分公司是否作为劳动争议主体

[律师回复] 解答如下, 兼并,诉讼,企业,主体,争议,劳动企业改制后的诉讼主体问题企业改制后的劳动争议其诉讼主体如何确认，存在意见不一致的情况，根据《中华人民共和国民法通则》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》和最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》的规定，笔者对企业合并、分立，企业承包、发生的劳动争议的诉讼主体问题作简要分析。
(一)、关于企业被兼并后诉讼主体的确定当前我国企业兼并通常采取四种方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承担债务为条件接收资产及员工;二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工;三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业得资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东;四、控股式兼并，及兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并。这四种方式其争议诉讼主体不一致，前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业所有的权利与义务，因此，兼并前发生的劳动争议在兼并后诉讼的，应将该兼并企业作为劳动争议的诉讼主体;兼并后发生的劳动争议其诉讼主体仍然是兼并后的企业。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，被兼并的企业依然存在，因此，应将被兼并企业作为诉讼主体。
(二)、关于企业分立后诉讼主体的确定分立前企业与劳动者形成劳动关系，分立后发生争议，因区别不同情况：一是职工已分流的，以职工现在所工作单位为诉讼主体。二是职工未分流的，应以分立后的所有企业作为共同诉讼主体。三是一些企业为规避法律、逃避债务，将资产抽逃另行组建新的经济实体，原经济组织与劳动者而形成的劳动关系发生争议，如果自身能承担责任的，可将其作为诉讼主体;如果其财产不足以承担民事责任，可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体，承担。四是内退职工在企业分立后因养老保险发生争议，应将分立后的两个企业作为共同诉讼主体。
(三)、关于企业破产后诉讼主体的确定对于宣告破产前发生的劳动争议，破产清算期间诉讼到的，根据破产法与民事诉讼法的有关规定，破产企业的清算组在企业破产宣告后，具有清算、职工安置、对外进行民事活动的职能，因此应将清算组为诉讼主体。
(四)、关于企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定应根据不同情况来确定，存在有以下几种情况：
(1)承包、租赁前建立劳动关系的，承包租赁后发生劳动争议的，应将企业作为诉讼主体;
(2)承包、租赁期间建立劳动关系的，发生争议的应将企业作为诉讼主体，承包、租赁人应作为参加诉讼;
(3)劳动关系虽然发生在承包租赁期间，但诉讼时承包租赁经营合同已解除或终止，按约定应由承包人、承租人承担责任的，仍应将企业作为诉讼主体，承包人租赁人可以作为第三人参加诉讼。

[律师回复] 1、用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人，用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
2、用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
3、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
4、原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
5、劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

[律师回复] 1、用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
2、用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
3、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
4、原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
5、劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
《中华人民共和国劳动法》
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 1、渎职罪主体立法解释是，国家机关工作人员实施渎职犯罪并收受贿赂，同时构成受贿罪的，除刑法另有规定外，以渎职犯罪和受贿罪数罪并罚。国家机关工作人员实施渎职行为，放纵他人犯罪或者帮助他人逃避刑事处罚，构成犯罪的，依照渎职罪的规定定罪处罚。
2、《刑法》第三百九十七条 【滥用职权罪】【玩忽职守罪】国家机关工作人员滥用职权或者玩忽职守，致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。本法另有规定的，依照规定。
国家机关工作人员徇私舞弊，犯前款罪的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处五年以上十年以下有期徒刑。本法另有规定的，依照规定。
第三百九十八条 【故意泄露国家秘密罪】【过失泄露国家秘密罪】国家机关工作人员违反保守国家秘密法的规定，故意或者过失泄露国家秘密，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑。
非国家机关工作人员犯前款罪的，依照前款的规定酌情处罚。
第三百九十九条 【徇私枉法罪】司法工作人员徇私枉法、徇情枉法，对明知是无罪的人而使他受追诉、对明知是有罪的人而故意包庇不使他受追诉，或者在刑事审判活动中故意违背事实和法律作枉法裁判的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节严重的，处五年以上十年以下有期徒刑；情节特别严重的，处十年以上有期徒刑。
国家机关工作人员与他人共谋，既利用其职务行为帮助他人实施其他犯罪，又以非职务行为与他人共同实施该其他犯罪行为，同时构成渎职犯罪和其他犯罪的共犯的，依照数罪并罚的规定定罪处罚。

