劳动关系中公司没签劳动合同怎么赔偿多少

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　法律体系也称法的体系、法体系是指由一国现行的全部法律规范按照不同的法律部门分类组合而形成的一个呈体系化的有机联系的统一整体。这个概念是法的本体论的内容。　　法系这个概念是属于法的历史发展论,所谓法系就是根据世界上各个国家和地区法律体系的历史传统和外部特征而对其进行的一种分类，通常把形式上具有一定特点的、属于同一历史传统的若干个国家和地区的法律体系划分为同一类别。　　法律体系是对一个主权国家或地区来讲的，是一个国家现行的全部法律规范的有机统一整体。　　法系主要有两大类：英美法系和大陆法系。　　我国属于大陆法系。大陆法系的代表国家是德国和法国。英美法系的代表是英国和。

[律师回复] 凡用人单位向劳动者支付劳动报酬、允许劳动者以用人单位员工名义工作，而劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的监督管理而形成的法律关系应认定是劳动关系。对不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，与用人单位无身份上的隶属关系的，可根据实际状况确定双方的法律关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，聘用协议是劳动合同的一种形式。而委托合同是以委托处理事务为标的的合同，其核心内容就是由委托人和受托人事先商量约定，由受托人有偿或无偿代理委托人处理事务，委托人与代理人无须存在身份上的隶属关系。委托合同和雇佣合同的相同点是均以给付劳务为内容，其区别主要在于：

[律师回复] 解答如下,
一、直系血亲
从自己算起为一代，向上数至父母为二代，至(外)祖父母为三代，至(外)曾祖父母为四代，至(外)高祖父母为五代。往下数也是如此，自己至子女为二代，至(外)孙子女为三代，依此类推。根据婚姻法，无论几代直系亲属，都不得结婚。
二、旁系血亲代数的计算
可分为3步来计算：
1、找到自己与所要计算的旁系血亲的血缘同源人；
2、从两边分别往上数代数至血缘同源人，得出两个代数；
3、如果两边代数相同，其相同数为代数；如果两边代数不同，则取其多者为其代数。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的。雇主承担赔偿责任后，也可以请求雇主承担赔偿责任，完成主要工作，这样的关系就是承揽关系，承揽人往往是经常以此为业的个体户或企业、事业单位。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，本案中的C符合这一特征，应当承担相应的赔偿责任。参考法条：《合同法》第二百五十三条承揽人应当以自己的设备，故而可成立雇佣关系，比如A将大棚建造工程交由经济实体D以自己的设备，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，定作人也可以解除合同。　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的这种关系属于雇佣关系雇佣合同中的受雇人是以自己的劳力向雇主提供服务的，受雇人通常为自然人，往往不提供设备，可带简易工具、技术和劳力，本案中的C不具备这些特征。此外，牛场的大棚因不属于建筑法的规范范畴，因而无须受托主体资质要求、技术和劳力。而承揽关系则是以劳务合同为基础的

[律师回复] 解答如下,
一、直系血亲
从自己算起为一代，向上数至父母为二代，至(外)祖父母为三代，至(外)曾祖父母为四代，至(外)高祖父母为五代。往下数也是如此，自己至子女为二代，至(外)孙子女为三代，依此类推。根据婚姻法，无论几代直系亲属，都不得结婚。
二、旁系血亲代数的计算
可分为3步来计算：
1、找到自己与所要计算的旁系血亲的血缘同源人；
2、从两边分别往上数代数至血缘同源人，得出两个代数；
3、如果两边代数相同，其相同数为代数；如果两边代数不同，则取其多者为其代数。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　法律体系也称法的体系、法体系是指由一国现行的全部法律规范按照不同的法律部门分类组合而形成的一个呈体系化的有机联系的统一整体。这个概念是法的本体论的内容。　　法系这个概念是属于法的历史发展论,所谓法系就是根据世界上各个国家和地区法律体系的历史传统和外部特征而对其进行的一种分类，通常把形式上具有一定特点的、属于同一历史传统的若干个国家和地区的法律体系划分为同一类别。　　法律体系是对一个主权国家或地区来讲的，是一个国家现行的全部法律规范的有机统一整体。　　法系主要有两大类：英美法系和大陆法系。　　我国属于大陆法系。大陆法系的代表国家是德国和法国。英美法系的代表是英国和。

