没有签订劳动合同发生劳动争议该怎么处理

最新修订 | 2024-02-21
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孟理昕律师
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专家导读 我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的,我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题,可以通过本篇文章的内容来了解一些和没有签订劳动合同发生劳动争议该怎么处理相关的法律规定。
没有签订劳动合同发生劳动争议该怎么处理

一、没有签订劳动合同发生劳动争议该怎么处理

没有劳动合同,发生劳动纠纷,如果单位不承认存在劳动关系的,劳动者可以先申请仲裁确认存在事实劳动关系

用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

劳动合同不是认定劳动关系存在的唯一要件,事实劳动关系虽然是一种不规范的劳动关系,但同样受到法律保护。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、没有签订劳动合同也没有交社保应该怎样补偿

没有签订劳动合同也没有交社保的补偿:没有签订劳动合同当向劳动者每月支付二倍的工资。没有缴纳社保应该让企业补缴。具体缴纳数目按照工资和国家标准办理;如果社保局不能补偿,折算成现金补偿。

劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

三、没有原单位解除劳动合同证明可以怎么去处理

没有原单位解除劳动合同证明,劳动者可以与公司人事部协商解决,按规定办理离职手续,拿到离职证明。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法》第五十条

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

我们在生活中遇到法律问题时,可以通过运用法律知识或者是相关专业人员的帮助来解决,以此来维护自己的合法权益。在上述的文章内容中已经对没有签订劳动合同发生劳动争议该怎么处理的问题进行了解答,对于该问题如果还有其他疑问的话,点击下方“立即咨询”按钮我们会匹配专业律师为您解答。

