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竞业禁止协议效力是如何认定的
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2024-02-23
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孟理昕律师
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专家导读
当前的社会中，在就业、出行、购物等各种情形时，都是可能会遇到一些法律权益被他人侵害等一系列的法律问题，所以我们应该多学习了解一些法律知识，这样在面对这些法律问题时我们就可以通过法律的方式来维权了。在本文内容中我们对竞业禁止协议效力是如何认定的进行了解答，希望能解答您的问题。
一、竞业禁止协议效力是如何认定的
符合下列条件认定竞业禁止协议有效：
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
3、竞业禁止的期限恰当。
4、应当给予负有保密义务的人一定经济补偿。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围。
《劳动合同法》第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、最新竞业禁止协议生效条件是什么
最新竞业禁止协议生效条件：
1、雇主必须给予雇员合理的经济补偿。
2、竞业禁止的期限最长不得超过3年。
3、竞业禁止合同应明确竞业限制的业务范围和地域范围。
4、竞业禁止协议必须采用书面的形式，在协议中明确约定竞业禁止义务的时间、限带蝴具体业务范围、地域范围以及补偿数额、支付方法等。
5、单位确实存在特定商业秘密。
《劳动合同法》第23条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后；
在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
三、竞业禁止条款如何规定的
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
从上面的内容中我们可以知道，如果遇到竞业禁止协议效力是如何认定的的问题我们应该知道怎样去处理了。实际生活中我们可能会面对很多法律方面的问题，因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识，才能够在面临这些问题的时候更好的通过法律去解决。本文所提供的法律知识内容仅供参考，如果还有其他问题可以点击下方“立即按钮”咨询专业律师的帮助。
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什么叫竞业禁止协议 竞业禁止的原因是什么
竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。
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劳动纠纷
竞业禁止协议有效力吗，竞业禁止协议的效力
[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 竞业禁止协议的效力是怎样的
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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快速解决“劳动纠纷”问题
竞业禁止协议效力怎么认定
[律师回复] 1、协议主体错误。
2、超过竞业禁止的期限。
3、不给劳动者补偿;用人单位让劳动者签订竞业禁止协议，就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业禁止协议未约定补偿数额或者给付标准，允许用人单位与劳动者就此事项协商，如果用人单位不同意给付补偿金，则该协议不对劳动者产生效力。
2、超过竞业禁止的期限。
3、不给劳动者补偿;用人单位让劳动者签订竞业禁止协议，就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业禁止协议未约定补偿数额或者给付标准，允许用人单位与劳动者就此事项协商，如果用人单位不同意给付补偿金，则该协议不对劳动者产生效力。
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竞业禁止协议效力是怎么认定的
[律师回复] 符合下列条件认定竞业禁止协议有效：
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
3、竞业禁止的期限恰当。
4、应当给予负有保密义务的人一定经济补偿。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围。
【法律依据】
《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
3、竞业禁止的期限恰当。
4、应当给予负有保密义务的人一定经济补偿。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围。
【法律依据】
《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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竞业禁止协议的效力
[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 竞业禁止协议的效力是怎样的
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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竞业禁止协议的效力如何认定
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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劳动纠纷
竞业禁止协议效力的认定是怎样的
[律师回复] 竞业禁止协议符合法定条件是有效的。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 法律依据
《民法典》第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《民法典》第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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快速解决“劳动纠纷”问题
针对竞业禁止协议的效力是怎样认定的
[律师回复] 一个可以得到法律保护的竞业禁止协议必须是合理的，必须符合以下几个要件：
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
总之，只要竞业禁止协议的限制仅是针对必要的人，限制仅是出于保护商业秘密的目的，方法恰当，范围和地域特定，期限适中，有合理补偿，就是合法有效的。
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
总之，只要竞业禁止协议的限制仅是针对必要的人，限制仅是出于保护商业秘密的目的，方法恰当，范围和地域特定，期限适中，有合理补偿，就是合法有效的。
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竞业禁止协议有什么效力
[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 竞业禁止协议的效力是怎样的
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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请问关于竞业禁止协议效力是如何认定的
[律师回复] 在认定竞业禁止协议效力时，最重要的就是要找到雇员、雇主、社会利益三者的平衡点。竞业禁止的根本目的是尽量淡化雇员在职期间因掌握企业的商业秘密可能带来的对企业的伤害，它是企业保护其商业秘密的最有效的手段。
但是竞业禁止在一定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的限制，限制了雇员利用其从工作经历中获得的知识、经验和技能在其熟悉的领域工作谋生的自由，具有明显的不对等性，而且所订立的合同基本是由对手一手操纵的，对雇员的生活造成程度不一的损害不言而喻，故这种约定不能违反公共秩序或善良风俗。
因此，一个可以得到法律保护的竞业禁止协议必须是合理的，必须符合以下几个要件：
第
一、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
第
二、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
第
三、竞业禁止的期限恰当。国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
但是竞业禁止在一定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的限制，限制了雇员利用其从工作经历中获得的知识、经验和技能在其熟悉的领域工作谋生的自由，具有明显的不对等性，而且所订立的合同基本是由对手一手操纵的，对雇员的生活造成程度不一的损害不言而喻，故这种约定不能违反公共秩序或善良风俗。
因此，一个可以得到法律保护的竞业禁止协议必须是合理的，必须符合以下几个要件：
第
一、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
第
二、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
第
三、竞业禁止的期限恰当。国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
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什么是竞业禁止,竞业禁止啥时签
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。企业认为需要与员工签订竞业限制协议的。应当在员工入职时签订。
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劳动纠纷
请问关于竞业禁止协议效力是如何认定的
[律师回复] 在认定竞业禁止协议效力时，最重要的就是要找到雇员、雇主、社会利益三者的平衡点。竞业禁止的根本目的是尽量淡化雇员在职期间因掌握企业的商业秘密可能带来的对企业的伤害，它是企业保护其商业秘密的最有效的手段。
