离职了绩效工资不发是否合理

最新修订 | 2024-03-01
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离职了绩效工资不发是否合理

一、离职了绩效工资不发是否合理

不发绩效工资是违法的,动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报或申请劳动仲裁

如果未及时支付工资,有两个途径可以要求支付工资:

1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉;优点:方式简单。缺点:各地执法力度可能不是很大;

2、可以到当地劳动局申请仲裁,要求支付工资。

劳动争议调解仲裁法》第五条

发生劳动争议当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;

不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

二、签了合同离职不发工资如何办

离职遭遇拖欠工资,劳动者可以通过以下方法维权:

一、向劳动行政部门投诉解决。

投诉的解决的优点是,一旦用人单位是接到劳动行政部门的处理通知的,如果没有特别的原因,用人单位在劳动行政部门的压力下就可能会及时支付劳动者的工资,这样劳动者可能用最短的时间,最低的成本解决拖欠的工资问题。因此,这种方式在处理拖欠工资时,一般情况下可以首先选择。但是,如果劳动者的请求复杂的,如涉及经济补偿、赔偿金等,需要具体认定的,则可能劳动行政部门也无法解决,需要进行劳动仲裁程序

二、向劳动仲裁委申请劳动仲裁或者向法院起诉。

通过劳动投诉无法解决的,劳动者只能向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,以仲裁的方式来解决双方的纠纷。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序,必须要先经劳动仲裁,如果对仲裁结果不服的,除一裁终局的裁决,单位不能起诉的外,其它裁决任何一方对裁决结果不服的,可以向法院起诉。

《劳动争议调解仲裁法》第五条

发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼

根据上述文章中的内容,相信已经解答了离职了绩效工资不发是否合理的问题。在日常生活中,我们应该要多了解学习一些法律知识,这样在遇到有法律问题时才能作出正确的判断,才可以更好的运用法律的武器来保护自己的合法权益。如果还有相关法律问题需要咨询律师,可以点击下方“立即咨询”按钮,律图网会匹配专业律师为您服务。

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二,权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制,上不封顶,一般视企业业绩或效益而定。

三,要项构成不同。绩效工资是常规项目,奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下,可以不发。

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1.工作的性程度
2.工作的程序化程度
3.工作环境的变动和影响程度各种绩效评价方法的比较和选择绝对评价法是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。相对评价法是根据评价对象群体内部的相互比较做出评价。利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价发展的趋势。当绝对标准难以确定或者不尽合理时,可以采用相对评价方法。绝对评价方法:量表法(人与客观标准相比较)目标管理法(人与目标相比较)描述法(用文字概括绩效,做出综合评价)描述法描述法是对评价对象的绩效,从多个角度进行文字上的描述和评价,属于定性方法。设计和使用简单方便,成本适中,应用广泛,适合对任何人的单独评价。但是,缺乏统一的标准,难以对多个评价对象进行客观、公正的比较,因而不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价。比较法是将评价对象按照一定标准进行相互比较,确定各自工作绩效的相对水平。简便易行,便于理解。但是,着眼于整体印象,缺乏细致分析,强制排序而产生心理压力。常用的比较法有排序法、一一对比法和人物比较法、强制分配法。排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列,优点是设计和应用成本低,使用容易,能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。但是,存在以下缺点:缺乏客观标准,无法将评价手段于企业战略相联系,不够细致具体,不易提出整改建议和辅导,主观性随意性强,容易产生争议,可能造成盲目攀比和恶性竞争。具体做法有直接排序和交替排序。一一对比法,将所有对象一一进行相互比较,比排序法更为准确可靠,能够避免宽大化、中心化和严格化倾向,设计和使用容易。缺点是缺乏客观标准,无法于组织战略目标挂钩,主观倾向性强,工作量很大,随着比较人员的增加,相互之间的可比性较差。人物比较法,是确定典型人物,为绩效标准,将其他员工与之比较,确定适当的绩效成绩。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向,设计和使用成本低,典型人物具有激励作用。但是,标准人物的挑选很难,无法于组织战略相联系,不能发现细节问题,带有主观评价色彩。强制分配法,根据正态分布规律,将评价群体强制分成若干等级,比例相对固定,根据对象绩效将其划分为某以等级。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向,设计使用成本低。但是,同样无法于组织战略相联系,评价等级间差异内涵不清,主观性强。量表法:根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。构建指标体系,确定指标数量,名称,规定指标定义,确定各项指标的分数权重,划分指标标志和标度,细化评价标准。优点是评价结果客观准确,可以进行横向比较。缺点是设计难度较大,成本较高,评价指标繁琐,解释复杂,不适合对未来进行推断和预测图式量表法在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度,一般会岁量表附有各个评价因素的定义。同时规定最终得分和档次的对应关系。行为锚定法是量表法与关键事件法相结合的产物。使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志,使用时先确定评价对象的典型行为,然后据以确定其相应的分数,可以加总求和计算最终得分。比较精确客观,但是设计较为复杂费事。混合标准量表法将所有评价指标的各级标度混在一起随机排列,对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价。这样,有助于保证评价的真实准确性,防治作弊行为和随意评价的倾向。综合尺度量表法将结果导向量表与行为导向量表相结合,既能有效引导员工行为,也能对结果进行直接控制。目标管理法的步骤
1.确定组织目标
2.确定部门目标
3.确定个人目标
4.实施目标
5.目标绩效评价
6.提供反馈意见
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绩效工资发放标准
绩效工资的发放标准主要依据绩效评估体系,各企业根据自身情况定制。 主要有三种计算方式: 一是根据考评成绩划分等级,每级对应固定绩效奖励;二是设定总体绩效薪酬,根据考核细则确定比例;三是依据具体业绩金额,采用渐进式、多样化的分配比例计算。 在业务部门等一线销售领域,为激励员工创造出色业绩,常采用能扩大奖励差距的绩效奖金方案。
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