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未签订劳动合同被辞退争议
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首先用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
其次企业辞退员工需要支付经济补偿金,情形如下:
一是经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二是劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
三是劳动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。
四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
企业辞退员工可以不支付经济补偿的情形如下:
如果劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同,这叫过失性解除劳动合同。
在这种情况下,用人单位如果提出解除劳动合同,可以不支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列六种情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
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2.严重违反用人单位的规章制度的。
3.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
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如何处理因签订集体合同发生的争议
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 我国《劳动法》第八十四条第一款的规定:“因订立集体合同发生的争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”这一规定明确了因签订集体合同发生的争议的处理有两个途径或者说是两条渠道。首先是争议双方要协商解决。如果双方经过充分协商还不能达成一致意见、结束争执时,当地人民政府劳动行政部门要组织有关各方协调处理。可以说,我国处理因签订集体合同发生的争议是以行政调解为基本手段。根据劳动部1994年12月所发《集体合同规定》,因签订集体合同而发生争议的处理程序包括:
①因签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的,当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理申请;未提出申请的,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
②协调处理因签订集体合同发生的争议,双方当事人应各选派代表3至10名,并指定1名首席代表参加。
③劳动行政部门协调处理因签订集体合同发生的争议时,应组织同级工会代表、企业方面的代表以及其他有关方面的代表共同进行。
④劳动行政部门处理因签订集体合同发生的争议,应自决定受理之日起30日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因需要延期时,延期最长不得超过15日。劳动争议处理程序:《劳动法》第79条规定劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民提讼。
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属于劳动争议,《劳动争议调解仲裁法》第二条规定: 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
因此,因工伤认定,工伤待遇等产生的争议属于劳动争议。
如何搜集劳动证据来解决劳动诉讼纠纷
1、搜集工资卡、工资存折、工资条或其它工资发放记录(最好有单位盖章)、职工花名册。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
2、如用人单位有为劳动者购买社保,劳动者可以到社保局网站上,或到社保局打印自己的各项社会保险费的记录。
3、搜集用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“上岗证”、“外派证”等能够证明职务职位身份的证件(最好有单位盖章)。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
4、搜集劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
5、搜集用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
6、同事的证言。让同事出书面证言,但此类证据需注意的两点是,一是打官司时,出具证言的同事一般需要到庭作证;二是同事需要自己有证据证明自己与用人单位存在劳动关系,也就是说他需要有出具该证言的能力。
7、搜集载有劳动者名字的用人单位的各种文件。比如用人单位下发的含有劳动者名字的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料。
8、搜集劳动者代表用人单位与其它实体或个人签订的文件等。比如最为常见的代表公司签收快递,该快递单一般可以作为证明劳动关系的证据。
9、录音、录像、照片。有些劳动者可能什么书面证据都搜集不到,如果这样,就需要劳动者去创造证据,比如录音、录像和拍照。录音最好是劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判双方劳动关系事宜的录音。拍照和录像最好是拍摄劳动者在工作时间在用人单位内上下班的情况。
10、搜集网络信息。现在很多企业的大部分工作和交流是在网络上进行,碰到这种,用人单位网页登记的各种公告或消息,或者劳动者与相关人员的qq或msn等各种即时聊天信息的记录也可以作为证据劳动关系的证据。但这类证据有些难点,比如:聊天信息的证据需要证明聊天的双方是劳动者和用人单位的工作人员,这个一般很难做到。另外,网页或聊天记录在作为证据前需要先公证。
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1、搜集手机短信与电话录音。劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时的手机短信往来和电话录音也可以证明劳动关系的存在,但与qq或msn有同样的问题,必须先证明手机号的主人身份。
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2、搜集劳动监察部门的处理结果。如果劳动者穷尽一切办法都无法搜集到上述任何证据,那么只有最后一个办法,就是尝试向当地劳动监察部门投诉,让其帮助劳动者搜集有利的证据。为什么说是尝试,因为此方法不在劳动者的掌控范围内,最终能否搜集到有利证据,需取决于诸多因素。
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(一)因确认劳动关系发生的争议;
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(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
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(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
因此,因工伤认定,工伤待遇等产生的争议属于劳动争议。
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1、搜集工资卡、工资存折、工资条或其它工资发放记录(最好有单位盖章)、职工花名册。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
2、如用人单位有为劳动者购买社保,劳动者可以到社保局网站上,或到社保局打印自己的各项社会保险费的记录。
3、搜集用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“上岗证”、“外派证”等能够证明职务职位身份的证件(最好有单位盖章)。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
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5、搜集用人单位的考勤记录(考勤表、出勤卡等)。如无法搜集到上述证据原件,可采取复印或拍照方式搜集。
6、同事的证言。让同事出书面证言,但此类证据需注意的两点是,一是打官司时,出具证言的同事一般需要到庭作证;二是同事需要自己有证据证明自己与用人单位存在劳动关系,也就是说他需要有出具该证言的能力。
