米，从地面起高度不得超过4米。

[律师回复]
1、根据《合同法》第一百一十七条因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。第一百一十八条当事人一方因不可抗力不能履行合同的，应当及时通知对方，以减轻可能给对方造成的损失，并应当在合理期限内提供证明；
2、根据《民法通则》第一百五十三条不可抗力的定义本法所称的不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况；
3、根据您咨询的问题，结合上述法律规定，不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，“疫情”的发生与发展难以避免、难以克服，为控制“疫情”的发展而产生的相关政府行为大多是强制性通知。
符合上述不可抗力的法律规定，可以认定为不可抗力，至于“疫情”是否属作为不可抗力来免除房租或解除合同，由受诉法院根据案件事实综合认定。

[律师回复] 延迟上班有工资。
对新型冠状感染的患者、疑似病人、密切接触者在其治疗期间或医学观察期间以及因政府实施措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、期期满或者政府采取的紧急措施结束。
可以先协商沟通处理，不成，再到当地劳动监察大队反映或者向当地劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁解决问题。

[律师回复] 　　
首先，应当看调岗的职位是否合理。公司在日常经营管理中，有权对员工的工作岗位作出调整，这是公司的权限。但是，作出调岗决定应当合理，公司基于什么理由对员工作出调岗，是否出于工作的需要。另外，还需要看看对员工进行调岗，是否违反《劳动合同法》的相关规定。比如，对于孕期、哺乳期的女性员工，不得安排其从事一些危险、繁重或需要加夜班的工种。　　
其次，应当看降薪原因及依据。一般来说，在合同期内，员工的薪水发放，应当以劳动合同的约定为准，不得无故降薪。但是，如果员工违反公司的规章制度，按照规章制度，应当给予相应的处罚，则可以在适度的范围内，对员工予以降薪处罚。另还需要再看，降薪的流程、依据是否依据公司的规章制度在进行。　　如果公司的调岗降薪既不合理，也没有依照公司的规章制度在进行，那公司的调岗降薪就违反了《劳动合同法》，员工可以就此提出劳动仲裁申请。　　

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 不合法，因受影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

[律师回复] 怀孕期间被调岗降薪，女职工可就调岗降薪事宜与公司协商，协商不成可提起劳动仲裁。女职工孕期，享有不被降低工资的权利。
即使用人单位为了照顾女职工，减轻其劳动量或者安排女职工到其他能够适应的工作岗位，其工资待遇也不应该被降低。
法律依据：《妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

[律师回复] 你好，一月份离职后的降薪对你不造成影响，无法主张对方责任。另，上海人社局发布了《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》，其中规定“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位”。

[律师回复] 辞职后公司要求返还上年年终奖不合理。
1、年终奖的表现形式年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：
1.基本工资
2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同
3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动
4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。
2、年终奖是否属于“工资”根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：一计时工资二计件工资三奖金四津贴和补贴五加班加点工资六特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“一生产业务奖包括超产奖、质量奖、安全无事故奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖劳动分红等。”
3、年终奖是否“由单位说了算”司法实践中，对于年终奖的争议，往往
首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。
其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。
4、年终奖发放时最好不要“一刀切”换个角度，假设用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：1员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。2员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。3其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。

[律师回复] 你好，在受疫情影响期间，关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即企业自停工之日起，在一个工资支付周期内的（一般为1个月），按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%（各地标准有区别）支付劳动者基本生活费。如用人单位未按规定支付，你可以申请劳动仲裁。学习了解更多法律知识，可搜索并关注“杨炯律师团队”微信公众号，详细情况也可添加微信（手机同号）或来电详谈，以便能给您提供更专业的法律帮助。

[律师回复] 降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，即如何实现与员工的降薪。如果与员工协商一致降薪，法律是允许的。企业强制单方面决定员工降薪，一般来说是不合法的，当然，如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整是允许的。