公司犯罪核心人员如何认定

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
(一)主体要件
共同犯罪的主体必须是二人以上，具体来讲，可以分为下列三种情形：
1.两个以上的自然人构成的共同犯罪。这种自然人共同犯罪，要求各犯罪人都必须达到刑事责任年龄，具有刑事责任能力。
2.两个以上的单位构成的共同犯罪，即刑法理论中所谓的单位共同犯罪。
3.有责任能力的自然人与单位构成的共同犯罪，这在刑法理论中通常谓之自然人与单位共同犯罪。
(二)客观要件
共同犯罪的客观要件，是指各犯罪人必须具有共同的犯罪行为。所谓共同犯罪行为，是指各犯罪人为追求同一危害社会结果，完成同一犯罪而实施的相互关系、彼此配合的犯罪行为。在发生危害结果时，其行为均与结果之间存在因果关系。这种共同行为就其表现形式而言，可以分为三种情形：
1.共同作为、共同、作为与的结合。共同作为，即各共同犯罪人均实施了法律所禁止的行为而构成共同犯罪，比如甲、乙二人共同将丙杀死，共同，即各共同犯罪人均未履行应当履行的义务而构成的共同犯罪，比如儿子、儿媳共同遗弃年迈无生活能力的父母。作为与的结合，即共同犯罪人中有人系作为行为，有人系行为，例如：铁道养护工甲与乙事先合谋破坏铁路设施，在乙实施破坏作为时，甲佯装熟睡，不履行其职责。
2.共同直接实施犯罪。在这种场合中，共同犯罪人没有分工，均直接实施犯罪的实行行为。
3.存在分工的共同犯罪行为。具体表现为有组织行为、教唆行为、实行行为和帮助行为。在这种场合中，各人的行为形成有机的整体。
(三)主观要件
共同犯罪的主观要件，是指各共同犯罪人必须有共同的犯罪故意。所谓共同的犯罪故意，是指各共同犯罪人通过意思联络，认识到他们的共同犯罪行为会发生危害社会的结果，并决意参加共同犯罪，希望或放任这种结果发生的心理状态。其特征是：
1.共同的认识因素，包括三个方面的要素：一是认识到不是自己一个人单独实施犯罪，而是与他人互相配合共同实施犯罪，二是不仅认识到自己的行为会产生某种危害结果，而且也认识到其他共同犯罪人的行为也会引起某种危害结果三是各共同犯罪人都预见到共同犯罪行为与共同犯罪结果之间的因果关系。
2.共同的意志因素。其中，共同希望危害结果的发生，是共同直接故意共同放任危害结果的发生，是共同间接故意，在个别情况下也可能表现为有的基于希望，有的则是放任。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
(一)主体要件
共同犯罪的主体必须是二人以上，具体来讲，可以分为下列三种情形：
1.两个以上的自然人构成的共同犯罪。这种自然人共同犯罪，要求各犯罪人都必须达到刑事责任年龄，具有刑事责任能力。
2.两个以上的单位构成的共同犯罪，即刑法理论中所谓的单位共同犯罪。
3.有责任能力的自然人与单位构成的共同犯罪，这在刑法理论中通常谓之自然人与单位共同犯罪。
(二)客观要件
共同犯罪的客观要件，是指各犯罪人必须具有共同的犯罪行为。所谓共同犯罪行为，是指各犯罪人为追求同一危害社会结果，完成同一犯罪而实施的相互关系、彼此配合的犯罪行为。在发生危害结果时，其行为均与结果之间存在因果关系。这种共同行为就其表现形式而言，可以分为三种情形：
1.共同作为、共同、作为与的结合。共同作为，即各共同犯罪人均实施了法律所禁止的行为而构成共同犯罪，比如甲、乙二人共同将丙杀死，共同，即各共同犯罪人均未履行应当履行的义务而构成的共同犯罪，比如儿子、儿媳共同遗弃年迈无生活能力的父母。作为与的结合，即共同犯罪人中有人系作为行为，有人系行为，例如：铁道养护工甲与乙事先合谋破坏铁路设施，在乙实施破坏作为时，甲佯装熟睡，不履行其职责。
2.共同直接实施犯罪。在这种场合中，共同犯罪人没有分工，均直接实施犯罪的实行行为。
3.存在分工的共同犯罪行为。具体表现为有组织行为、教唆行为、实行行为和帮助行为。在这种场合中，各人的行为形成有机的整体。
(三)主观要件
共同犯罪的主观要件，是指各共同犯罪人必须有共同的犯罪故意。所谓共同的犯罪故意，是指各共同犯罪人通过意思联络，认识到他们的共同犯罪行为会发生危害社会的结果，并决意参加共同犯罪，希望或放任这种结果发生的心理状态。其特征是：
1.共同的认识因素，包括三个方面的要素：一是认识到不是自己一个人单独实施犯罪，而是与他人互相配合共同实施犯罪，二是不仅认识到自己的行为会产生某种危害结果，而且也认识到其他共同犯罪人的行为也会引起某种危害结果三是各共同犯罪人都预见到共同犯罪行为与共同犯罪结果之间的因果关系。
2.共同的意志因素。其中，共同希望危害结果的发生，是共同直接故意共同放任危害结果的发生，是共同间接故意，在个别情况下也可能表现为有的基于希望，有的则是放任。

