已经到底啦~
还有疑问，建议直接问律师
试用期不合格有代通知金吗
最新修订
|
2024-07-07
浏览10w+
- 免责声明
- 以下内容由律图网结合政策法规及互联网相关知识整合，不代表平台立场，请酌情参考。
张恒律师
执业认证
平台保障
评分5.0分服务：2807人
专家导读
试用期员工离职不涉及代通知金。代通知金是用人单位未提前一个月通知员工解除合同时的补偿，用于弥补员工失业期间寻找新工作的损失。若用人单位解除合同不符合法律规定，需撤销决定并继续履约，此时无需支付代通知金。因此，试用期员工因表现不佳被解雇，通常不享有代通知金补偿。
对于处于试用期内的员工，其离职时会涉及到代通知金的相关事宜。何谓“代通知金”呢？即在劳资双方就解除劳动合同或者终止劳务关系进行谈判协商之时，应提前告知员工，然而若用人单位未能依法遵守这一规定，提前一个月向员工发出通知，便须以支付一个月薪酬的方式来替代未尽的告知义务。
当用人单位根据法律规定提出解除劳动合同之际，可通过向劳动者多支付一个月薪酬（并非简单地为30天工资量）来代替这个提前通知的环节，此举主要是为了补偿并弥补劳动者因失业而重寻工作所需耗费的宝贵时间与利益损失。不过，若用人单位的解除劳动合同之举无法满足法律规范，那么其将面临的法律后果便是解除劳动合同的决定被撤销，劳资双方需继续按照原有的劳动合同条款履约。因此，此时也就无需再讨论是否需要额外支付代通知金了。
《中华人民共和国劳动合同法》第二条
【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第四条
【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
二、试用期不合格需要提前多久通知员工
我们应对试用期间的员工提前三日发出明确告知。
对于用人单位而言，若出于不适用于录用标准之理由自试用期起不久后取消对员工的雇佣关系，必须在满足特定前提条件下进行，否则就应该向被解雇的员工给予相应的赔偿。
用人单位有权利采取终止劳务合同的方式来处理问题，避免只是强行解释该名员工试用期是否满足录用标准或者在试用期结束之后再执行考核工作或通知解聘事宜。
否则就必然涉及到代通知金和补偿金等相关费用的支付。
因此，请务必按照法律规定签署劳动合同以及设定试用期的条款。
《劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“试用期不合格有代通知金吗”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。
文章涵盖面广，如需要针对性解答，可立即咨询小助手
咨询助手
24小时在线
问题没解决? 125200人选择咨询律师
试用期不合格有代通知金吗
一键咨询
徐州有问题找本地律师
律图法律咨询
汇聚全国海量律师、律师实名认证
快速问律师
无需等待
最快9秒回复、24小时不限次沟通
优选律师
根据问题为您优选专业律师
服务保障
亿万用户使用好评率98%
正在服务的律师
邓霞律师
重庆海力律师事...
吴伟涛律师
海南国社律师事...
张嘉宝律师
广东生龙律师事...
黄谊欣律师
广东广荣律师事...
郑桃林律师
湖北楚同律师事...
薛小玲律师
天津德敬律师事...
罗钟亮律师
浙江绣湖律师事...
彭彦林律师
四川兴蓉律师事...
邢环中律师
上海金茂凯德律...
都燕果律师
四川循定律师事...
易轶律师
北京家理律师事...
孙术校律师
河北英利律师事...
韩佩霞律师
江苏大昶律师事...
郑小克律师
重庆瀚沣律师事...
胡静律师
四川胡云律师事...
李胜春律师
湖南公言(深圳...
谭海波律师
广东江湾律师事...
信金国律师
北京家问律师事...
立即问律师
99%用户选择
大家也在问
为你推荐
在试用期有代通知金吗？
没有，我国没有代通知金的说法。但在试用期内，因劳动者不符合录用条件，或其他个人原因导致劳动合同解除的，用工单位无需支付任何补偿金。对于用工单位的违法辞退，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用工单位支付违法辞退的赔偿金。
10w+浏览
劳动纠纷
全国专利代理师资格考试是什么
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 全国专利代理师资格考试是国家知识产权局举办的从事专利代理行业的职业资格考试，开始于1992年 。专利代理师执业应当取得专利代理师资格证，在专利代理机构实习满1年，并在一家专利代理机构从业(《专利代理条例》第十一条)。全国专利代理师资格考试每年举行一次，在11月全国30个考点城市同时进行。应试人员自取得某一部分成绩合格记录当年起三年内，两部分均合格的，考试委员会办公室对外公布考试成绩后，报名人员可以登录“专利代理师资格考试报名系统”查询自己的考试成绩。经核查符合资格授予条件的合格人员，由国家知识产权局授予专利代理师资格，颁发《专利代理师资格证书》。
4.5w浏览
快速解决“知识产权”问题
试用期辞退有代通知金吗
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动者在试用期期间被用人单位辞退，是不需要支付代通知金的，对于用人单位的违法辞退，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金。申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4.2w浏览
产品型式试验报告能代替出厂合格证吗?