[律师回复] 买卖关系是法律关系。法律关系包括主体、客体和内容三个要素，而买卖关系中主体是买受人和出卖人，内容是买受人和出卖人之间的权利义务关系，而客体是权利义务指向的对象，即合同的标的，符合法律关系的构成。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第五百九十五条买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。第五百九十六条买卖合同的内容一般包括标的物的名称、数量、质量、价款、履行期限、履行地点和方式、包装方式、检验标准和方法、结算方式、合同使用的文字及其效力等条款。第五百九十七条因出卖人未取得处分权致使标的物所有权不能转移的，买受人可以解除合同并请求出卖人承担违约责任。法律、行政法规禁止或者限制转让的标的物，依照其规定。第五百九十八条出卖人应当履行向买受人交付标的物或者交付提取标的物的单证，并转移标的物所有权的义务。第五百九十九条出卖人应当按照约定或者交易习惯向买受人交付提取标的物单证以外的有关单证和资料。

[律师回复]
1、劳动关系是指劳动者与用人单位签订劳动合同，劳动者与用人单位之间就建立了劳动关系，法律意义上的劳动者不包括：未成年人，已经退休的人，犯罪服刑人员；
2、雇佣关系是指个人与单位或个人与个人建立的，一方出资，另一方提供劳务；
3、农民工一般专指从农村进城务工人员，多从事建筑或服务行业工人；
4、劳动关系一般是雇佣关系，而雇佣关系不一定都是劳动关系，比如临时雇佣工，小时工就不是劳动关系，劳动关系和雇佣关系的主体可能是农民工，也可能不是农民工。

[律师回复]
一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其他相关法律中都没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不同的人群对此都有不同的理解。在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。这在立法上就可以看出来，比如的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。但在国内，由于原来的劳动关系属于固定工，与临时聘员（即所谓的“雇”有所区别，即使后来固定工变成了合同工，但是传统观念上的与“雇佣”的区别仍然保存了下来，所以大家都经常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。由于我国的劳动法和其他的相关法律都没有对“雇佣”一词作定义或解释，所以其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。因此，在这篇分析中，我将尽量得避免使用“雇用”一词。
二、劳动法中的劳动关系到底包含什么临时工作人员是否属于劳动法调整范畴
1、劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素的结合。而劳动关系正是这一结合的法律体现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反映出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。这是劳动关系的一个重要的特征；
2、劳动关系的另外一个重要特征就是，劳动者与用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。两者之间具有平等的缔约地位、平等的法律地位，但是劳动者又在人身上从属于用人单位，接受用人单位的管理、指挥甚至制裁。
3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必须符合劳动法的规定。上述的三个特征是辨别什么是劳动关系、什么不是劳动关系的重要途径！！凡是不符合这三个特征的都可以认定为不属于劳动关系。根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系：
、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同）
b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同）
c、工厂因赶货，在外面临时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应当认定为承揽合同）
d、里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应当由法和其他相关调整）e、其他如履行出版约稿、加工承揽、技术咨询、履行抚养、赡养等劳务的都不属于劳动关系。但是对临时聘请的人员，只要请他回来是利用他的劳动力并与用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘请人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。至于聘请的时间长短并不会对此产生影响。当然在1年以下的一般都称为“临时工”。