[律师回复] 劳动争议主体是指用人单位和本单位的劳动者。劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

[律师回复] 一．彩礼何时应返还当今社会随着离婚率不断上升，返还彩礼纠纷不断增多。那么在什么情况下应当返还彩礼对此，我国目前有两个法律依据：其
一，《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理财产分割问题的若干具体意见》第19条规定“借婚姻关系索取的财物，离婚时，如结婚时间不长，或者因索要财物造成对方生活困难的，可酌情返还。对取得财物的性质是索取还是赠与难以认定的，可按赠与处理”。其
二，最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释
（二）第十条规定：当事人请求返还按照习俗给付的彩礼的，如果查明属于以下情形，人民应当予以支持：
（一）双方未办理结婚登记手续的；
（二）双方办理结婚登记手续但确未共同生活的；
（三）婚前给付并导致给付人生活困难的。结合以上两个法律规定来看，其基本原则是，在一般情况下彩礼不返还，对于几种特殊的法定情形才可以要求返还。二．彩礼纠纷诉讼主体如何认定彩礼纠纷，诉讼主体如何认定在最高院关于适用《婚姻法》若干具体问题的解释中，只是说“给付方”可以要求返还彩礼，那么这里所说的给付方是否包括当事人的父母呢实际生活中，婚约彩礼的给付、接受，一般不是在婚约双方当事人之间直接发生的，往往是一方父母或亲属通过婚姻介绍人给付另一方父母或亲属。因此如果诉讼主体只列男女本人，往往不利于这类纠纷的解决。从原告角度看，给付的彩礼是家庭共同财产或父母财产或亲属财产，男方本人不是权利人，如果只能由男方做为原告，其主体资格往往不符合《民事诉讼法》的相关要求；从被告角度看，收受的财产无论是被女方父母或亲属拿走，还是被女方本人接受，女方及其家属都是共同受益人，如果只列女方本人为被告，由于女方本人未收到彩礼或无财产，使给付方的权利得不到保障，既使得到胜诉判决，也得不到执行。综上，作者认为，应根据具体情况，允许男女双方及相关亲属做为共同的原、被告。

[律师回复] 双重劳动关系的主体存在以下争议：
1、没有转移劳动者档案，社会保险缴纳的问题；
2、劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；
3、双重劳动关系的劳动者，对完成原单位的工作任务造成严重影响。
根据《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 法律依据
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 根据我国劳动争议的相关法律规定劳动争议主体是指用人单位和本单位的劳动者。
劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。
【法律依据】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第三条，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
法律另有规定的，依照其规定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动争议仲裁管辖，是指确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，由哪一个劳动争议仲裁委员会受理的法律制度。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
劳动争议仲裁管辖应当根据方便劳动争议当事人仲裁，方便劳动争议仲裁委员会审理案件的原则确定。所谓方便当事人，是指保护当事人的权利是本法的重要目标，当事人权利行使的便利性同样是本法立法所要遵循的准则，因此，劳动争议仲裁管辖的确定应以为当事人申请仲裁和应诉提供极大的便利、减轻当事人的维权成本为原则。所谓方便劳动争议仲裁委员会审理案件，一方面要求根据各地劳动争议的实际情况及劳动争议仲裁委员会的总体布局合理地确定各个劳动争议仲裁委员会的管辖范围，为劳动争议仲裁委员会办理案件提供便利另一方面则要求管辖制度应有利于保证劳动争议仲裁权的公正行使，在确定劳动争议仲裁管辖的过程中，尽管直接解决的是劳动争议仲裁权的归属问题，但更为重要的是要保证仲裁权公正有效运行。
根据本法的规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
我国的劳动争议仲裁实行的是特殊地域管辖，不实行级别管辖或者协定管辖。特殊地域管辖是指依照当事人之间的某一个特殊的联结点确定的管辖。以劳动合同履行地和用人单位所在地作为联结点确定劳动争议仲裁管辖，因此是特殊地域管辖。同时本法不允许双方当事人协议选择劳动合同履行地或者用人单位所在地以外的其他劳动争议仲裁委员会进行管辖。这不同于一般的民商事仲裁，民商事仲裁是允许双方当事人依法选择劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
另外，劳动争议的管辖还存在移送管辖情形。移送管辖即劳动争议仲裁委员会将已经受理的无管辖权的劳动争议案件移送给有管辖权的劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本仲裁委员会管辖时，应当移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会。