[律师回复] 现有国家以及国际技术法规条例都没有规定检测报告有效期， 一般的都是行业默认的时间或者是企业设定的有效时间。
有关质量监管部门提到检测报告有效期，可能是质疑产品与当初检测样品的一致性，或者质疑是否能长期维持该一致性。
事实上，一个产品，特别是电子电气产品几乎是不可能几年都不发生变化的，特别是原材料和元部件供应商。因此，理论上检测报告没有有效期，但是，实践中种种原因又不可能维持检测报告长期有效。
依据检测报告颁发的产品认证证书是有有效期的，那是因为产品认证不仅涉及产品的设计，还包括企业质量管理。
因此，认证证书有效期通常为四年，证书到期意味着为此认证颁发的检测报告也就失效了。此外，产品质量检验是分批次检验，而且还会抽检。
4.6w浏览
我们律师事务所新接了一单寻衅滋事的案子，我是新人，我们老大让我写代理词，试问寻衅滋事罪代理词怎么写，有格式吗？
[律师回复] 我提供的寻衅滋事罪代理词如下，希望可以帮助你。
尊敬的审判员：
我受被告××的委托，作为被告人被××控犯有寻衅滋事罪的辩护人，通过查阅卷宗、会见被告人，在了解案件事实、证据的基础上，结合今天的法庭调查，发表如下辩护意见：
一、起诉书指控被告人触犯××《中华人民共和国刑法》第293条之规定，构成寻衅滋事罪，事实清楚，证据确实，充分。对此，本辩护人不持异议。
二、被告人具有××如下从轻或减轻处罚的情节
1、被告人系自××动投案，具有自首情节。2012年3月3日十五时许，被告人自行××到北京市公安局分局××派出所接受讯问。并在公安机关的第一次讯问时就如实交代了自己的全部犯罪事实，符合自首的条件，应认定为自首。根据《中华人民共和国刑法》第67条之规定，应当依法从轻或者减轻处罚。
2、被告人系自愿认罪。本案中被告在××接受侦查机关讯问时，其在讯问笔录中都做了有罪供述，前后完全一致。从侦查阶段，审查起诉阶段到法院阶段，从未出现过拒不认罪，翻供等情形。根据我国一贯的“坦白从宽，抗拒从严”的刑事政策，恳请法官在量刑时予以从轻处罚。根据《最高人民法院、最高人民检察院、司法部关于适用简易程序审理公诉案件的若干意见》中第九条的规定，人民法院对自愿认罪的被告人，酌情予以从轻处罚。
3、被告人系初犯，偶犯，没有前科，犯罪前表现一贯良好。再犯的可能性小，教育挽救的可能性高。
4、被告人主观恶性不大。被告人与被害人之前并不认识，更没有什么矛盾。此次犯罪并没有提前预谋。完全是因为被告人因不满隔壁小区因操办丧事发出噪音，影响其休息，才不理智向操办丧事的人群发射钢珠。造成被害人受伤。性质上属于因邻里纠纷矛盾激化引发的犯罪。
5、被害人对被告人已表示谅解。
6、被告人法律意识不强，在犯罪后，深刻认识到自己的错误，对自己给被害人及其家属造成的不幸深表悔恨。被告人与辩护人见面时，多次表示愿意赔偿被害人的经济损失。可见，被告人真心悔罪，愿意痛改前非，重新做人。
综上，《最高人民法院关于贯彻宽严相济刑事政策的若干意见》第16条规定，“对所犯罪行不重、主观恶性不深、人身危险性较小、有悔改表现、不致再危害社会的犯罪分子，要依法从宽处理。对于其中具备条件的，应当依法适用缓刑或管制、单处罚金等非监禁刑”；17条规定，“对于自首的被告人，除了罪行极其严重、主观恶性极深、人身危险性极大，或者恶意地利用自首规避法律制裁者以外，一般均应当依法从宽处罚”；19条规定，“对于较轻犯罪的初犯、偶犯，应当综合考虑其犯罪动机、手段、情节、后果和犯罪时的主观状态，酌情予以从宽处罚。对于犯罪情节轻微的初犯、偶犯，可以免予刑事处罚；依法应当予以刑事处罚的，也应当尽量适用缓刑或者判处管制、单处罚金等非监禁刑”； 22条规定“对于因恋爱、婚姻、家庭、邻里纠纷等民间矛盾激化引发的犯罪，因劳动纠纷、管理失当等原因引发、犯罪动机不属恶劣的犯罪，因被害方过错或者基于义愤引发的或者具有防卫因素的突发性犯罪，应酌情从宽处罚”；23条规定“被告人案发后对被害人积极进行赔偿，并认罪、悔罪的，依法可以作为酌定量刑情节予以考虑。因婚姻家庭等民间纠纷激化引发的犯罪，被害人及其家属对被告人表示谅解的，应当作为酌定量刑情节予以考虑。犯罪情节轻微，取得被害人谅解的，可以依法从宽处理，不需判处刑罚的，可以免予刑事处罚。”综上所述，被告人能主动投案自首，自愿认罪，认罪态度好，主观恶性较小，社会危害性较少，又有悔罪的意愿，被害人表示谅解。且从《刑法》的立法宗旨来看，惩罚只是一种对犯罪的处罚手段，而其最终目的是让犯罪分子能认识到自己的罪行，能改过自新，重新做人，为此，本辩护人恳请法庭能给被告人一个悔过从新的机会，对被告人给予从轻处罚，望请能予以采纳。