[律师回复]
一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其他相关法律中都没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不同的人群对此都有不同的理解。在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。这在立法上就可以看出来，比如的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。但在国内，由于原来的劳动关系属于固定工，与临时聘员（即所谓的“雇”有所区别，即使后来固定工变成了合同工，但是传统观念上的与“雇佣”的区别仍然保存了下来，所以大家都经常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。由于我国的劳动法和其他的相关法律都没有对“雇佣”一词作定义或解释，所以其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。因此，在这篇分析中，我将尽量得避免使用“雇用”一词。
二、劳动法中的劳动关系到底包含什么临时工作人员是否属于劳动法调整范畴
1、劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素的结合。而劳动关系正是这一结合的法律体现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反映出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。这是劳动关系的一个重要的特征；
2、劳动关系的另外一个重要特征就是，劳动者与用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。两者之间具有平等的缔约地位、平等的法律地位，但是劳动者又在人身上从属于用人单位，接受用人单位的管理、指挥甚至制裁。
3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必须符合劳动法的规定。上述的三个特征是辨别什么是劳动关系、什么不是劳动关系的重要途径！！凡是不符合这三个特征的都可以认定为不属于劳动关系。根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系：
、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同）
b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同）
c、工厂因赶货，在外面临时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应当认定为承揽合同）
d、里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应当由法和其他相关调整）e、其他如履行出版约稿、加工承揽、技术咨询、履行抚养、赡养等劳务的都不属于劳动关系。但是对临时聘请的人员，只要请他回来是利用他的劳动力并与用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘请人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。至于聘请的时间长短并不会对此产生影响。当然在1年以下的一般都称为“临时工”。

[律师回复] 您好，关于雇佣关系、承揽合同关系和劳务关系这个问题，我的解答如下, 如何区分雇佣关系和承揽关系至关重要。雇佣关系是受雇人按照雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人按照受雇人提供的劳务支付报酬的权利义务关系。承揽关系按《中华人民共和国合同法》第一百五十一条的规定，承揽关系是“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。”二者主要区别如下：
1、看双方当事人之间是否存在支配与服从关系的雇佣关系中，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时安排指挥雇主的工作，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。承揽关系中承揽人在完成工作中具有性，自始至终双方当事人地位平等，定作人与承揽人之间不存在支配与服从关系，承揽人对承揽活动享有自主支配权，只对劳动成果向定作方负责，定作人对如何完成工作的安排无权干预，《合同法》中规定，定作人有必要的监督核验权，但又规定定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。
2、双方成立合同的前提不同，雇佣关系中，雇主一般在选择雇员时，以雇员的劳动技能是否符合工作为标准，雇员则直接看劳动报酬是否符合自己的要求以应允提供劳务。在承揽关系中，定作人选任承揽方要考虑对方的设备，技能，信誉，劳力是否能胜任工作，承揽方则要考虑自己的技能和现有条件能否完成工作和获利来缔结合同。
3、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，以满足雇主的需要，在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果。
4、提供工作的一方劳动设施依赖性不同，雇佣关系中雇员不需提供劳动设备，主要由其自身提供劳动力，承揽关系中，承揽人要自己提供设备，劳动条件以便于完成劳动成果，定作人不须提供劳动设备。

[律师回复] 您好，关于劳动关系与劳务关系的联系有哪些这个问题，我的解答如下, 劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。　　雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。

[律师回复] 您好，关于劳动关系与劳务关系的联系有哪些这个问题，我的解答如下, 劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。　　雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。

