劳动争议仲裁与监察的区别有哪些

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 1、执法主体不同。劳动监察的执法主体是劳动行政部门，代表劳动实行行政执法而劳动仲裁的执法主体是依照国家劳动立法建立的特定机构劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表及用人单位代表组成。
2.法律行为不同。劳动监察属于行政执法，作出劳动监察处理决定是劳动行政部门的具体行政行为而劳动仲裁则是一种准司法性质的活动，作出的裁决属于一种国家授权的仲裁机构对发生劳动关系双方当事人具有约束力的行为。
3、工作职责不同。劳动监察由劳动行政部门依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行监督检查，是依照法定的行政职权主动进行，不需要相关人提出请求而劳动仲裁机构则是受理劳动关系当事人申诉的劳动争议案件，需先提出仲裁申请，仲裁委才能受理案件，仲裁部门不主动介入。
4、法律地位不同。在劳动监察过程中，劳动行政部门同接受监督检查的单位和个人之间是行政管理关系而在劳动仲裁的所有程序中，仲裁机构是一种“中间人”，当事人而处于“第三者”的地位。
5、法律后果不同。在劳动监察过程中，劳动监督机关一经作出处理决定，立即发生法律效力，有关单位和个人应立即执行。有关当事人不服处理决定的，可以提起行政复议或行政诉讼，在申请复议或行政诉讼期间，不影响决定的执行。而劳动争议仲裁机构作出的裁决，并不立即发生法律效力，而是处于效力待定状态。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民，只有法定期限届满，双方当事人不的，仲裁裁决书才发生效力，有关当事人向，也不是以仲裁机构为被告提起行政诉讼，而是以劳动争议的另一方为被告提起普通的民事诉讼。
6、执法手段不同。劳动监察既包括事后矫正，也包括事前预防而劳动仲裁则属于事后矫正。总结：劳动监察和劳动仲裁的目的都是为了保证国家劳动法律、法规的贯彻执行，确保劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定。两者不仅不排斥，而且可以通过相互配合起互相补充的作用。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 1、执法主体不同。劳动监察的执法主体是劳动行政部门，代表劳动实行行政执法而劳动仲裁的执法主体是依照国家劳动立法建立的特定机构劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表及用人单位代表组成。
2.法律行为不同。劳动监察属于行政执法，作出劳动监察处理决定是劳动行政部门的具体行政行为而劳动仲裁则是一种准司法性质的活动，作出的裁决属于一种国家授权的仲裁机构对发生劳动关系双方当事人具有约束力的行为。
3、工作职责不同。劳动监察由劳动行政部门依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行监督检查，是依照法定的行政职权主动进行，不需要相关人提出请求而劳动仲裁机构则是受理劳动关系当事人申诉的劳动争议案件，需先提出仲裁申请，仲裁委才能受理案件，仲裁部门不主动介入。
4、法律地位不同。在劳动监察过程中，劳动行政部门同接受监督检查的单位和个人之间是行政管理关系而在劳动仲裁的所有程序中，仲裁机构是一种“中间人”，当事人而处于“第三者”的地位。
5、法律后果不同。在劳动监察过程中，劳动监督机关一经作出处理决定，立即发生法律效力，有关单位和个人应立即执行。有关当事人不服处理决定的，可以提起行政复议或行政诉讼，在申请复议或行政诉讼期间，不影响决定的执行。而劳动争议仲裁机构作出的裁决，并不立即发生法律效力，而是处于效力待定状态。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民，只有法定期限届满，双方当事人不的，仲裁裁决书才发生效力，有关当事人向，也不是以仲裁机构为被告提起行政诉讼，而是以劳动争议的另一方为被告提起普通的民事诉讼。
6、执法手段不同。劳动监察既包括事后矫正，也包括事前预防而劳动仲裁则属于事后矫正。总结：劳动监察和劳动仲裁的目的都是为了保证国家劳动法律、法规的贯彻执行，确保劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定。两者不仅不排斥，而且可以通过相互配合起互相补充的作用。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
劳动监察指劳动行政主管部门对违反劳动法规的单位或劳动者，可以依据现行劳动法律、法规、规章的决定，分别给予警告、通报批评、罚款、吊销许可证、责令停产整顿的处罚对触犯其他行政法规的，建议有关给予行政处罚对触犯刑律的，建议执法机关追究刑事责任。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动争议仲裁和劳动监察的区别：
1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的;劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征;而从基准到监察则主要体现公法的特征。
2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。
3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。
4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。
5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可以追究行政责任。
6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据;劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。
7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或行政复议。
8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是60天;劳动监察受理案件的时限是两年。
仲裁和监察受案范围划分的原则
搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此，在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律，事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工作效率、降低行政风险的精神，我们认为，在处理社会保险、劳动报酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则：
1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理，那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交叉案件时的首要原则。
2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察，在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况下，应当尊重当事人的选择;如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理为宜。另外，超过60日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。
3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险，不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严重，用人单位当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对用人单位直接违反劳动法关于维护劳动者合法权益方面的保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使违法者受到行政上、经济上乃至刑事上的法律惩处的同时，对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此而增强其与违法行为作的义务感，增强自觉履行劳动义务，自觉违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外，依法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民和社会对劳动违法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动监察处理集体争议案件，具有主动、快速的优势，有利于及时解决问题。
4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不足的案件。在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监察做出正确的裁决或决定带来难度。仲裁在处理这类案件时，具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取而代之的是法律的真实。能证明事实的证据有多少，仲裁就认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观事实的程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律拟制”等假定事实为依据作出结论。
另外，从证明标准的角度看，如果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不清、证据不足的疑难案件由劳动监察处理，由于其不具备仲裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政或适用法律错误，容易引起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政案件，降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用工主体资格被吊销、注消、法人逃匿的;需要确认双方是否存在劳动关系的;是非不明需要公断的等。