但是竞业禁止在一定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的限制，限制了雇员利用其从工作经历中获得的知识、经验和技能在其熟悉的领域工作谋生的自由，具有明显的不对等性，而且所订立的合同基本是由对手一手操纵的，对雇员的生活造成程度不一的损害不言而喻，故这种约定不能违反公共秩序或善良风俗。
因此，一个可以得到法律保护的竞业禁止协议必须是合理的，必须符合以下几个要件：
第
一、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
第
二、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
第
三、竞业禁止的期限恰当。国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
但是竞业禁止在一定程度上构成了对雇员劳动权和择业权的限制，限制了雇员利用其从工作经历中获得的知识、经验和技能在其熟悉的领域工作谋生的自由，具有明显的不对等性，而且所订立的合同基本是由对手一手操纵的，对雇员的生活造成程度不一的损害不言而喻，故这种约定不能违反公共秩序或善良风俗。
因此，一个可以得到法律保护的竞业禁止协议必须是合理的，必须符合以下几个要件：
第
一、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
第
二、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
第
三、竞业禁止的期限恰当。国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
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[律师回复] 1、协议主体错误。
2、超过竞业禁止的期限。
3、不给劳动者补偿;用人单位让劳动者签订竞业禁止协议，就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业禁止协议未约定补偿数额或者给付标准，允许用人单位与劳动者就此事项协商，如果用人单位不同意给付补偿金，则该协议不对劳动者产生效力。
2、超过竞业禁止的期限。
3、不给劳动者补偿;用人单位让劳动者签订竞业禁止协议，就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业禁止协议未约定补偿数额或者给付标准，允许用人单位与劳动者就此事项协商，如果用人单位不同意给付补偿金，则该协议不对劳动者产生效力。
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竞业禁止协议的效力是如何的
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 竞业禁止协议的效力是怎样的
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 竞业禁止协议的效力是怎样的
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
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4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的所得收入。补偿费按季支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。
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3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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想了解一下竞业禁止协议的效力是怎样认定的
[律师回复] 一个可以得到法律保护的竞业禁止协议必须是合理的，必须符合以下几个要件：
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
总之，只要竞业禁止协议的限制仅是针对必要的人，限制仅是出于保护商业秘密的目的，方法恰当，范围和地域特定，期限适中，有合理补偿，就是合法有效的。
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
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如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
总之，只要竞业禁止协议的限制仅是针对必要的人，限制仅是出于保护商业秘密的目的，方法恰当，范围和地域特定，期限适中，有合理补偿，就是合法有效的。
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1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
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4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
总之，只要竞业禁止协议的限制仅是针对必要的人，限制仅是出于保护商业秘密的目的，方法恰当，范围和地域特定，期限适中，有合理补偿，就是合法有效的。
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4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
总之，只要竞业禁止协议的限制仅是针对必要的人，限制仅是出于保护商业秘密的目的，方法恰当，范围和地域特定，期限适中，有合理补偿，就是合法有效的。
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如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
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4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。
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竞业禁止协议的含义
在面对自己的合法权益被侵害的时候，我们就需要运用法律来保护自己的权益。如果您的合法权益正在遭受侵害，那么可以通过本篇文章了解的法律知识来保护自己的合法权益，希望能够对您遇到关于竞业禁止协议的含义问题带来帮助。
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如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
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5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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竞业禁止协议的效力是要怎样的
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1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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竞业禁止协议的效力是要怎样的
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1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
3、竞业禁止的期限恰当。
国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
竞业禁止理解
1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
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如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
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国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
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竞业禁止协议的效力是怎么样的
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即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
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补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
竞业禁止协议的效力为违约责任。协议约定了用人单位或者劳动者一方不遵守协议约定需要承担相应违约责任。
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1、竞业禁止的目的只能是为了保护商业秘密。
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是企业的财产权利，它关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。
2、签订竞业禁止协议的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人。
即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。
如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。
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国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。
4、必须给予雇员相应的补偿费。
补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2/3为妥，以保持其原有的生活水准。
5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
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