谢谢
辩护人：
2012年4月27日
尊敬的审判员：
我受被告××的委托，作为被告人被××控犯有寻衅滋事罪的辩护人，通过查阅卷宗、会见被告人，在了解案件事实、证据的基础上，结合今天的法庭调查，发表如下辩护意见：
一、起诉书指控被告人触犯××《中华人民共和国刑法》第293条之规定，构成寻衅滋事罪，事实清楚，证据确实，充分。对此，本辩护人不持异议。
二、被告人具有××如下从轻或减轻处罚的情节
1、被告人系自××动投案，具有自首情节。2012年3月3日十五时许，被告人自行××到北京市公安局分局××派出所接受讯问。并在公安机关的第一次讯问时就如实交代了自己的全部犯罪事实，符合自首的条件，应认定为自首。根据《中华人民共和国刑法》第67条之规定，应当依法从轻或者减轻处罚。
2、被告人系自愿认罪。本案中被告在××接受侦查机关讯问时，其在讯问笔录中都做了有罪供述，前后完全一致。从侦查阶段，审查起诉阶段到法院阶段，从未出现过拒不认罪，翻供等情形。根据我国一贯的“坦白从宽，抗拒从严”的刑事政策，恳请法官在量刑时予以从轻处罚。根据《最高人民法院、最高人民检察院、司法部关于适用简易程序审理公诉案件的若干意见》中第九条的规定，人民法院对自愿认罪的被告人，酌情予以从轻处罚。
3、被告人系初犯，偶犯，没有前科，犯罪前表现一贯良好。再犯的可能性小，教育挽救的可能性高。
4、被告人主观恶性不大。被告人与被害人之前并不认识，更没有什么矛盾。此次犯罪并没有提前预谋。完全是因为被告人因不满隔壁小区因操办丧事发出噪音，影响其休息，才不理智向操办丧事的人群发射钢珠。造成被害人受伤。性质上属于因邻里纠纷矛盾激化引发的犯罪。
5、被害人对被告人已表示谅解。
6、被告人法律意识不强，在犯罪后，深刻认识到自己的错误，对自己给被害人及其家属造成的不幸深表悔恨。被告人与辩护人见面时，多次表示愿意赔偿被害人的经济损失。可见，被告人真心悔罪，愿意痛改前非，重新做人。
综上，《最高人民法院关于贯彻宽严相济刑事政策的若干意见》第16条规定，“对所犯罪行不重、主观恶性不深、人身危险性较小、有悔改表现、不致再危害社会的犯罪分子，要依法从宽处理。对于其中具备条件的，应当依法适用缓刑或管制、单处罚金等非监禁刑”；17条规定，“对于自首的被告人，除了罪行极其严重、主观恶性极深、人身危险性极大，或者恶意地利用自首规避法律制裁者以外，一般均应当依法从宽处罚”；19条规定，“对于较轻犯罪的初犯、偶犯，应当综合考虑其犯罪动机、手段、情节、后果和犯罪时的主观状态，酌情予以从宽处罚。对于犯罪情节轻微的初犯、偶犯，可以免予刑事处罚；依法应当予以刑事处罚的，也应当尽量适用缓刑或者判处管制、单处罚金等非监禁刑”； 22条规定“对于因恋爱、婚姻、家庭、邻里纠纷等民间矛盾激化引发的犯罪，因劳动纠纷、管理失当等原因引发、犯罪动机不属恶劣的犯罪，因被害方过错或者基于义愤引发的或者具有防卫因素的突发性犯罪，应酌情从宽处罚”；23条规定“被告人案发后对被害人积极进行赔偿，并认罪、悔罪的，依法可以作为酌定量刑情节予以考虑。因婚姻家庭等民间纠纷激化引发的犯罪，被害人及其家属对被告人表示谅解的，应当作为酌定量刑情节予以考虑。犯罪情节轻微，取得被害人谅解的，可以依法从宽处理，不需判处刑罚的，可以免予刑事处罚。”综上所述，被告人能主动投案自首，自愿认罪，认罪态度好，主观恶性较小，社会危害性较少，又有悔罪的意愿，被害人表示谅解。且从《刑法》的立法宗旨来看，惩罚只是一种对犯罪的处罚手段，而其最终目的是让犯罪分子能认识到自己的罪行，能改过自新，重新做人，为此，本辩护人恳请法庭能给被告人一个悔过从新的机会，对被告人给予从轻处罚，望请能予以采纳。
谢谢
辩护人：
2012年4月27日
2.4k浏览
浏览更多不如直接问
获取专业解答，125200 人正在咨询
代通知金试用期适用吗？
现在很多的企业在雇佣员工时，都会约定试用期，这是为了企业可以招聘到符合该公司要求的员工，而设置的考核期。这种考核的是否通过掌握在用人单位的手中，因此，我们在实际的工作中就存在问题，代通知金试用期适用吗?这个在试用期内一般是没有的。但是试用期的约定标准也是有规定的，今天小编带大家了解一下。
10w+浏览
劳动纠纷
朋友快毕业了，就去找了个实习的工作，有三个月的试用期，但是因为在工作期间玩手机被辞退了，所以朋友想知道试用期辞退给代通知金吗
