违约责任与劳动争议怎么处理

一、违约责任与劳动争议怎么处理

违约责任与劳动争议的妥善处理

关于劳动合同违约赔偿问题的解决路径主要包括以下几个方面：

首先是协商解决，通过协商达成的协议虽然不具备强制执行力，但是当事人依然有权选择向相关部门提起仲裁或诉讼；

其次是调解方式，这种方式主要由企业内部设立的劳动争议调解委员会负责实施。在调解过程中，如果双方能够达成共识并签署协议，那么争议双方必须全然遵守，虽然该协议同样不具有强制执行力；

最后是仲裁途径，根据我国相关法律法规，人力资源争议仲裁行为由专门的劳动争议仲裁委员会进行，仲裁结果具备强制执行力，当事人应当依法执行。

《劳动合同法》第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、违约责任与缔约过失责任有何区别

《民法典》第五百条

当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚信原则的行为。

第五百七十七条

当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

三、违约责任与损害赔偿能否并用

违约责任以及损害赔偿在符合特定条件之时，是可以同时适用的。

所谓的“违约责任”，其主要内容主要涵盖以下几个方面，如持续履行合同义务、采取合理有效的补救措施、对受害人所遭受的实际损失进行经济上的补偿、支付相应的违约金等等。

而“损害赔偿”的主要目的在于填补由于违约行为给受害者带来的物质上或者精神上的损失。

通常来说，若契约中已经明确约定了违约金或是损害赔偿的具体计算方法，并且违约行为所导致的实际损失规模远超于事先约定的赔偿金额，那么受害者便有权要求违约方提高损害赔偿额度。

同样地，当约定的违约金过高，以至于超出了违约行为所造成的实际损失，违约方也有权利向法院申请适当降低违约金。

然而需要特别指出的是，在这两种责任同时适用的过程中，我们必须始终坚持以尽可能弥补受害人所遭受的实际损失为首要原则，同时也绝对禁止受害者通过违约行为获取任何额外的不当收益。

综合来看，是否能够同时适用这两种责任，以及如何在实践中加以运用，都需要依据个案的具体情况以及相关的法律法规来做出准确的判断。

处理劳动合同违约赔偿，可首先尝试协商，虽无强制执行力，但可诉诸仲裁或诉讼。其次，可寻求企业内部劳动争议调解委员会调解，达成共识的协议应遵守。最后，可申请劳动争议仲裁委员会仲裁，结果具强制执行力，当事人须依法执行。