[律师回复] 您好，关于劳动监察与劳动仲裁的关系如何这个问题，我的解答如下, 按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
劳动监察指劳动行政主管部门对违反劳动法规的单位或劳动者，可以依据现行劳动法律、法规、规章的决定，分别给予警告、通报批评、罚款、吊销许可证、责令停产整顿的处罚对触犯其他行政法规的，建议有关给予行政处罚对触犯刑律的，建议执法机关追究刑事责任。

[律师回复] 您好，关于劳动争议仲裁和劳动监察包含哪些区别这个问题，我的解答如下, 劳动争议仲裁和劳动监察的区别：
1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的;劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征;而从基准到监察则主要体现公法的特征。
2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。
3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。
4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。
5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可以追究行政责任。
6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据;劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。
7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或行政复议。
8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是60天;劳动监察受理案件的时限是两年。
仲裁和监察受案范围划分的原则
搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此，在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律，事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工作效率、降低行政风险的精神，我们认为，在处理社会保险、劳动报酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则：
1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理，那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交叉案件时的首要原则。
2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察，在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况下，应当尊重当事人的选择;如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理为宜。另外，超过60日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。
3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险，不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严重，用人单位当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对用人单位直接违反劳动法关于维护劳动者合法权益方面的保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使违法者受到行政上、经济上乃至刑事上的法律惩处的同时，对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此而增强其与违法行为作的义务感，增强自觉履行劳动义务，自觉违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外，依法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民和社会对劳动违法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动监察处理集体争议案件，具有主动、快速的优势，有利于及时解决问题。
4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不足的案件。在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监察做出正确的裁决或决定带来难度。仲裁在处理这类案件时，具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取而代之的是法律的真实。能证明事实的证据有多少，仲裁就认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观事实的程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律拟制”等假定事实为依据作出结论。
另外，从证明标准的角度看，如果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不清、证据不足的疑难案件由劳动监察处理，由于其不具备仲裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政或适用法律错误，容易引起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政案件，降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用工主体资格被吊销、注消、法人逃匿的;需要确认双方是否存在劳动关系的;是非不明需要公断的等。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动争议仲裁和劳动监察的区别：
1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的;劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征;而从基准到监察则主要体现公法的特征。
2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。
3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范;按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。
4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理;劳动监察主体对其职权范围内的事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序;劳动监察不适用调解程序;劳动仲裁的程序集中体现了自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等;劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。
5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任(经济责任);劳动监察除追究民事责任外，还可以追究行政责任。
6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取“谁主张谁举证”的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据;劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。
7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼;当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或行政复议。
8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是60天;劳动监察受理案件的时限是两年。
仲裁和监察受案范围划分的原则
搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此，在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律，事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工作效率、降低行政风险的精神，我们认为，在处理社会保险、劳动报酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则：
1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理，那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交叉案件时的首要原则。
2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察，在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况下，应当尊重当事人的选择;如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。比如，基于争议双方的约定(如劳动合同中的约定或口头约定)及企业规章制度的规定而产生的降低工资标准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理为宜。另外，超过60日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。
3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险，不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严重，用人单位当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对用人单位直接违反劳动法关于维护劳动者合法权益方面的保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使违法者受到行政上、经济上乃至刑事上的法律惩处的同时，对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此而增强其与违法行为作的义务感，增强自觉履行劳动义务，自觉违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外，依法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民和社会对劳动违法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动监察处理集体争议案件，具有主动、快速的优势，有利于及时解决问题。
4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不足的案件。在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监察做出正确的裁决或决定带来难度。仲裁在处理这类案件时，具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取而代之的是法律的真实。能证明事实的证据有多少，仲裁就认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观事实的程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律拟制”等假定事实为依据作出结论。
另外，从证明标准的角度看，如果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不清、证据不足的疑难案件由劳动监察处理，由于其不具备仲裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政或适用法律错误，容易引起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政案件，降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用工主体资格被吊销、注消、法人逃匿的;需要确认双方是否存在劳动关系的;是非不明需要公断的等。