[律师回复] 你好，既然你假定“是公司非法解除劳动合同”，那也就是说，员工不存在按照《劳动合同法》规定的单位可以与之解除劳动合同的情形：在试用期间被证明不符合录用条件，属于违法解除劳动合同，你所说的“支付1个月工资的提前通知代通知金”没有法律依据。
按照《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
按照《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
1.9k浏览
快速解决“劳动纠纷”问题
最近我朋友进入一家新的公司于是需要试用期，但是试用期半个月就让他走人，请问试用期辞退代通知金？
[律师回复]
首先，肯定的说，用人单位是在违法解除合同，违反了劳动合同法，侵害了劳动者的权益。（至于是开除还是解除，不要在字面纠结，没有什么法律意义。）
其次，用人单位是在违法解除合同，劳动者的权益已经受损。你可以建议她，依据劳动合同法46条、47条、48条以及87条要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。具体帮你算一下，她的情况是九个月，不满一年，经济补偿金中期限的计算，按一年计算，就是额外支付一个月的工资作为经济补偿金，同时还有两倍的工资的赔偿金，这两项算下来，加在一起好几千呢，这个金额还是很诱人的。
首先，肯定的说，用人单位是在违法解除合同，违反了劳动合同法，侵害了劳动者的权益。（至于是开除还是解除，不要在字面纠结，没有什么法律意义。）
其次，用人单位是在违法解除合同，劳动者的权益已经受损。你可以建议她，依据劳动合同法46条、47条、48条以及87条要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。具体帮你算一下，她的情况是九个月，不满一年，经济补偿金中期限的计算，按一年计算，就是额外支付一个月的工资作为经济补偿金，同时还有两倍的工资的赔偿金，这两项算下来，加在一起好几千呢，这个金额还是很诱人的。
4.5k浏览
我其实在试用期内就被我们老板给开除了，心里确实特别的不舒服，咨询下试用期的代通知金
[律师回复] 对于劳动者而言，没有代通知金一说，劳动者无需缴纳。劳动者即辞即走，给用人单位造成的直接经济损失、招聘该劳动者产生的费用，用人单位可以要求承担。
劳动者可以和用人单位协商一致解除劳动合同，也可以提前三十日通知用人单位，试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
劳动者可以和用人单位协商一致解除劳动合同，也可以提前三十日通知用人单位，试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
5.2k浏览
试用期不合格辞退通知是怎样的
[律师回复] 对于试用期不合格辞退通知是怎样的这个问题，解答如下, 试用期不合格辞退通知
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
5w浏览
问题紧急？在线问律师 >
3036 位律师在线，高效解决问题
试用期辞退给代通知金吗？
试用期辞退给代通知金，因为其实是在试用期限内，也是需要提前三天通知劳动者，然后办理相关的离职手续，否则的话就是属于一种违法的情况，必然是需需要承担一定的责任，具体的就是支付代通知金，按照劳动者本人工资标准确定。
10w+浏览
劳动纠纷
有谁知道护士资格证考试违法吗
[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 您好，根据最新出台的刑法修正案（九），考试作弊已经入刑，
第二百八十四条之一：“在法律规定的国家考试中，组织作弊的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。“为他人实施前款犯罪提供作弊器材或者其他帮助的，依照前款的规定处罚。“为实施考试作弊行为，向他人非法出售或者提供
第一款规定的考试的试题、答案的，依照
第一款的规定处罚。“代替他人或者让他人代替自己参加第一款规定的考试的，处拘役或者管制，并处或者单处罚金。”
3.5w浏览
快速解决“医疗纠纷”问题
试用期不合格辞退通知是如何的
[律师回复] 您好，关于试用期不合格辞退通知是如何的这个问题，我的解答如下, 试用期不合格辞退通知
