日常兼职有没有劳动关系存在

最新修订 | 2024-03-02
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专家导读 为了更好的应对生活中可能会发生的法律问题,我们需要学习一些相关的法律知识,为了帮助大家更好的了解一些相关的法律知识,本站整理了一些与日常兼职有没有劳动关系存在相关的法律内容,我们一起来了解一下吧。
日常兼职有没有劳动关系存在

一、日常兼职有没有劳动关系存在?

兼职一般不属于劳动关系,应该按照劳务关系处理。劳务关系的特征是:

1、双方当事人的地位平等,在人身上不具有隶属关系。

2、工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

3、基于民事法律规范成立,并受民事法律规范的调整和保护。

4、主体具有不特定性,提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。二、劳务关系与劳动关系的区别有哪些?

(一)适用法律不同

劳务关系由《民法典》进行规范和调整。劳动关系是我国劳动法的调整对象,其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷。另外,根据《劳动合同法》的规定,建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系,其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷,应适用《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。建立劳务关系时,当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同,法律对此不加干涉。

(二)主体资格不同

依据《劳动合同法》第二条规定,劳动关系的双方主体具有特定性的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。劳动者必须是符合劳动年龄条件,具有劳动权力和劳动行为能力的自然人,用人单位是指符合法定条件的用人单位,是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;而劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间,类型较多,可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。此外,法律法规对劳务提供者主体资格的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格。

(三)主体地位不同

在建立劳动关系之后,劳动者与用人单位双方地位不平等,不仅存在财产关系,还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员,除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,遵守其规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;而劳务关系中,双方是平等的民事权利义务关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,彼此之间只体现财产关系,不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

(四)当事人权利义务不同

劳务关系中,接受劳务的一方可以不承担提供劳务一方的社会保险。但劳动关系中的用人单位必须按照相关规定为职工购买社会保险,劳动风险由用人单位承担。在劳动关系中,劳动者与用人单位之间存在一般义务外,还存在附随义务,如用人单位应当为劳动者办理社会保险,劳动风险由用人单位承担,劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等,劳务关系中却不存在这些附随义务。

(五)承担的法律责任不同

首先是对外责任的区别,劳动关系中,劳动者作为用人单位一员,以用人单位的名义进行工作,因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中,一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。其次是相互责任的区别,在劳动关系中,若不履行、非法履行劳动合同,当事人不仅要承担民事的责任,而且还要负行政的责任,如经济补偿金赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中,当事人之间违反劳务合同的约定,可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任,无行政责任。

(六)国家法律干预程度不同

劳动关系中,用人单位与劳动者双方地位的不平等,导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生,为了更好保护劳动者的合法权益,《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务,如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系,以私法自治为原则,尊重当事人真实意思表示,受国家干预程度低。因此,除违反国家法律、法规等强制性规定外,当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商,法律不予干预。

如果仅仅是兼职的话,那员工的工作时间是很方便的,不像劳动关系那样,每天工作的时间和工作的内容是固定的,可兼职是不一样的,很有可能兼职的工作都是临时性的,每天都可以根据实际情况调整工作岗位,所以兼职不属于劳动关系。

日常生活中我们会面临很多法律问题,所以应该了解一些法律方面的知识,以免在遇到法律问题时无法维护自己的合法权益。相信上面文章的内容已经对日常兼职有没有劳动关系存在的问题作出了解答,如果您还需要咨询相关的其他问题,可通过点击下方“立即咨询”按钮,我们会匹配专业律师为您解答问题。

