劳动合同法和劳动法哪个优先

最新修订 | 2024-05-13
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张恒律师
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专家导读 在我国法律体系中,《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》地位独立,前者为特别法。冲突时以《劳动合同法》为准。作为劳动保障领域的基本法,《劳动法》为《劳动合同法》提供法律基础和依据,可视为其母法。
劳动合同法和劳动法哪个优先

一、劳动合同法劳动法哪个优先

在我国现行的法律法规体系中,《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》具有相对独立的地位,其中前者被视为特别法。

在此情况下,若两部法律产生冲突,应以《中华人民共和国劳动合同法》为准。

具体来说,《劳动法》作为劳动保障领域的基本大法,为《劳动合同法》的制定提供了坚实的法律基础和依据,因此我们可以将其视为《劳动合同法》的母法。

《中华人民共和国立法法》第九十二条同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章,特别规定与一般规定不一致的,适用特别规定;新的规定与旧的规定不一致的,适用新的规定。

二、劳动合同法规定旷工几天解除劳动合同

旷工一般是指员工未经单位同意,无正当理由不到岗的行为,员工无端旷工可能给用人单位造成比较大的损失,特别是一些关键的岗位,又无法及时找到替代员工的,可能会给单位造成更大的损失。

对于员工旷工多久,用人单位可以将其开除,法律上并没有明确的天数,用人单位要结合本单位的生产经营情况,自行制定规章制度进行合理规定。在实务中,通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇,且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工,法院基本上会支持。

需要注意的是,用人单位在制定规章制度时应当遵守相应的程序,内容要经过民主协商、不违反法律法规等,规章制度制定后要向劳动者送达或有效公示;如果确实做不到完整的制定程序,至少应保证规章制度的内容不违法,还要依法进行了公示或送达,这样即使有些程序上的瑕疵,一般在实务中也会采信这种规章制度。

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

法律的力量不仅仅在于它的约束力,更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事,如何尊重他人的权益,如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题,“劳动合同法和劳动法哪个优先”,我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训,将它们内化为我们的行为准则,以便更好地遵守法律,更好地生活在这个法治社会中。

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2、须债权已届清偿期。债权人虽占有债务人的动产,但在债权尚未届清偿期时,因此时尚不发生债务人不履行债务的问题,不发生留置权。只有在债权已届清偿期,债务人仍不履行债务时,债权人才可以留置债务人的动产。
债权人的债权未届清偿期,其交付占有标的物的义务已届清偿期的,不能行使留置权。但是,债权人能够证明债务人无支付能力的除外。
3、须债权的发生与该动产有牵连关系。债权人所占有的债务人的动产必须与其债权的发生有牵连关系,才有留置权可言。就我国的司法、立法实践看,留置权中的牵连关系则为债权与留置物占有取得之间的关联,即债权与标的物的占有的取得是基于同一合同关系。在债权的发生与标的物的占有取得是因同一合同关系而发生,并且债务人不履行债务时,债权人有留置权。例如,保管人因保管物的瑕疵而受损害的赔偿请求权,对该物有留置权。再如,承揽人对承揽费的请求权,对承揽标的物有留置权。与其他国家的立法相比较,我国的这种做法对留置权的发生限制较严,从进一步满足社会发展的需要来讲,有必要对留置权的范围适当地予以扩大,如对于债权与标的物的返还是基于同一生活关系的,亦应认为有牵连关系。例如,散会后二人错拿了对方的雨伞,则一方的返还请求权与对方的返还请求权,是基于同一生活关系发生,从而各自对对方的雨伞有留置权。
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