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
3.8w浏览
我最近公司实习的时候没有合格，所以我想知道试用期不合格提前多久通知啊，具体是什么样的呢
[律师回复] 《劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对
10w+浏览
产品型式试验报告可以代替生产合格证吗
[律师回复] 现有国家以及国际技术法规条例都没有规定检测报告有效期， 一般的都是行业默认的时间或者是企业设定的有效时间。
有关质量监管部门提到检测报告有效期，可能是质疑产品与当初检测样品的一致性，或者质疑是否能长期维持该一致性。
事实上，一个产品，特别是电子电气产品几乎是不可能几年都不发生变化的，特别是原材料和元部件供应商。因此，理论上检测报告没有有效期，但是，实践中种种原因又不可能维持检测报告长期有效。
依据检测报告颁发的产品认证证书是有有效期的，那是因为产品认证不仅涉及产品的设计，还包括企业质量管理。
因此，认证证书有效期通常为四年，证书到期意味着为此认证颁发的检测报告也就失效了。此外，产品质量检验是分批次检验，而且还会抽检。
4.7w浏览
问题未解决？即刻提问 >
已帮助 3亿+ 用户解决法律难题
试用期期间有代通知金吗
劳动者在试用期期间被用人单位辞退，是不需要支付代通知金的，对于用人单位的违法辞退，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金。申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。去当地人力资源和社会保障局(原劳动局)内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁。
10w+浏览
劳动纠纷
你好，最近看到一个新闻，说有人代写遗嘱，挺好奇的，我想知道什么是代写遗嘱？请问代写遗嘱的格式是什么？
[律师回复] 代写遗嘱的格式之什么事代写遗嘱
我国继承法规定，代书遗嘱需要两名见证人方为有效。
第17条“代书遗嘱应当有两个以上见证人在场见证，由其中一人代书，注明年、月、日，并由代书人、其他见证人和遗嘱人签名”。内容，跟普通遗嘱一样。
我国继承法规定，代书遗嘱需要两名见证人方为有效。
第17条“代书遗嘱应当有两个以上见证人在场见证，由其中一人代书，注明年、月、日，并由代书人、其他见证人和遗嘱人签名”。内容，跟普通遗嘱一样。
1.6k浏览
快速解决“婚姻家庭”问题
试用期内员工代通知金是多少
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 试用期内用人单位代通知金的计算标准是解除劳动合同时上一个月的工资标准。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.5w浏览
试用期辞退员工有代通知金吗
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动者在试用期期间被用人单位辞退，是不需要支付代通知金的，对于用人单位的违法辞退，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.3w浏览
我目前其实在处在试用期的时间上，但是现在我被我的老板给开除了，咨询下试用期期间有代通知金吗
[律师回复]
1、需要看是否给企业造成了损失
2、如果员工没有通知企业立即走了，且没有给企业造成损失，企业是不能扣员工工资的
3、如果员工没有通知企业立即走了，且给企业造成损失的，应该赔偿企业损失，如果工资额不能相抵，应该向劳动部门仲裁或者提起诉讼，追加赔偿。
4、但如果员工提前一个月通知企业，且到期后离职的，无论是否给企业造成损失都不需要支付赔偿金。
你所说的代通知金也就是违约金或赔偿金！
1、需要看是否给企业造成了损失
2、如果员工没有通知企业立即走了，且没有给企业造成损失，企业是不能扣员工工资的
3、如果员工没有通知企业立即走了，且给企业造成损失的，应该赔偿企业损失，如果工资额不能相抵，应该向劳动部门仲裁或者提起诉讼，追加赔偿。
4、但如果员工提前一个月通知企业，且到期后离职的，无论是否给企业造成损失都不需要支付赔偿金。
你所说的代通知金也就是违约金或赔偿金！
4.9w浏览
问题紧急？在线问律师 >
3036 位律师在线，高效解决问题
试用期是否涉及代通知金?