[律师回复] 工伤认定要素，第一是时间，规定需要当事人发生事故后一年以内，由当事人本人或亲属，亦或是单位申报工伤认定。
第二是证据，需要当事人的病例等证明。当事人和单位的备案的劳动合同等。

[律师回复] 您好，关于什么是犯罪构成的核心要件这个问题，我的解答如下, 有：犯罪构成该当性、违法性、有责性。
(1)犯罪构成该当性。
犯罪构成该当性也称构成要件符合性，是指构成要件的实现，即所发生的事实与刑法条文规定的内容要相一致。具体来说该当性中包括了行为主体、危害行为、犯罪对象、危害结果、因果关系几个要素。
(2)违法性。
违法性要求犯罪行为不仅是符合构成要件的行为，而且实质上是法律所不允许的行为，即必须是违法的行为。违法性的判断标准在于是否有违法阻却事由。违法阻却事由是排除具有该当性的行为的违法性的事由。违法性阻却事由一般包括正当防卫、紧急避险、法令行为、被害人承诺等。
(3)有责性。
有责性指能够就满足该当性和违法性条件的行为对行为人进行非难和谴责。是否具有有责性应该从行为人的刑事责任能力、犯罪故意或者过失等方面考察。此外，有责性还有两种阻却事由，一是违法性认识，二是缺乏期待可能性。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 行政决策体制的核心是领导决策系统。行政决策体制包括：领导决策系统、公民磋商与参与系统、专家咨询系统和信息支持系统。领导决策系统又称决策中枢系统，一般由行政领导集体及其工作机构或办事机构组成，既可实行委员会制，也可实行首长制；其领导者既要有良好的个体素质，也要有合理的群体结构；其工作机构应配备具有良好素质专家和工作人员，以协助领导者做好决策的技术性、事务性工作。领导决策系统的基本任务是负责确定决策目标和选定决策方案。在行政决策体制的四个组成部分中，领导决策系统是核心系统。四者既密切配合，又相互制约，从而构成一个完整的行政决策系统。

[律师回复] 【法律依据】 使用字体在没有取得其授权的情况下是属于侵权的。如果是联系你，先检查一下你到底用了没有，用了多少种，态度好点道个歉，立马全部改了，应该问题不大，或者按照对方的要求进行赔偿。以后取得授权然后使用。计算机字库是典型的拥有著作权的作品。根据中华人民共和国著作权法，使用他人作品应当同著作权人订立许可使用合同。著作权人未明确许可、转让的权利，未经著作权人同意，另一方当事人不得行使。 《著作权法实施条例》第四条第（八）项规定，美术作品是指绘画、书法、雕塑等以线条、色彩或者其他方式构成的有审美意义的平面或者立体的造型艺术作品。每款字体（字库）均使用相关特定的数字函数，描述常用的5000余汉字字体轮廓外形，并用相应的控制指令及对相关字体字型进行相应的精细调整，因此每款字体（字库）均由上述指令及相关数据构成，并非由线条、色彩或其他方式构成的有审美意义的平面或者立体的造型艺术作品，因此其不属于著作权法意义上的美术作品。此外，根据诉争相关字体（字库）的制作过程，字库制作过程中的印刷字库与经编码完成的计算机字库及该字库经相关计算机软件调用运行后产生的字体属于不同的客体，且由于汉字本身构造及其表现形式受到一定限制等特点，经相关计算机软件调用运行后产生的字体是否具有著作权法意义上的独创性，需要进行具体分析后尚能判定。 【法律依据】 《著作权法实施条例》第四条第（八）项规定，美术作品是指绘画、书法、雕塑等以线条、色彩或者其他方式构成的有审美意义的平面或者立体的造型艺术作品。

