短信可以做为仲裁证据吗

最新修订 | 2024-03-02
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专家导读 短信可以做为仲裁证据。但是短信的证明力不是很强,一般用来作为佐证。短信作证据的前提需要发短信的那个号码是实名登记的号码,而且需要证明这条短信的确是当事人自己发的。更多关于短信可以做为仲裁证据吗的问题,可以从下方文章中了解。
短信可以做为仲裁证据吗

一、短信可以做为仲裁证据

人们日常使用的短信、微信、电子邮件等电子数据是可以作为证据使用的,但是须符合证据三性的要求,其关键点在于必须确定该电子数据本身的真实性并核实数据收发主体的真实身份以满足案件关联性要求。

法律依据:《中华人民共和国民事诉讼法

第一百一十六条 明确了电子邮件、聊天记录、手机短信等形成或存储在电子介质中的信息可以作为证据。新民诉法解释认可了电子证据,而在案件实际审理中也常常收到当事人提交的作为证据使用的手机短信、微信截图,其中以离婚案件与民间借贷案件为最。但是,此类电子数据内容易遭到篡改,须符合一定的形式要件,以破除其作为证据使用的真实性障碍与关联性障碍。

二、手机短信证据的保全

由于手机的存储容量过小以及使用者的不当操作,短信息可能会自然泯灭或人为毁灭,且事后难以重现。因此在收集时、诉讼前或诉讼中必须以一定的形式加以固定,并妥善保管,以使法院在分析、认定案件事实时使用。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十四条的规定,可以采取勘验及制作笔录的方法,将短信息的内容固定下来。对文字短信,可以制作笔录;对彩信,可以进行拍照或与电脑联机打印。但在保全时,均应标明短信来源手机和接收手机的号码及发送和接收时间,必要时,应提供详细的短信清单佐证。在庭审质证时,应出示原手机供对方当事人质证。除此之外,通过公证也可以起到很好的保全效果。

三、手机短信证据的审查

证据是否可以采信关键看它是否具备客观性、关联性和可采性。

根据《电子签名法》第八条的规定,审查数据电文作为证据的真实性,应当考虑的因素是:“生成、储存或者传递数据电文方法的可靠性;保持内容完整性方法的可靠性;用以鉴别发件人方法的可靠性;其他相关因素。”

主要审查以下几个方面:来源是否客观存在,短信息的形成时间、发送人、网络服务商,是否存在伪造或修改的可能。审查短信与当事人主张之间的联系,应查明短信反映的事实或行为与案件有无客观联系。

四、劳动仲裁的程序有哪些?

(一)受理:申请人提交仲裁申请材料,其中包括仲裁申请书(按照仲裁机构提供的仲裁申请书文本格式填写)、申请人身份证原件(与复印件核对后返给申请人)及复印件、企业法人资质证明、与申请仲裁相关的证据材料。符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》受理范围并在时效内的,仲裁委员会予以立案,并在5日内告知申请人。认为不符合受理条件的,书面通知申请人并说明理由。

(二)立案:仲裁委对已决定立案的仲裁案件,进行案件编号、组建仲裁庭、确定仲裁庭人员。

(三)送达:立案后,仲裁委将应诉材料(申请人按被申请人人数提交的申请书副本、案件证据材料登记表、申请人身份证复印件或法人身份证明书、授权委托书、答辩通知书)在5日内送达被申请人,并告知被申请人需在10日内进行答辩(被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序进行)。仲裁委员会收到被申请人答辩书后,在5日内将答辩书送达申请人。同时,仲裁委员会将仲裁庭组成人员名单送达申请人和被申请人。

(四)调查取证:仲裁庭对仲裁请求事项进行调查、勘验取证。根据案件调查情况确定开庭时间,并提前3日告知申请人和被申请人开庭时间。

(五)案件审理:仲裁庭根据双方提供证据材料和调查、勘验情况进行调解或开庭审理

(六)依法裁决:庭审之后,仲裁委员会针对申请仲裁的请求事项和仲裁庭调查、勘验、庭审结果,依据相关法律、行政法规进行裁决。

手机短信属于数据电文范畴,是证据中视听资料的一种。短信可以做为仲裁证据吗,这个问题在上述文章中已经给出了非常明确的解答。希望本篇文章能对您有所帮助,如果你还有相关问题可以点击下方“立刻咨询”按钮,咨询律图专业律师


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7、当事人提交证据应当一式二份,并对证据材料逐一编号,列明证据清单。
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(一)第19条明确了用人单位依法制定的规章制度在不违反法律行政法规和劳动政策并已公示的情况下可以作为审理劳动争议案件的依据。
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《解释》(一)第19条虽然赋予了用人单位规章制度具有人民法院审理劳动争议案件的依据的效力,但同时也限定了该规章制度作为审理依据的条件。具体讲应当包括以下方面:
第一,主体要件合法。用人单位的规章制度只能由本单位最高行政部门制定,并非单位内部任何管理机构制定,比如车间、班组或者公司的经营部、财务部等内设机构不能制定公司的规章制度。而要由单位的权利机构如股份公司或者有限公司的股东大会或者其授权的董事会制定。这样才能保证其规章制度的权威性。
第二,内容合法。主要是指用人单位的规章制度不但不得违反法律、行政法规的规定,而且不得违反劳动政策包括部门规章及其他规范性文件的规定,同时也不得违反集体合同的规定。规章制度规定的劳动者的利益必须体现权利义务相一致,充分体现奖惩结合,劳动纪律与制度面前人人平等。这里需要强调的是《解释》(一)没有对规章制度与集体合同和劳动合同不一致时如何处理作出规定,”这就说明当规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致时,劳动者可以选择适用用人单位的规章制度还是集体合同或者劳动合同。以充分维护自己的合法权益。
第三,在制定程序上通过民主方式制定。《解释》(一)没有就规章制度采用何种民主方式制定作出具体规定。我们认为通常情况下,用人单位的规章制度直接涉及劳动者的切身利益,应当经过用人单位工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。或者通过股东大会、董事会及其他相应的民主程序通过。在法律没有作出具体规定的情况下只要采用的民主程序不违法,就应当视为履行了民主制定程序。
第四,必须履行公示程序。用人单位的规章制度以全体职工和各个行政部门为约束对象,所以这些被约束的主体必须了解规章制度的内容。因此,用人单位的规章制度向劳动者公示或者告知成为必须。
总之,用人单位的规章制度必须同时具备上述四个条件,才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据,否则,其中任何一个条件存在瑕疵,均不能作为人民法院判案的依据。
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