[律师回复] 解答如下,
一、直系血亲
从自己算起为一代，向上数至父母为二代，至(外)祖父母为三代，至(外)曾祖父母为四代，至(外)高祖父母为五代。往下数也是如此，自己至子女为二代，至(外)孙子女为三代，依此类推。根据婚姻法，无论几代直系亲属，都不得结婚。
二、旁系血亲代数的计算
可分为3步来计算：
1、找到自己与所要计算的旁系血亲的血缘同源人；
2、从两边分别往上数代数至血缘同源人，得出两个代数；
3、如果两边代数相同，其相同数为代数；如果两边代数不同，则取其多者为其代数。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　1．因果关系是客观属性，刑事责任是主客观相统一的。（存在因果关系并不等于要对“危害结果”承担刑事责任，要对"危害结果"承担刑事责任，必须具有因果关系。）如某人于雨夜躺卧一货车下避雨睡觉，第二天早晨司机倒车装货时压死该人。虽然倒车行为与压死一人的结果有因果关系，但因为司机并无故意或过失，而无责任。　　2．因果关系是"行为"与"结果"之间的因果关系，没有因果关系，只是不对结果承担刑事责任，但仍然可能承担刑事责任，如犯罪未遂。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【为您推荐】乾县律师拉孜县律师美姑县律师柏乡县律师龙亭区律师山亭区律师舒兰市律师劳务关系的重要性已经不必多说，但其实现阶段社会上除了劳务关系之外还有相关的承包关系存在，一般来说工程都是属于承包关系，不过两者存在比较大的区别，涉及到法律层面的话很多人容易弄错，这样就会导致错误的维权。那呢为了节约用工成本，时下一些企业采取承包措施，将企业的部分用工发包给其他单位或个人来完成，自己不再直接招工。然而，将部分用工承包出去，职工与企业之间是承包关系，还是劳动关系二者关系又如何区别劳动关系与承包关系的区别到工厂工作，服从单位领导和管理，单位给你们发放工资，和单位之间形成的是领导和被领导的关系，这是劳动关系的本质所在；而承包关系双方没有领导关系，而是互相按照协议的约定履行相应的义务，双方是协作的关系。你们之间虽然没有签订劳动合同，实际上形成的是劳动关系。单位没有与你们签订劳动合同是违法的，应该支付未签订劳动合同期间的双倍工资，单位违法解除劳动关系，应该支付你们经济赔偿金。法律依据是《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。劳务关系和承包关系之间存在的区别对工作的人来说应该是没有什么争议的，不过当前社会上很多人不知道如何去分辨劳务关系和承包关系，如果涉及到纠纷或者法律方面的问题的话，对自身维护权益来说影响是非常大的，所以我们需要去了解劳动关系与承包关系的区别。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 雇佣与承揽之间的主要区别在于： 1、雇佣关系是以提供劳务为目的，承揽关系则是以完成工作成果为目的，劳务仅作为完成工作成果的手段。 2、在完成工作时，雇员在一定程度上要听从雇主的支配和指挥，而承揽人与定作人之间则不存在服从与被服从的关系，承揽人须地完成工作任务。 3、雇员在从事雇主分配的任务时通常使用雇主提供的工具或设备，自己并不准备工具设施。而承揽人由于是完成定作人交办的事务，所以一般都使用自己的工具设备。 4、雇佣关系是定期支付报酬，承揽关系则多为按劳动成果结算。

[律师回复] 收养关系公证即公证机构根据申请人的申请，依法对其建立、存在、解除收养关系的法律事实的真实性、合法性予以证明的活动。当事人办理婚姻状况、亲属关系、收养关系公证，一般是为了证明某种特定的人身关系（尤其是家庭成员之间的人身关系)，对于维护和保障人身权利，促进家庭和睦和社会稳定具有重要意义。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的。雇主承担赔偿责任后，也可以请求雇主承担赔偿责任，完成主要工作，这样的关系就是承揽关系，承揽人往往是经常以此为业的个体户或企业、事业单位。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，本案中的C符合这一特征，应当承担相应的赔偿责任。参考法条：《合同法》第二百五十三条承揽人应当以自己的设备，故而可成立雇佣关系，比如A将大棚建造工程交由经济实体D以自己的设备，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，定作人也可以解除合同。　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的这种关系属于雇佣关系雇佣合同中的受雇人是以自己的劳力向雇主提供服务的，受雇人通常为自然人，往往不提供设备，可带简易工具、技术和劳力，本案中的C不具备这些特征。此外，牛场的大棚因不属于建筑法的规范范畴，因而无须受托主体资质要求、技术和劳力。而承揽关系则是以劳务合同为基础的

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的。雇主承担赔偿责任后，也可以请求雇主承担赔偿责任，完成主要工作，这样的关系就是承揽关系，承揽人往往是经常以此为业的个体户或企业、事业单位。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，本案中的C符合这一特征，应当承担相应的赔偿责任。参考法条：《合同法》第二百五十三条承揽人应当以自己的设备，故而可成立雇佣关系，比如A将大棚建造工程交由经济实体D以自己的设备，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，定作人也可以解除合同。　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的这种关系属于雇佣关系雇佣合同中的受雇人是以自己的劳力向雇主提供服务的，受雇人通常为自然人，往往不提供设备，可带简易工具、技术和劳力，本案中的C不具备这些特征。此外，牛场的大棚因不属于建筑法的规范范畴，因而无须受托主体资质要求、技术和劳力。而承揽关系则是以劳务合同为基础的