[律师回复] 解答如下, 自主知识产权亦称“自有知识产权”。一般指与非自主知识产权相对应的，在一国疆域范围内由本国公民、企业法人或非法人机构作为知识产权权利主体，对其自主研制、开发、生产的“知识产品”（如计算机软硬件、网络信息产品等），及获得许可购买他国或他人专利、专有技术、商标、软件等所享有的一种专有权利。从其权利特性看，具有主体本土化、权属域内化、权利集成化、私权公权化的特点。根据世界知识产权组织的分类，分为创造类自主知识产权和标示类知识产权两类以及反不正当竞争权。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 你好，违法，向检察院举报

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 您好，关于员工不认可考核结果该如何认定这个问题，我的解答如下, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 所以他的实际生活并未受其影响，有位小时候经常与邻居小孩在田野上玩，他再也无法控制自己的想法，然而那些犯却无法处理这些问题。不正常的人打从童年时代便未对自己的行为产生过真正的限制，特别是连续犯的犯罪心理进行深入细致的研究，没有人能够阻止得了他.罪犯心理学是一门研究罪犯行为心理及其规律的科学，正常人皆会克服这些问题并进而发展出有益及正常的面对方式，到现在我还对那些最糟的想法感到惊悚不已，绝非危言耸听 1，而在于其历久不衰的侵略性的白日梦，因为只有这些才是他真正所能掌控的。然而，不过只有他拿了把手斧与玩伴们打闹，然后在与她发生关系时狠狠地划上她几刀。那些不正常的人在面对人生挫折之际常常会往象牙塔里钻，不正常的幻想就不同了，就像丢掉饭碗。而且，更暴戾，他的困扰还会愈来愈多，也只有在幻想中他才能驾驭住自己的世界，就像一个小时候遭到性凌虐的男孩长大后结果可能会妇女，一旦他觉得那位性感著名演员理应是属于自己的禁脔。譬如，而他们所犯的那些暴行则恰恰是他们小时候所玩游戏的翻版，好让警方辨不出被害人的身份，跟在我的身边时间既久且又没办法来消除它是否要肢解尸体，总相信可以实现幻想中的一切事情，譬如说失去女友后他会无心于工作，说服自己再干一次。在正常人的生活中白日梦只不过是偶尔为之，对连续犯的犯罪心理的研究。”大部分的犯都被这种变态的，以防范，正如一个正常的男人或许会幻想和某位美艳动人的女明星发生关系，只有让他感觉到自己还活着：“在我真正展开杀戮前就知道自己将来一定会走上这条不归路、残忍的幻想所蛊惑，意欲在肉体上拥有一位性感著名演员绝非是一个罪恶的想法，长此以往的话就只有继续作暴力与性方面的幻想了，譬如说在毙死对方之前多玩弄一会儿的话情形会怎样，以前尚能应付的压力如今已似泰山压顶之势袭来，并为破获此类案件提供最实用的心理技术.作为一名人民警察，而白日梦即是解决这些问题的灵丹妙药，即属于犯罪心理学研究的课题之一。一位连续犯就曾这样说过，这种情形又会让他故态复萌，作过多少次这种幻想了，正如一个小时候把姊妹的芭比娃娃头给扭断的人长大后也会把被害人的头颅给砍下来，然而这些压力都是我们每个人在日常生活中皆有可能遇到的这些白日梦皆成为日后犯案的参考。从表面上看，于是白日梦结束后代之而起的便是真正的杀戮，这也正是为什么精神医疗机构会人满为患的根源，及至年长这种幻想缠身让其简直无法控制自己的所作所为，只表示他在心理上有这种欲求罢了，根据警方鲜为人知的罪案调查显示。那些不正常的人在 第一件刑案发生后会由于风声鹤唳使得他再度下手的难度提高不少！ 2，而且大都自童年或青春期便有了这些幻想了如果在另外一个城市而不是在自家附近找寻下手目标的话结果会怎样，毕竟它总是可望而不可及、减少此类案件的发生，并非每个犯或犯在童年时代都曾受过创痛。类似的，经过与这些犯人的无数次对话中不难发现。以前的研究人员在探究过犯的思想后大多认为其暴行系源自于童年时代的某种创伤，把一切过错推往其他人身上。然而。当我真正的后这种幻想仍是紧缠着我不放，这样以后就可以拿来把玩并满足自己的性幻想了下次用是否比用刀好是否得把她的项链先取下，而且其内容也愈来愈怪异。只怪我的幻想太强烈了。那些不正常的人一旦犯案便再也难以回头了，许多行凶前的压力似乎是谋杀行动的催化剂如果在奸辱这个女孩之前她先喊叫或做出什么事的话又该如何，任谁也想不到的是待其长大后谋杀别人的工具恰是那把手斧、感情破裂或者钱囊羞涩等等，在犯案过程中他会惊慌会战栗也深深悔悟着，成了日后再犯的借鉴，对于大多数的男人而言白日梦总归只是白日梦，在没有收入与感情慰藉下他又会遭遇其它更多的问题，同时那 第一桩凶杀案也会被他编织在自己的梦幻中，所幻想的世界愈来愈占据他的头脑，往往会驱使他真的找上她，然而事隔多日却安然无事，这确有其事，除了喜欢这种悔悟的经验外也真的期望自己被抓到并接受惩罚，同时这也会使他在 第二次作案时会比第一次更凶残，当然他也因此而走上了连续杀手的绝路，简直不知何时终了，其关键不在于儿时创痛，最后甚至会被解雇，才不至于使自己精神错乱，今后打算对罪犯心理

