离职了绩效工资不发是否合理

最新修订 | 2024-03-01
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离职了绩效工资不发是否合理

一、离职了绩效工资不发是否合理

不发绩效工资是违法的,动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报或申请劳动仲裁

如果未及时支付工资,有两个途径可以要求支付工资:

1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉;优点:方式简单。缺点:各地执法力度可能不是很大;

2、可以到当地劳动局申请仲裁,要求支付工资。

劳动争议调解仲裁法》第五条

发生劳动争议当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;

不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

二、签了合同离职不发工资如何办

离职遭遇拖欠工资,劳动者可以通过以下方法维权:

一、向劳动行政部门投诉解决。

投诉的解决的优点是,一旦用人单位是接到劳动行政部门的处理通知的,如果没有特别的原因,用人单位在劳动行政部门的压力下就可能会及时支付劳动者的工资,这样劳动者可能用最短的时间,最低的成本解决拖欠的工资问题。因此,这种方式在处理拖欠工资时,一般情况下可以首先选择。但是,如果劳动者的请求复杂的,如涉及经济补偿、赔偿金等,需要具体认定的,则可能劳动行政部门也无法解决,需要进行劳动仲裁程序

二、向劳动仲裁委申请劳动仲裁或者向法院起诉。

通过劳动投诉无法解决的,劳动者只能向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,以仲裁的方式来解决双方的纠纷。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序,必须要先经劳动仲裁,如果对仲裁结果不服的,除一裁终局的裁决,单位不能起诉的外,其它裁决任何一方对裁决结果不服的,可以向法院起诉。

《劳动争议调解仲裁法》第五条

发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼

根据上述文章中的内容,相信已经解答了离职了绩效工资不发是否合理的问题。在日常生活中,我们应该要多了解学习一些法律知识,这样在遇到有法律问题时才能作出正确的判断,才可以更好的运用法律的武器来保护自己的合法权益。如果还有相关法律问题需要咨询律师,可以点击下方“立即咨询”按钮,律图网会匹配专业律师为您服务。

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离职了绩效工资不发是否合理
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劳动纠纷
绩效奖金和绩效工资有什么区别
[律师回复] 您好,关于绩效奖金和绩效工资有什么区别这个问题,我的解答如下, 第
一,目的不同。绩效工资的目的在于约束,奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”,将员工对应的基本工资分拆成两部分,一部分作为固定工资发放,另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”,即从企业业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。

二,权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制,上不封顶,一般视企业业绩或效益而定。

三,要项构成不同。绩效工资是常规项目,奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下,可以不发。

四,挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。
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什么是绩效管理绩效管理的意义和作用
[律师回复] 对于什么是绩效管理绩效管理的意义和作用这个问题,解答如下, 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及发展规划,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
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离职公司不发绩效工资
离职后公司未支付绩效工资? 离职后薪酬排放绩效部分的情况被视为违反法律规定。一般情况,员工应要求公司尽快支付,协商无果可投诉劳动监管部门或申请调解、劳动仲裁,维护自身权益。
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劳动纠纷
员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资
[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题,解答如下, 目前,关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定,有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。因此,对于涉及绩效工资的争议,因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况,应由用人单位提供证据,否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法,即使手中只有部分的证据,可以证明绩效的销售合同、业务单据等,但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证,依据举证规则,劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是的,而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资
[律师回复] 对于员工有资料证明绩效能否要求补发绩效工资这个问题,解答如下, 目前,关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定,有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。因此,对于涉及绩效工资的争议,因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况,应由用人单位提供证据,否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法,即使手中只有部分的证据,可以证明绩效的销售合同、业务单据等,但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证,依据举证规则,劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是的,而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
什么是绩效工资,绩效工资的分配方式有哪几种
[律师回复] 实践中,有的公司会根据员工达到的目标情况,来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的,是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。那么这个绩效工资是什么意思呢?
一、绩效工资是什么意思
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
二、绩效工资的分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要,公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配:
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额,但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下,本方案仅能对该额度进行考核,即:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中,员工的绩效工资既不与公司效益挂钩,也不与部门业绩有关,仅取决于自己的考核系数,除非他的考核成绩在100分以上,否则,很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下,则可在上述方案一的基础上,让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩,分配方式如下:
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中,公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中,员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩,但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下,月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
1、部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
2、员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中,
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。
(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
1、部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中, 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
2、员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)之
一,一次分配,适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中,员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数,而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知,幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动,幅度也较小。
另外,该方案中的工资总额也不完全可控,可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时,会出现超支,反之则会出现节余。需要有工资调剂方案,超支从哪里开支,节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
(2)之
二,二次分配,将来部门大了可用
参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
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辞退员工绩效工资是否发放?
辞退员工绩效工资一般情况下是没有的。根据我国法律中的规定,如果要辞退劳动者的话,必须要通过合法的途径来完成,如果是属于非法辞退,必须对此进行一定的经济补偿金的发放,甚至是赔偿金。
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劳动纠纷
编外人员实行绩效工资但不享受绩效奖合法吗?
[律师回复] 编外人员实行绩效工资但不享受绩效奖是不合理的,劳动者和用人单位建立劳动关系。劳动双方应当按照协商一致的劳动合同执行,劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提讼。
  《劳动合同法》
  第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提讼。
  第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提讼的,工会依法给予支持和帮助。
  第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
  