[律师回复] 您好，针对您的劳动争议的诉讼主体应该如何确定问题解答如下, 劳动争议仲裁管辖，是指确定各个劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的分工和权限，明确当事人应当到哪一个劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，由哪一个劳动争议仲裁委员会受理的法律制度。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
劳动争议仲裁管辖应当根据方便劳动争议当事人仲裁，方便劳动争议仲裁委员会审理案件的原则确定。所谓方便当事人，是指保护当事人的权利是本法的重要目标，当事人权利行使的便利性同样是本法立法所要遵循的准则，因此，劳动争议仲裁管辖的确定应以为当事人申请仲裁和应诉提供极大的便利、减轻当事人的维权成本为原则。所谓方便劳动争议仲裁委员会审理案件，一方面要求根据各地劳动争议的实际情况及劳动争议仲裁委员会的总体布局合理地确定各个劳动争议仲裁委员会的管辖范围，为劳动争议仲裁委员会办理案件提供便利另一方面则要求管辖制度应有利于保证劳动争议仲裁权的公正行使，在确定劳动争议仲裁管辖的过程中，尽管直接解决的是劳动争议仲裁权的归属问题，但更为重要的是要保证仲裁权公正有效运行。
根据本法的规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
我国的劳动争议仲裁实行的是特殊地域管辖，不实行级别管辖或者协定管辖。特殊地域管辖是指依照当事人之间的某一个特殊的联结点确定的管辖。以劳动合同履行地和用人单位所在地作为联结点确定劳动争议仲裁管辖，因此是特殊地域管辖。同时本法不允许双方当事人协议选择劳动合同履行地或者用人单位所在地以外的其他劳动争议仲裁委员会进行管辖。这不同于一般的民商事仲裁，民商事仲裁是允许双方当事人依法选择劳动争议仲裁委员会进行仲裁。
另外，劳动争议的管辖还存在移送管辖情形。移送管辖即劳动争议仲裁委员会将已经受理的无管辖权的劳动争议案件移送给有管辖权的劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本仲裁委员会管辖时，应当移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 常用的劳动争议分类方式主要有以下几种：
1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。
2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。
3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议(3人以上为集体争议，3人以下为个人争议)。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。
劳动争议的主体范围：
劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通审理，有的由特别的劳工处理。由特别的劳工处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。
1.中国境内的企业与职工。
2.个体工商户与学徒、帮工。
3.国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。
4.军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。
5.用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。
6.中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一、劳动仲裁诉讼主体不对会不会受理 依据劳动争议调解仲裁法的规定，申请劳动仲裁的主体如果不对的，没有利害关系的，仲裁机构是不会受理申请的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 二、申请劳动仲裁的条件有哪些 当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应符合有关条件并提交相关材料： 1、申请仲裁人应为劳动争议的当事人; 2、当事人申请仲裁的事项是与劳动权利义务有关的劳动争议; 3、当事人应在知道或应当知道其权利受侵害之日起六十日内申请仲裁; 4、当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 5、当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项： (1)职工当事人的姓名、年龄、民族、住址、邮编、联系方式和工作单位; (2)单位当事人的名称、地址、邮编、联系方式和单位法定代表人姓名、职务; (3)仲裁请求事项和所依据的事实和理由; (4)所附证据名称及证人姓名和住址。 6、当事人向仲裁委员会提交申诉书时，应附交下列材料：劳动合同、工资支付凭证、工作证件、身份证件或退工证明等材料;单位当事人提交单位营业执照副本、批准证书副本及单位法定代表人证明材料; 7、集体争议职工当事人应向仲裁委员会提交推举代表参加仲裁活动的授权委托书; 8、当事人委托代理人参加仲裁活动的，应向仲裁委员会提交授权委托书; 9、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明。 三、劳动仲裁不受理怎么 1、对于劳动仲裁裁决，劳动者和用人单位的权利是不一样的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》47条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第 48条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。上述两条的含义是指劳动者可以，而用人单位不可以。只要劳动者对裁决满意不提讼，那么裁决自送达之日起生效。但是用人单位可以在收到裁决之日起三十日内向申请撤销该裁决(前提是该裁决适用法律错误或者有程序性错误，条件是十分严格的)。裁决如被撤销双方当事人均可以向提讼。 2、第50条 当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼;期满不的，裁决书发生法律效力。本条是指双方均可的情况。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 一、劳动仲裁诉讼主体不对会不会受理 依据劳动争议调解仲裁法的规定，申请劳动仲裁的主体如果不对的，没有利害关系的，仲裁机构是不会受理申请的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。 二、申请劳动仲裁的条件有哪些 当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应符合有关条件并提交相关材料： 1、申请仲裁人应为劳动争议的当事人; 2、当事人申请仲裁的事项是与劳动权利义务有关的劳动争议; 3、当事人应在知道或应当知道其权利受侵害之日起六十日内申请仲裁; 4、当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 5、当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项： (1)职工当事人的姓名、年龄、民族、住址、邮编、联系方式和工作单位; (2)单位当事人的名称、地址、邮编、联系方式和单位法定代表人姓名、职务; (3)仲裁请求事项和所依据的事实和理由; (4)所附证据名称及证人姓名和住址。 6、当事人向仲裁委员会提交申诉书时，应附交下列材料：劳动合同、工资支付凭证、工作证件、身份证件或退工证明等材料;单位当事人提交单位营业执照副本、批准证书副本及单位法定代表人证明材料; 7、集体争议职工当事人应向仲裁委员会提交推举代表参加仲裁活动的授权委托书; 8、当事人委托代理人参加仲裁活动的，应向仲裁委员会提交授权委托书; 9、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明。 三、劳动仲裁不受理怎么 1、对于劳动仲裁裁决，劳动者和用人单位的权利是不一样的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》47条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第 48条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。上述两条的含义是指劳动者可以，而用人单位不可以。只要劳动者对裁决满意不提讼，那么裁决自送达之日起生效。但是用人单位可以在收到裁决之日起三十日内向申请撤销该裁决(前提是该裁决适用法律错误或者有程序性错误，条件是十分严格的)。裁决如被撤销双方当事人均可以向提讼。 2、第50条 当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼;期满不的，裁决书发生法律效力。本条是指双方均可的情况。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 常用的劳动争议分类方式主要有以下几种：
1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。
2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。
3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议(3人以上为集体争议，3人以下为个人争议)。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。
劳动争议的主体范围：
劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通审理，有的由特别的劳工处理。由特别的劳工处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。
1.中国境内的企业与职工。
2.个体工商户与学徒、帮工。
3.国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。
4.军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。
5.用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。
6.中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。