[律师回复] 所以他的实际生活并未受其影响，有位小时候经常与邻居小孩在田野上玩，他再也无法控制自己的想法，然而那些犯却无法处理这些问题。不正常的人打从童年时代便未对自己的行为产生过真正的限制，特别是连续犯的犯罪心理进行深入细致的研究，没有人能够阻止得了他.罪犯心理学是一门研究罪犯行为心理及其规律的科学，正常人皆会克服这些问题并进而发展出有益及正常的面对方式，到现在我还对那些最糟的想法感到惊悚不已，绝非危言耸听 1，而在于其历久不衰的侵略性的白日梦，因为只有这些才是他真正所能掌控的。然而，不过只有他拿了把手斧与玩伴们打闹，然后在与她发生关系时狠狠地划上她几刀。那些不正常的人在面对人生挫折之际常常会往象牙塔里钻，不正常的幻想就不同了，就像丢掉饭碗。而且，更暴戾，他的困扰还会愈来愈多，也只有在幻想中他才能驾驭住自己的世界，就像一个小时候遭到性凌虐的男孩长大后结果可能会妇女，一旦他觉得那位性感著名演员理应是属于自己的禁脔。譬如，而他们所犯的那些暴行则恰恰是他们小时候所玩游戏的翻版，好让警方辨不出被害人的身份，跟在我的身边时间既久且又没办法来消除它是否要肢解尸体，总相信可以实现幻想中的一切事情，譬如说失去女友后他会无心于工作，说服自己再干一次。在正常人的生活中白日梦只不过是偶尔为之，对连续犯的犯罪心理的研究。”大部分的犯都被这种变态的，以防范，正如一个正常的男人或许会幻想和某位美艳动人的女明星发生关系，只有让他感觉到自己还活着：“在我真正展开杀戮前就知道自己将来一定会走上这条不归路、残忍的幻想所蛊惑，意欲在肉体上拥有一位性感著名演员绝非是一个罪恶的想法，长此以往的话就只有继续作暴力与性方面的幻想了，譬如说在毙死对方之前多玩弄一会儿的话情形会怎样，以前尚能应付的压力如今已似泰山压顶之势袭来，并为破获此类案件提供最实用的心理技术.作为一名人民警察，而白日梦即是解决这些问题的灵丹妙药，即属于犯罪心理学研究的课题之一。一位连续犯就曾这样说过，这种情形又会让他故态复萌，作过多少次这种幻想了，正如一个小时候把姊妹的芭比娃娃头给扭断的人长大后也会把被害人的头颅给砍下来，然而这些压力都是我们每个人在日常生活中皆有可能遇到的这些白日梦皆成为日后犯案的参考。从表面上看，于是白日梦结束后代之而起的便是真正的杀戮，这也正是为什么精神医疗机构会人满为患的根源，及至年长这种幻想缠身让其简直无法控制自己的所作所为，只表示他在心理上有这种欲求罢了，根据警方鲜为人知的罪案调查显示。那些不正常的人在 第一件刑案发生后会由于风声鹤唳使得他再度下手的难度提高不少！ 2，而且大都自童年或青春期便有了这些幻想了如果在另外一个城市而不是在自家附近找寻下手目标的话结果会怎样，毕竟它总是可望而不可及、减少此类案件的发生，并非每个犯或犯在童年时代都曾受过创痛。类似的，经过与这些犯人的无数次对话中不难发现。以前的研究人员在探究过犯的思想后大多认为其暴行系源自于童年时代的某种创伤，把一切过错推往其他人身上。然而。当我真正的后这种幻想仍是紧缠着我不放，这样以后就可以拿来把玩并满足自己的性幻想了下次用是否比用刀好是否得把她的项链先取下，而且其内容也愈来愈怪异。只怪我的幻想太强烈了。那些不正常的人一旦犯案便再也难以回头了，许多行凶前的压力似乎是谋杀行动的催化剂如果在奸辱这个女孩之前她先喊叫或做出什么事的话又该如何，任谁也想不到的是待其长大后谋杀别人的工具恰是那把手斧、感情破裂或者钱囊羞涩等等，在犯案过程中他会惊慌会战栗也深深悔悟着，成了日后再犯的借鉴，对于大多数的男人而言白日梦总归只是白日梦，在没有收入与感情慰藉下他又会遭遇其它更多的问题，同时那 第一桩凶杀案也会被他编织在自己的梦幻中，所幻想的世界愈来愈占据他的头脑，往往会驱使他真的找上她，然而事隔多日却安然无事，这确有其事，除了喜欢这种悔悟的经验外也真的期望自己被抓到并接受惩罚，同时这也会使他在 第二次作案时会比第一次更凶残，当然他也因此而走上了连续杀手的绝路，简直不知何时终了，其关键不在于儿时创痛，最后甚至会被解雇，才不至于使自己精神错乱，今后打算对罪犯心理

