企业与员工签劳务合同合法吗

[律师回复] 您可以到社保部门咨询

[律师回复] 入职一个月内签劳动合同，签劳动合日一般要注意合同起止时间、试用期、工资标准、劳动时间、福利待遇和附加条款这些就行了。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 公司诈骗罪员工怎么判,跟员工有关吗 如果公司员工有参与的，就是共犯，也会以诈骗罪论处。 【网友咨询】 公司诈骗不知情员工被刑事拘留，所有人都被拘留了，作为员工并不知情!只是为公司工作，这样会判刑吗?会留案底?影响前途吗?比如说考公务员现在已经被拘留五天了，一点消息都没有!这种情况要拘留多久呢? 【律师解答】 不会的 ，员工只是协助调查 ，除非你们原本就知情。否则是与你们无关的，协助调查是每个公民的义务，不会留案低，更不影响考公务员。 刑法规定 1.犯本罪的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金; 2.数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金; 3.数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。 司法解释 根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理诈骗刑事案件具体应用法律若干问题的解释》(4月8日起施行)的规定：诈骗公私财物价值三千元至一万元以上和三万元至十万元以上、五十万元以上的，应当分别认定为刑法第二百六十六条规定的“数额较大”与“数额巨大”、“数额特别巨大”。 骗公私财物达到上述规定的数额标准，具有下列情形之一的，能够依照刑法第二百六十六条的规定酌情从严惩处： (一)通过发送短信和拨打电话或者利用互联网、广播电视、报刊杂志等发布虚假信息，对不特定多数人实施诈骗的; (二)诈骗救灾和抢险、防汛、优抚、扶贫、移民、救济、医疗款物的; (三)以赈灾募捐名义实施诈骗的; (四)诈骗残疾人、老年人或者丧失劳动能力人的财物的; (五)造成被害人自杀、精神失常或者其他严重后果的。 诈骗数额接近上述规定的“数额巨大”、“数额特别巨大”的标准，并具有前款规定的情形之一或者属于诈骗集团首要分子的，理当分别认定为刑法第二百六十六条规定的“其他严重情节”、“其他特别严重情节”。

[律师回复] 社保强制缴纳 约定无效

[律师回复] 这个问题涉及企业罚款的相关依据是否经过职工确认并公示，建议协议解决。

[律师回复] 对于企业怎样与员工订立劳动合同这个问题，解答如下, 企业和劳动者签订劳动合同，应该在自建立劳动关系起签订劳动合同，已经建立劳动关系的应该在一个月之内进行劳动合同的签订。
参照《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
究竟在一个月的哪个时间段签订比较有利，一般应该在入职建立劳动关系起一星期左右，也就是劳动者和用人单位进行了初步的磨合，也接受了入职培训和岗位须知后，劳动者因为对企业的初步了解而可以对自己的劳动合同签订进行充分的考虑和斟酌，也充分表示了企业对劳动者的尊重。这样的合同签订会让劳动者对企业留下较好的影响。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。保密协议与劳动合同并不存在一个隶属关系。用人单位对于员工的保密要求既可以约定在保密协议中，也可以约定在劳动合同中。因此用人单位可以与某些员工个别的签订保密协议，也可以与所有的员工签订含有保密条款的劳动合同。一般来说保密协议的内容总是比保密条款的内容更为详尽。
一般来说，与企业签订保密合同的员工包括：
1.高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员他们或者掌握着企业的核心技术，或者担任企业的主要管理工作，掌握着企业的重要经营信息，他们是签订保密协议的主要对象。
2.一般技术支持人员和关键岗位的技术工人他们虽然不是最主要的人员，但是也有可能接触到企业的核心技术，也有必要与他们签订保密协议。
3.市场计划、销售人员他们是经营决策的实施者，了解企业的营销计划、客户名单，因此企业也会与他们签订保密协议。
4.财会人员、秘书人员、保安人员等。他们都有可能由于岗位的原因了解到企业的商业秘密，如果不与他们签订保密协议，他们很可能有意或无意的泄露企业的商业秘密。
《中华人民共和国合同法》第三百五十条，【技术转让合同受让人技术保密义务】技术转让合同的受让人应当按照约定的范围和期限，对让与人提供的技术中尚未公开的秘密部分，承担保密义务。
第三百五十一条，【让与人违约责任】让与人未按照约定转让技术的，应当返还部分或者全部使用费，并应当承担违约责任实施专利或者使用技术秘密超越约定的范围的，违反约定擅自许可第三人实施该项专利或者使用该项技术秘密的，应当停止违约行为，承担违约责任违反约定的保密义务的，应当承担违约责任。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 依据我国相关法律的规定，企业可以与退休返聘人员、劳务派遣人员、待岗、下岗、内退、停薪留职人员签订劳务合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民提讼的，人民应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民提讼的，人民应当按劳动关系处理。