7、搜集载有劳动者名字的用人单位的各种文件。比如用人单位下发的含有劳动者名字的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料。
8、搜集劳动者代表用人单位与其它实体或个人签订的文件等。比如最为常见的代表公司签收快递,该快递单一般可以作为证明劳动关系的证据。
9、录音、录像、照片。有些劳动者可能什么书面证据都搜集不到,如果这样,就需要劳动者去创造证据,比如录音、录像和拍照。录音最好是劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判双方劳动关系事宜的录音。拍照和录像最好是拍摄劳动者在工作时间在用人单位内上下班的情况。
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1、搜集手机短信与电话录音。劳动者与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时的手机短信往来和电话录音也可以证明劳动关系的存在,但与qq或msn有同样的问题,必须先证明手机号的主人身份。
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劳动纠纷
企业如何与员工签订劳动合同和和解决争议
[律师回复] 你好,关于上述的问题,解答如下, 企业如何与员工签订劳动合同和解决争议
一、关于合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订,必须要有双方当事人,有合同条款,有日期,合同为一式两份,劳动者一份,用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间,还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。在签订每一份合同时,要注意看是不是同一份合同。企业在条款内容上做了一些对自己有好处的修改,还有一些企业准备了几份不同的合同,一份为了应付外部的检查,一份是强力约束劳动者的合同并在实践中执行。
二、关于合同的内容
一份有效的劳动合同包括合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,工作时间、休息休假,劳动报酬,劳动纪律,劳动合同终止的条件,违反劳动合同的责任,以及合同双方当事人认为应当协商约定的其他内容,不要怕繁琐,合同中的条款涉及到的内容越多,规定越细越明确,对劳动者越有益。
三、关于试用期
试用期内,劳动者可以随时随意的离开企业,并不需要承担违约责任,而企业必须能举证证明劳动者不符合录用条件才可以解除劳动合同。试用期内,企业提供给劳动者的工资都比较低,福利也没有正式员工好。有些企业为了不履行合同义务,会在试用期内找一些借口解雇劳动者,在这个时候一定要为注意保护自己的权利。
合同应该在试用期之前签订,试用期是劳动合同的一部分,包含在劳动合同的期限内,在试用期阶段劳动者有权享受各项社会保险。一些企业为了降低成本,不为试用期的劳动者买社会保险,并以试用期为借口拒绝履行此义务,而这项义务是法定的,用人单位必须为劳动者购买保险。
首次签订合同可约定试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十,并不得低于企业所在地的最低工资标准。
四、要明确工资类型
首先要明确工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了劳动者依法应当承担的个人所得税,劳动者实际拿到的工资是税前工资减去个人所得税和“四险一金”所剩下的金额。如果企业承诺支付的是税后工资,一定要用人单位在合同中予以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。
五、关于社会保险
社会保险指“四险”和“一金”,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险是由企业和个人共同缴纳保费,个人承担的费用从工资里扣除。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。“四险”是法定的,企业给劳动者上保险是一个法定的义务,而“一金”不是法定的,企业可以没有这项福利。
六、要明确双方违反劳动合同的责任
违约责任是合同中必不可少的条款,劳动合同是双方当事人权利义务的协议,违约责任中应该包括双方的责任,有些合同只规定了劳动者违约的责任,对企业的责任只字不提,这违反了订立合同中的公平原则。员工应该与企业协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
七、关于格式合同
格式合同,又称标准合同、定型化合同,是指当事人一方预先拟定合同条款,对方只能表示全部同意或者不同意的合同。一些企业经常利用自己所处的优势地位对劳动者出具格式合同。劳动合同的内容都是由企业来制定的,在这个过程中,企业处于主导权。因此,在签订合同时如果发现企业出具格式合同,最好提出异议,要求共同商议订立合同。
如果不得不签订格式合同,要注意的是劳动合同中有些条款是空白的,双方可以协商约定,把约定好的内容填上去,比如合同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定,可以在劳动合同的补充条款中约定。
八、关于培训及其费用
上岗前企业通常对劳动者作一些培训,如果是一些涉及到企业文化、企业背景、企业理念等非技术培训,企业是不应该收费的。一些企业会以培训需要成本之名向劳动者索要培训费,请不要上当。
另外,如果是企业出资对劳动者进行技术类的培训,劳动者若是在试用期内辞职的,企业不得要求支付该项培训费用。而在试用期满后辞职的,劳动者应按照合同期限以及已经工作的年限比例来赔偿培训费用,或者以企业实际支付货币为赔偿数额。
还有一种比较特殊的培训称为培训服务期,即企业出资为特定劳动者提供某些特殊培训,而这些培训不是面向普遍员工的,企业可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任,因此如果有相关的约定应当在合同中予以明确。
九、提防“押金”、“风险金”
一些企业在签订合同前擅自向劳动者索要各种费用,如“押金”、“保险金”、“培训费”等,企业的这些做法违反法律的相关规定,劳动者要谨防上当。
十、保管好自己的证件
企业在签订合同时通常要看劳动者的各种证件,如身份证、毕业证等。企业可以留有劳动者证件的复印件,而不得扣押劳动者居民身份证等证件。
劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成:员工代表、公司代表、工会代表。与员工达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力,不可以向申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决,当事方均没有反对,应执行。如有一方不服裁决,应在收到裁决书后15天内向提出诉讼。仲裁裁决在作出后15天开始生效。仲裁裁决可以向申请强制执行。程序:
●诉讼
劳动争议产生后,员工不能直接向提出诉讼,必须先经过劳动争议仲裁程序。法律法规也规定了例外,比如单独订立的保密协议等。
我国实行的二审制。对一审不服可向二审上诉。在一审中,对作出的劳动仲裁裁决,如果员工提出支付工资等情况,可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时,主要的证据:
●劳动合同。劳动合同是主要证据,合同中双方确定了各方权利义务等内容。因此,劳动合同应该以书面形式作出,对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。尽可能制定比较详细的《员工手册》,与劳动合同相补充,应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等内容。《员工手册》内容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天作出并通知员工。诉讼的时效与《解聘函》有直接关系;
工资签收单;
病假的证明材料及相关资料;
医生的处方等等。
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解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定
[律师回复] 您好,关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题,我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定
[律师回复] 您好,关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题,我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
处理尚未订立书面合同的劳动争议如何界定
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界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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