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但是对于狭义的,即劳动者是在有本职工作从事的情况下,利用业余时间为其他单位工作的,即使具备劳动关系的三个基本特征,由于不具备全日制工作的特征,仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。对于这类,如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定,应当认定为非全日制用工;如果不具备非全日制用工特征,则应当认定为劳务关系。本案中,郑女士虽然在当中接受某购物中心的管理,提供的劳动也是购物中心工作的组成部门,但是由于其只是利用业余时间到商场从事导购工作,不具备全日制工作与非全日制用工的特征,因此,此种仍然属于劳务关系。对于劳务关系引发的争议,不适用《劳动合同法》的有关规定,应当按照民事争议来处理。
劳动关系对于我们来说是非常重要的内容,建立劳动关系时我们就需要和相关企业签订劳动协议合同,出现问题的话也能第一时间证实双方存在的劳动关系,不过关于算不算劳动关系这样的问题,其实具体是需要看的内容来定夺的,因为并不是所有的都涉及到劳动关系的内容。
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日常兼职算不算劳动关系存在呢
但是对于狭义的兼职,即劳动者是在有本职工作从事的情况下,利用业余时间为其他单位工作的,即使具备劳动关系的三个基本特征,由于不具备全日制工作的特征,仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。
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兼职属于劳动关系吗劳动关系
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 对于广义的,如果劳动者是全职为新的用人单位提供劳动义务,并且同时具备以下三个基本条件,则应视作建立劳动关系:用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述说法,从最高人民的有关规定中也可以得到印证。最高人民《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民提讼的,人民应当按劳动关系处理。”根据上述规定,企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及放长假人员,到新的用人单位工作的,只要具备了劳动关系的三个基本特征,就可以认定为劳动关系。
但是对于狭义的,即劳动者是在有本职工作从事的情况下,利用业余时间为其他单位工作的,即使具备劳动关系的三个基本特征,由于不具备全日制工作的特征,仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。对于这类,如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定,应当认定为非全日制用工;如果不具备非全日制用工特征,则应当认定为劳务关系。本案中,郑女士虽然在当中接受某购物中心的管理,提供的劳动也是购物中心工作的组成部门,但是由于其只是利用业余时间到商场从事导购工作,不具备全日制工作与非全日制用工的特征,因此,此种仍然属于劳务关系。对于劳务关系引发的争议,不适用《劳动合同法》的有关规定,应当按照民事争议来处理。
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我哥哥大学刚暑假,现在在外面做兼职,我听说现在还有非全日制用工,咨询下兼职与非全日制用工一样吗
[律师回复]
1. 工作时间
非全日制用工的工作时间为平均每天4小时,每周工作时间累计不超过二十四个小时。非全日制用工在每周二十四小时的总工作时间内,具体工作安排由用人单位自主决定,可以每天工作八小时,每周工作三天,也可以每天工作四小时,每周工作六天,还可以是其他的工作方式,体现了其灵活安排时间的特点。
2. 签订的非全日制劳动合同不得影响其前一份劳动合同的履行。
3. 非全日制用工不得约定试用期。
4. 非全日制劳动工管系解除或终止。
非全日制用工中,企业可以随时通知员工终止劳动合同,且无需支付经济补偿金,使得用工更灵活,成本更低。相对的,劳动者也同样可以随时解除用全日制同工的劳动关系。
5. 非全日制劳动合同的内容由双方协商确定,应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。
6. 用人单位招用劳动者从事非全日制工作,应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
7. 非全日制用工,用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险。
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第三条规定:用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。作为非全日制用工,用人单位必须为其缴纳工伤保险,除工伤保险外的社会保险费,用人单位则不是必须为劳动者缴纳。
8. 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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兼职是否存在劳动关系?
1、兼职是劳动者提供非全日制劳动。此时需要同时满足规定的条件,才能认定为劳动关系,受劳动法的保护。2、兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。此时一般是按劳动关系处理。3、兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。一般会认定为合同关系,而不是劳动关系。
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劳动纠纷
兼职建立劳动关系还是劳务关系?
[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、双方主体资格
根据劳动法规,国家机关,事业单位,社会团体,企业,个体工商户可构成劳动关系中的用工方,自然人不能构成用工方,劳动者则必须是自然人。劳务关系的主体则非常宽泛,单位和单位之间,自然人和自然人之间,单位和自然人之间均可构成。
二、劳动者与用人单位有隶属关系,劳动者接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度(如考勤制度、考核制度、奖惩规范等),服从用人单位的人事安排。劳务关系双方完全平等,仅存在平等主体之间的合同关系。
三、用人单位是生产资料的所有者,员工不占有生产资料,单位对劳动力有支配权。劳务提供者大多利用自己的生产资料,自行组织、安排劳务活动。
四、用人单位对劳动者具有行使工资,奖金等方面的分配权力,用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有较强的规律性。
五、劳动者付出的劳动是用人单位业务的组成部分,劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。如:年底了,某单位请两名保洁给公司擦玻璃,属于典型的劳务关系。
六、劳动关系反映的是一种持续性的生产要素的结合关系,劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。而劳务关系往往具有“临时性、短期性、一次性”的特点。
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兼职用工是否存在劳动关系?
兼职用工是存在劳动关系的,用人单位通常会与兼职人员订立书面的劳动协议,也是属于正规的劳动关系,协议的内容包括兼职的时间、应当支付的报酬、违约相关条款,自签订之日起正式确定劳动关系。
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劳动纠纷
兼职顾问劳动关系是否构成合法关系
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 可以分为三类,一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务,即顾问式服务