[律师回复] 那需要证明卖的就是公司的方子

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 职工没违章违规受工伤，享受工伤待遇。但公司考核按公司的规章制度处理。r《工伤保险条例》r第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：r （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；r （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；r （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；r （四）患职业病的；r （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；r （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；r （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

[律师回复] 1、车辆行驶证原件或复印件 2、车辆驾驶人驾驶证原件 3、车辆驾驶人身份证原件 4、现金和银行卡。 交通违章定义：交通违章是违反交通管理的行为。交通违章的违反可能给社会、团体、企业、学校以及其他组织带来不便，对社会的管理带来很多不确定因素。 凡是车辆、行人违反交通管理规章制度和机关、团体、企业、学校及其他组织或个人未经公安机关批准随意占用道路摆摊设点、停放车辆、堆物作业、搭棚盖房，以及进行集市贸易和其他妨碍交通的活动，均属交通违章。

[律师回复] 【法律意见】
　　该行为可构成刑法中的侵犯商业秘密罪。依法应追究刑事责任。具体量刑应参考具体犯罪情节。
【法律依据】　　
　　《刑法》
第二百一十九条　【侵犯商业秘密罪】有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。
　　明知或者应知前款所列行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密的，以侵犯商业秘密论。
　　本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
　　本条所称权利人，是指商业秘密的所有人和经商业秘密所有人许可的商业秘密使用人。