[律师回复]
一、未签的合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。
二、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金(有的地方性法规甚至规定未签劳动合同的，不得解除劳动关系)，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。
三、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿，有的地方甚至规定，要按应得失业保险待遇的2倍进行赔偿。
四、单位不能以试用不合格辞退员工劳动法规定，劳动合同可以约定试用期(最长不超过6个月)，在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期(因为口头约定的试用期是无效的)，单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。

[律师回复] 你好，该合同的双方当事人是谁呢？

[律师回复] 您好，我是吴律师，因为国企和个体企业交的社保金额不一样，所以退休待遇就不同。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 职工跟单位产生劳动纠纷后如何解决 1、没签合同、没买社保、随意降薪，这些以前看似平常的动作，都是违法的，企业要赔偿劳动者相应的损失。一旦合法利益受到损害，只要及时收集证据，运用法律武器，就能避免吃亏。 2、遇到劳动纠纷可以直接到当地劳动局反映情况，经审查后符合规定的，劳动监察部门会进行调查，责令企业作出改正，甚至进行处罚等。一般2个月内可以完成。维权成本几近于无。 3、发生劳动争议后，可选择4种方式解决： (1)劳动者→与用人单位协商;请工会或者第三方共同→与用人单位协商→达成和解协议。 (2)当事人→向调解组织申请调解(当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的)。 (3)当事人→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁(不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的)。 (4)当事人→向人民提讼(对仲裁裁决不服的，除另有规定仲裁为终局裁决的情形外)。 上述步骤并非每个步骤都要经过，我国法律法规只规定了提起劳动仲裁是向提讼的前置条件，其他步骤可选择适用。 4、虽说法律法规规定了因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。想要证明自己的观点需有充分的证据，如证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系的，如果没有劳动合同，可以出示打卡记录、工资条、为公司代发快递的快递单等等作为证据。 5、聘请律师处理劳动纠纷，事半功倍。律师的专业水平对于成功解决纠纷起到很大帮助，律师函及其他文书，更是有震慑作用。 6、劳动纠纷也是有法律保质期的，过期可就不会受法律保护了。劳动仲裁申请时效要注意，劳动者在遇到劳动争议时，要特别注意不要错过一年的劳动仲裁时效，切忌轻易地放弃申请劳动仲裁的权利。法律不保护睡在权利上的人，遇到侵害自己权益的不良企业，一定要及时维权。 7、在劳动仲裁程序中也有调解程序，要抓住调解机会，进入劳动仲裁程序或诉讼程序之后，在审理程序当中均有一个调解程序，这个调解程序也是化解纷争的好机会。劳动者应当抓住此次调解机会，适当地退让，积极协商处理。 8、注意保留相关证据材料，如工资条、工作证等与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。但是为了由被动变主动，建议劳动者在维权之前要有证据意识，注意保留对自己有利的一些证据原件，以备后用。 9、劳动者如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服的，可以在规定的时限内向当地基层人民。目前是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。审判是处理劳动争议的最终程序。

[律师回复] 根据《工伤保险条例》，企业按照以下规定执行。
1.第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
2.停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
3.生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

