60岁以上劳动者发生劳动争议如何处理

一、60岁以上劳动者发生劳动争议如何处理

根据中国现行劳动法律法规的要求，男性适用的法定退休年龄设定为满60岁。在此前提下具有此年龄段的员工，将被视为已经达到了正式退休的标准，并且可以依法享有由国家提供的包括养老金在内的各项社会保障福利。

然而，需注意的是，中国相关法律并没有对用人单位和年满60岁的求职者之间的雇佣关系做出明确规定或说明，使其为劳务合同关系（区别于传统的劳动关系）。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。根据上述规定，未达到法定退休年龄的非退休人员，未享受养老金作为生活保障，继续与用工单位建立用工关系的应该认定为劳动关系。

二、60岁以上人员可以签订什么合同

用人单位在雇佣年满60周岁的在职人员时，倘若此类受聘者已初步享受养老保险待遇，那么双方应依据实际情况签订劳务合同事宜，其具体内容应该包括以下几个方面：

首先，要明确劳务合同的各方法定代表人或代理人的个人身份信息、公司名称等重要信函；

其次，正式确定劳务合同中具体规定的薪资以及福利待遇等劳动报酬项目；再者，针对合同协议中双方所允许的权力和应尽的职责应予以明确体现；

最后，要针对因一方不履行或者不完全履行本合同约定而致使另一方产生争议的处理方式做出明确说明。

此外，该劳务合同还需同时注明如有违约行为，应根据何种标准进行违约金的支付，以便维护劳务合同的权威性及公平性。本案中所提及的劳务合同，是指以特定的劳力形式向社会提供的各种服务型民事活动，是交易双方在民主商讨且充分尊重对方意思自治的基础上协定的劳务提供及成果分配合约。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

我国现行《中华人民共和国劳动法》明文规定，男性雇员年满六十周岁即达到法定退休年龄，并有资格享受养老金以及其他相关的社会保障福利待遇。然而，该项法规并没有对六十岁以上的员工与用人单位之间的法律关系做出明确规定，基于惯例，这部分雇员通常被视为劳务合同的主体，与传统的劳动关系有着明显的区分。