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
  
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
  
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
  
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
  
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
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员工有材料证明绩效是否可以要求补发绩效工资
[律师回复] 目前,关于绩效工资的劳动争议颇多。根据《最高人民法院关于审理民事证据若干规定》第75条规定,有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。因此,对于涉及绩效工资的争议,因用人单位掌握劳动者完成绩效的具体情况,应由用人单位提供证据,否则应承担举证不利的后果。
当劳动者能够证明与用人单位存在关于绩效工资的约定、绩效工资的计算方法,即使手中只有部分的证据,可以证明绩效的销售合同、业务单据等,但如果用人单位没有对其业务的完成情况进行举证和质证,依据举证规则,劳动者关于绩效工资的请求仍可支持。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是的,而是有机的结合在一起。根据1991年《财富》杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制度意义
绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容,推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革,加大内部管理力度,促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算,提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象,倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚,建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性,形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制,更好地发挥工资的杠杆作用,革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾,充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
绩效工资制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资和绩效奖金的区别居然这么大,HR说出了实情
[律师回复] 企业现在都在做绩效管理,但是其中很多都不算成功,绩效管理最终流于形式。主要原因有两个方面,一方面绩效指标和标准设置不合理,另一方面就是绩效结果应用不合理。rr在这里,重点谈一下,绩效结果应用不合理。r绩效考核完成后,下一个环节就是绩效结果应用。进行月度考核的企业,绩效结果的应用,自然就是薪酬发放这一块。这时就牵扯到了薪酬结构的设计。绩效管理失败的企业,薪酬结构一般都是基本工资+绩效工资的合计,这个合计是入职时候谈好的工资总额,只是在实际发放时,拆分成了基本工资和绩效工资。绩效考核的结果就应用到了这个绩效工资的发放上。这要的薪酬结构和绩效考核结果配合起来,实质上就是在进行负向激励,即惩罚。对绩效不好的员工进行工资上的处罚,这也是导致整个绩效管理体系失败的原因。因为惩罚应该是对人的极端行为进行处理的方式,而绩效不好不算是什么极端行为,对人采取经济伤害的方式,有些过分了。所以很难被绩效考核双方接受。大多数情况下,只有公司的实际出资人会认同这种方式。职业管理人员在遇到这种绩效管理体系时,会给下属一个能够拿到全额工资的分数,也在情理之中。r再来说,绩效奖金。绩效奖金是由于员工绩效卓越而额外支付的工资。是在入职时谈好薪酬之外的奖励。主要设计目的是为了激励员工自发的努力工作,为企业做出更多的贡献,对员工行为起引导和指导作用。在支付绩效奖金时,员工获得的绩效奖金的额度,一定远远小于企业从员工的努力付出中,获得的收益。r所以,在建立绩效管理体系时,在考虑负向激励的同时,也要考虑正向激励。要注重薪酬结构的公平性,我认为,金额相同的绩效工资和绩效奖金是一个比较合理的方式,既能满足企业出资人的心理,又可以对真正绩效卓越的员工进行奖励。使得绩效管理能够实际运作起来。
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婚假绩效工资发吗
我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的,我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题,可以通过本篇文章的内容来了解一些和婚假绩效工资发吗相关的法律规定。
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绩效工资发放标准
绩效工资的发放标准主要依据绩效评估体系,各企业根据自身情况定制。 主要有三种计算方式: 一是根据考评成绩划分等级,每级对应固定绩效奖励;二是设定总体绩效薪酬,根据考核细则确定比例;三是依据具体业绩金额,采用渐进式、多样化的分配比例计算。 在业务部门等一线销售领域,为激励员工创造出色业绩,常采用能扩大奖励差距的绩效奖金方案。
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