[律师回复] 根据《工伤保险条例》，企业按照以下规定执行。
1.第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
2.停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
3.生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

[律师回复] 国有企业改制要切实维护职工的权益，实施改制前,原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任,并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过,企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布,其主要内容包括:企业的人员状况及分流安置意见;职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法;解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法;社会保险关系接续;拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。

[律师回复] 您好，关于企业与员工要如何解除劳动合同这个问题，我的解答如下, 企业与员工解除劳动合同：
1、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
2、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。
《劳动合同法》
第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 企业与员工签劳务合同注意以下内容：
1、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。
2、并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休返聘人员、临时项目用工、季节性用工、人员等。
3、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。
4、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如多少元每小时。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 合伙企业聘任人员有哪些权利义务 合伙企业的经营规模有大有小，除极少数特小型企业可完全由合伙人自行经营，自己从事所有活动外，绝大多数的合伙企业都要聘请部分职员承担某些工作，有的甚至聘请合伙人以外的人从事某些管理工作。 对于招用普通工人的劳动工资、劳动时间、劳动保护等权利义务内容一般是依据国家劳动方面的法律法规来执行；同时依据双方签定的劳动合同和企业劳动纪律来约束。 对于聘用的管理人员，由于他们在企业从事管理和技术工作，企业要赋予他们相应的权力和职责，故应有不同于一般职工的权利义务。至于他们在企业享有的职权和应承担的责任则应在聘用合同中加以规定。从目前合伙企业发展情况来看，对聘用管理人员的管理与使用存在两方面的问题；一是对聘用人员的职责范围没划清楚，往往是让其做这做那，没有明确工作的范围，也没有相应的职权和约束。二是一些聘用人员认为合伙企业不正规，授权没有硬约束，因而越权行事比较普遍。对于前一种情况，我们的合伙企业应加强管理，进一步健全制度，使聘用人员有明确的工作范围，必要的管理权限和职责，以便他们责权一致地开展工作；对于后者，合伙企业法第三十五条特别强调，“被聘任的合伙企业的经营管理人员应当在合伙企业授权范围内履行职务”。被聘任的合伙企业的经营管理人员，超越合伙企业授权范围从事经营活动，或者因故意或者重大过失，给合伙企业造成损失的，依法承担赔偿责任。 此外应引起重视的是，由于我国合伙企业目前仍处在恢复发展过程中，有少数人对合伙企业缺乏正确的认识，特别是在部分个人合伙企业中，有的聘用人员认为个人合伙企业是私人企业，与国家没有关系，侵占国有企业财产是违法犯罪，而对于合伙企业的财产拿点沾点没有多大关系，这种观念是十分错误的。合伙企业法为充分保护合伙企业及其投资人的利益，将各种损害合伙企业利益的行为也列入禁止之列，甚至规定，企业招用人员侵占企业利益构成犯罪的要依法追究其刑事责任，使合伙企业及其合伙人的权益得到了有效保障。

[律师回复] 一是签订劳动合同可以强化用工单位和劳动者双方的守法意识。以劳动合同的形式明确劳动者与用人单位双方的权利和义务。双方之间就有了一个具有法律约束力的协议。在劳动过程中，用人单位依据劳动合同的约定来管理职工，行使权利和履行义务；职工也依据劳动合同了来维护自身的利益，履行相应的义务。二是签订劳动合同可以有效的维护用人单位与劳动者双方的合法权益。劳动合同都要规定一定的期限，在合同期内，用人单位和劳动者都不能随意解除劳动合同。合同期满后，用人单位与劳动者就可以就是否续签合同等进行商议，这就保证了用人单位用人以及劳动者求职的灵活性。三是签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。如果没有劳动合同，劳动者就可能在工资收入、工作时间、工作条件等方面用人单位发生争议时，由于没有证据而遭受损失。

[律师回复] （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。
注意收集以下证据如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
（四）考勤记录。
（五）其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。