试用期属于用人单位与劳动者之间的考察期，在这个期间内，劳动者可以无任何理由提前3天通知用人单位解除劳动合同，而用人单位解除劳动合同是否需要支付经济补偿或代通知金，应当区别对待。
10w+浏览
劳动纠纷
我朋友目前还在试用期内，但是他们老板就是要把他给开除，闹心，咨询下试用期内代通知金
[律师回复]
1、需要看是否给企业造成了损失
2、如果员工没有通知企业立即走了，且没有给企业造成损失，企业是不能扣员工工资的
3、如果员工没有通知企业立即走了，且给企业造成损失的，应该赔偿企业损失，如果工资额不能相抵，应该向劳动部门仲裁或者提起诉讼，追加赔偿。
4、但如果员工提前一个月通知企业，且到期后离职的，无论是否给企业造成损失都不需要支付赔偿金。
你所说的代通知金也就是违约金或赔偿金！
1、需要看是否给企业造成了损失
2、如果员工没有通知企业立即走了，且没有给企业造成损失，企业是不能扣员工工资的
3、如果员工没有通知企业立即走了，且给企业造成损失的，应该赔偿企业损失，如果工资额不能相抵，应该向劳动部门仲裁或者提起诉讼，追加赔偿。
4、但如果员工提前一个月通知企业，且到期后离职的，无论是否给企业造成损失都不需要支付赔偿金。
你所说的代通知金也就是违约金或赔偿金！
2k浏览
快速解决“劳动纠纷”问题
我表弟因为不好好工作，在公司的试用期之内就被公司给辞退了，试用期内要付代通知金吗？
[律师回复] 按《劳动合同法》第四十条规定解除合同没有提前30天书面通知的。
代通知金，即代替通知金，是非法律用语，《劳动法》中没有“代通知金”的概念。是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。
按照《劳动合同法》第四十条规定，劳动者具有下列情形之一的，用人单位解除合同没有提前30天书面通知的，应当支付一个月工资（代通知金）：
一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。通过以上介绍我们可以看出，根据规定相关的法律规定相信大家看了上面介绍后，对于的法律知识有了一定的了解，如果你还有关于试用期内要付代通知金吗这方面的法律问题，请咨询的为你服务的律师，他们会为你进行专业的解答。
代通知金，即代替通知金，是非法律用语，《劳动法》中没有“代通知金”的概念。是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。
按照《劳动合同法》第四十条规定，劳动者具有下列情形之一的，用人单位解除合同没有提前30天书面通知的，应当支付一个月工资（代通知金）：
一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。通过以上介绍我们可以看出，根据规定相关的法律规定相信大家看了上面介绍后，对于的法律知识有了一定的了解，如果你还有关于试用期内要付代通知金吗这方面的法律问题，请咨询的为你服务的律师，他们会为你进行专业的解答。
2.8k浏览
试用期不合格辞退通知是要怎样的
[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 试用期不合格辞退通知
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
4.9w浏览
试用期不合格辞退通知是该怎样的
[律师回复] 对于试用期不合格辞退通知是该怎样的这个问题，解答如下, 试用期不合格辞退通知
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是具体如何操作是有讲究的。
1、双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
我国相关法律法规对“试用期”的约定
《劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
第三十九条第一款：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等;
2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。
不符合录用条件须有证据证明
不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细, 尽量做到滴水不漏。
证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。
3.1w浏览
浏览更多不如直接问
获取专业解答，125200 人正在咨询