第二类为劳动者定时向用人单位提供非全日制劳动
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动,即劳动者因为特殊情形的出现,与原单位保留劳动关系,但是不再提供劳动,因此,有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。 从劳动关系的特性来说,劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力,通过对整个劳动过程的管理来实现的。在这样的前提下,
第一类情形中顾问式的服务,建立的基础是服务而不是直接劳动力,在服务过程中劳动者存在自主性,不存在管理与被管理的关系,因此,这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础。对于第二类情形,包括三种情况:每天不超过4小时的非全日制用工每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系,特殊点就在于工作时间,但是,无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。对于第三类,劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系,但是,却因特殊情形的出现,而为第三方用人单位提供全日制的劳动,与第三方当然建立劳动关系。 第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系,但在实践中能否被认定为劳动关系还存在争议,即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性,那么尽管从劳动关系的特性来说,可以形成劳动关系,也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此,《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性,作出了明确的规定。第39条第4项规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。该条系对劳动者外出关系的法律明确定性,劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系,只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。 此外,《劳动合同法》对非全日制用工的规定,也可以明确看出,允许多重劳动关系存在。该法第69条规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即从事非全日制用工的劳动者可以订立多份劳动合同,而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证,也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
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兼职如何确定事实劳动关系
[律师回复] 对于兼职如何确定事实劳动关系这个问题,解答如下, 事实劳动关系确定有以下规定:
第一,用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动法规定的用人单位主体资格是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位),劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》
第一条、
第二条、
第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定,第一条规定了个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户,第二条规定:实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体,实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。根据我国劳动法的规定,做为事实劳动者应为:
A、是从年满16周岁开始的。《劳动法》
第十五条规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力,才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力,但早于公民的行为能力。
B、由本人依法行使。
C、某些工种如井下工作、繁重体力劳动等对未成年劳动者和妇女有所限制。第二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理。当然,该规章制度必须是依法程序制定的,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定用人单位根据《劳动法》
第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据.第三、从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动法上的劳动关系,是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法律关系特点铁电之一:主体双方的地位是平等性,劳动者为单位提供了劳动,用人单位必须支付工资报酬。否则就不成其为劳动关系,如果发生纠纷,是民法调整的范围。第四、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该点体现了用人单位与劳动者之间的长久合作关系,即劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限,否则就是一般的雇佣关系。用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
大学生兼职建立劳动关系吗?
[律师回复] 您好,针对您的大学生兼职建立劳动关系吗?问题解答如下, 现在的大学生或者是上班族,如果在不影响自身工作和生活的前提下,都会选择找一份的工作来增加自身的收入,而我们知道,如果是正式的工作都会按照劳动法的规定和用人单位建立正常的劳动关系,这样才能够确保自身的权益受到保护,但是如果是建立劳动关系吗接下来我们一起来看看吧。工作算是有劳动关系吗对于广义的,如果劳动者是全职为新的用人单位提供劳动义务,并且同时具备以下三个基本条件,则应视作建立劳动关系:
一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述说法,从最高人民法院的有关规定中也可以得到印证。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民提讼的,人民应当按劳动关系处理。”根据上述规定,企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员以及放长假人员,到新的用人单位工作的,只要具备了劳动关系的三个基本特征,就可以认定为劳动关系。对于狭义的,即劳动者是在有本职工作从事的情况下,利用业余时间为其他单位工作的,即使具备劳动关系的三个基本特征,由于不具备全日制工作的特征,仍然不应认定为通常情况下的劳动关系。对于这类,如符合《劳动合同法》第68条关于“以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”的规定,应当认定为非全日制用工;如果不具备非全日制用工特征,则应当认定为劳务关系。基于此,欲从事的劳动者应当注意以下几点
一、看所在单位是否允许员工从事工作;
二、工作不能对本职工作的完成造成严重影响;
三、不要因而泄露本单位的商业秘密;四是应与所的单位签订劳动合同,明确双方的权利、义务;五是在寻找工作时,应注意人身、财产安全,避免上当受骗。建立劳动关系吗会根据用人单位及个人以及工作时长等因素来鉴别是否是属于劳动关系或者是属于劳务关系,但是无论是劳动关系还是劳务关系,都是会受到我们的劳动合同法保护的,如果在进行的过程中,自身的权益受到了损害,可根据实际的情况按照劳动合同法来维护自己的权益的。
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