[律师回复] 您好，其实很简单的，帮您查询到关于劳动争议诉讼主体内容如下：
用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

[律师回复] 1．按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
2．按照劳动争议的内容，可分为：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3．按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括中国在国（境）外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

[律师回复] 1．按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。
2．按照劳动争议的内容，可分为：因履行劳动合同发生的争议；因履行集体合同发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。
3．按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指中国的用人单位与具有中国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括中国在国（境）外设立的机构与中国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

[律师回复] 劳动争议主体是指用人单位和本单位的劳动者。劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

[律师回复] 对于劳动争议的分类和主体范围包含哪些这个问题，解答如下, 常用的劳动争议分类方式主要有以下几种：
1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。
2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。
3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议(3人以上为集体争议，3人以下为个人争议)。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。
劳动争议的主体范围：
劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通审理，有的由特别的劳工处理。由特别的劳工处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。
1.中国境内的企业与职工。
2.个体工商户与学徒、帮工。
3.国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。
4.军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。
5.用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。
6.中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。

[律师回复] 您好，关于劳动争议的分类和主体范围包括哪些这个问题，我的解答如下, 常用的劳动争议分类方式主要有以下几种：
1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。
2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。
3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议(3人以上为集体争议，3人以下为个人争议)。
4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。
劳动争议的主体范围：
劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。
西方国家对劳动争议的处理，有的由普通审理，有的由特别的劳工处理。由特别的劳工处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。
1.中国境内的企业与职工。
2.个体工商户与学徒、帮工。
3.国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。
4.军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。
5.用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。
6.中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。