劳动仲裁的时效性是多长时间

最新修订 | 2024-02-24
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孟理昕律师
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专家导读 劳动仲裁的时效性是多长时间?劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
劳动仲裁的时效性是多长时间

一、劳动仲裁的时效性是多长时间

申请劳动仲裁的时效是:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、劳动仲裁的申请条件是什么

1、申请人资格

劳动仲裁的申请人可以是劳动者或雇主,但必须是直接参与劳动争议的当事人。如果劳动争议涉及多个雇员或雇主,可以由代表人申请仲裁。申请人需要提供身份证明,如身份证、营业执照等。

2、申请时限

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议发生后,申请劳动仲裁的时限为1年。如果申请人逾期申请,劳动仲裁委员会将不予受理。但是,如果申请人能够证明有正当理由,可以适当延长申请时限。

3、劳动争议类型

劳动仲裁适用于劳动争议的解决,包括但不限于以下类型:

1.劳动合同纠纷:如合同解除违约金工资社会保险等。

2.劳动报酬纠纷:如工资、奖金、津贴、补贴等。

3.工伤赔偿纠纷:如工伤认定伤残评定医疗费用护理费用等。

4.人事争议:如辞退、开除、降职、调岗等。

5.其他劳动争议:如劳动保护、工作时间、休假等。

4、申请材料

申请劳动仲裁需要提供以下材料:

1.仲裁申请书:包括申请人姓名、住址、联系电话、争议事实和请求等内容。

2.争议证据:包括书面证据和口头证据,如合同、工资单、证人证言等。

3.身份证明:如身份证、营业执照等。

4.其他相关证明材料:如调解书、仲裁协议等。

5、申请费

申请劳动仲裁需要缴纳一定的仲裁费用,具体标准由当地劳动仲裁委员会规定。如果申请人无法负担仲裁费用,可以向当地劳动仲裁委员会申请减免或分期缴纳。

三、申请劳动仲裁,哪些情形不受理

1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

四、劳动仲裁机构不受理应该如何办?

如果劳动仲裁机构不受理当事人的申请,当事人可以就该劳动者纠纷直接向人民法起诉,请求法院予以裁决。一般仲裁机构决定是否受理的期限是五日内,决定不予受理的,就要及时书面告知当事人。

劳动仲裁的时效性是多长时间?上文已经做出了介绍。总之,申请劳动仲裁需要符合一定的申请条件,包括申请人资格、申请时限、劳动争议类型、申请材料和申请费用等。在申请劳动仲裁前,申请人需要认真了解自己的权利和义务,并准备充分的证据和材料。要是在这方面有需要帮助的,可以点击下方按钮咨询我们的专业律师

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劳动仲裁的时效性是一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
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你好律师,请问劳动仲裁时效性是多长的时间,最近我在陪我朋友一起去申请劳动仲裁,但是却苦于不知道诉讼时效是多久
[律师回复] 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳动仲裁时效,是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利,必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,否则,法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。那劳动仲裁的时效究竟是多久呢?
我国劳动法第八十二条规定 :“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”60天的时效,是否有利于保护劳动者的合法权益 ?这个问题已经引起司法界关注,另一方面,这个规定并没有区分仲裁时效与诉讼时效,以致实践中容易产生很多问题。
仲裁申请与诉讼请求是否真的超过了“时效”,这个问题涉及到如何理解什么是“劳动争议发生之日。”1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第八十五条是这样规定的:“劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”作者认为,按照《劳动法》的立法精神和宗旨,绝不应该将“劳动争议发生之日”等同于“知道或应当知道权利被侵害之日”的,否则,立法者完全可以和其它所有关于一般民事法律关系平等主体间的财产关系和人身关系的法律规范一样,均把“知道或者应当知道权利被侵害之日”作为诉讼时效起算点,而不必制造一个“劳动争议发生之日”的新名词出来。从我国对劳动争议问题实行“一裁两审”制的解纷程序与机制也可以看出它一般民事诉讼是有区别的。
要正确理解“劳动争议发生之日”,应当从“争议”的意思着手。现代汉语词典对其解释为:各执己见,互相辨论。很显然,这里的争议,是指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出的意思内容相互冲突的意思表示,换言之,它由两个或两个以上的不同主体,对相同的标的、意思内容冲突的意思表示所构成。其中,一个意思表示作出的同时或以后,如果又有另一个意思表示作出,即构成争议发生。可见,争议发生的标志和时间是争议构成中的第二个意思表示的作出。
就劳动争议而言,它由劳动者和用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的意思内容冲突的意思表示所构成,它发生的标志和时间,应当是一方当事人在对方当事人作出意思表示当时或以后,认为对方当事人的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议。在把争议发生规定为仲裁时效起点的情况下,为便于认定,应当要求争议构成中的第二个意思只能以明示形式作出;如果第二个意思表示是以默示形式作出的,虽然可构成争议发生,但不应作为仲裁时效起点。因此,只有在一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示异议之日,仲裁时效才开始。
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