[律师回复] 您好，针对您的劳动监察与劳动仲裁的区别是什么问题解答如下, 一是执法主体不同
劳动监察的执法主体是劳动行政部门，其执法机关的执法活动是代表劳动实行行政执法而劳动仲裁的执法主体是依照国家劳动立法建立的特定机构劳动争议仲裁委员会。
二是法律行为不同
劳动监察属于行政执法，作出劳动监察作用的是劳动行政部门的具体行政行为而劳动仲裁则是一种准司法性质的活动，作出的裁决属于一种国家授权的仲裁机构对发生劳动关系双方当事人具有约束力的行为。
三是工作职责不同
劳动监察由劳动行政部门依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行
监督检查，是依照法定的行政职权主动进行，不需要相关人提出请求而劳动仲裁机构则是受理劳动关系当事人申诉的劳动争议案件，需先提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会才能受理案件，否则，仲裁部门不主动介入。
四 是法律地位不同
在劳动监察过程中，劳动行政部门同接受监督检查的单位和个人之间是行政管理关系而在劳动仲裁的所有程序中，仲裁机构是一种“中间人”，当事人而处于“第三者”的地位。
五是法律后果不同
在劳动监察过程中，劳动监督机关一经作出处理决定，立即发生法律效力，有关单位和个人应立即执行。有关当事人不服处理决定的，可以提起行政复议或行政诉讼，在申请复议或行政诉讼期间，不影响决定的执行。而劳动争议仲裁机构作出的裁决，并不立即发生法律效力，而是处于效力待定状态。
六是执法手段不同
劳动监察既包括事后矫正，也包括事前预防而劳动仲裁则属于事后矫正，劳动监察和劳动仲裁的目的都是为了家劳动法律、法规的贯彻执行，确保劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定。两者不仅不排斥，而且可以通过相互配合起互相补充的作用。

[律师回复] 劳动者合法解除劳动关系时，用人单位应当一次性付清劳动者的工资。用人单位未支付的，劳动者可向劳动保障行政部门（劳动监察大队）投诉，由劳动监察大队责令限期支付，逾期不支付的，可以请求加付赔偿金，赔偿金标准：应付金额百分之五十以上百分之一百以下。投诉时，应提供本人身份证复印件以及相关拖欠工资的证据。或者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时应当提交书面仲裁申请书（2份）；证据清单和相应证据材料（2份），证据材料主要有劳动合同，工资银行账单；身份证复印件（1份）。法律依据：《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 1、执法主体不同。劳动监察的执法主体是劳动行政部门，代表劳动实行行政执法而劳动仲裁的执法主体是依照国家劳动立法建立的特定机构劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表及用人单位代表组成。
2.法律行为不同。劳动监察属于行政执法，作出劳动监察处理决定是劳动行政部门的具体行政行为而劳动仲裁则是一种准司法性质的活动，作出的裁决属于一种国家授权的仲裁机构对发生劳动关系双方当事人具有约束力的行为。
3、工作职责不同。劳动监察由劳动行政部门依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行监督检查，是依照法定的行政职权主动进行，不需要相关人提出请求而劳动仲裁机构则是受理劳动关系当事人申诉的劳动争议案件，需先提出仲裁申请，仲裁委才能受理案件，仲裁部门不主动介入。
4、法律地位不同。在劳动监察过程中，劳动行政部门同接受监督检查的单位和个人之间是行政管理关系而在劳动仲裁的所有程序中，仲裁机构是一种“中间人”，当事人而处于“第三者”的地位。
5、法律后果不同。在劳动监察过程中，劳动监督机关一经作出处理决定，立即发生法律效力，有关单位和个人应立即执行。有关当事人不服处理决定的，可以提起行政复议或行政诉讼，在申请复议或行政诉讼期间，不影响决定的执行。而劳动争议仲裁机构作出的裁决，并不立即发生法律效力，而是处于效力待定状态。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民，只有法定期限届满，双方当事人不的，仲裁裁决书才发生效力，有关当事人向，也不是以仲裁机构为被告提起行政诉讼，而是以劳动争议的另一方为被告提起普通的民事诉讼。
6、执法手段不同。劳动监察既包括事后矫正，也包括事前预防而劳动仲裁则属于事后矫正。总结：劳动监察和劳动仲裁的目的都是为了保证国家劳动法律、法规的贯彻执行，确保劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定。两者不仅不排斥，而且可以通过相互配合起互相补充的作用。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 1、执法主体不同。劳动监察的执法主体是劳动行政部门，代表劳动实行行政执法而劳动仲裁的执法主体是依照国家劳动立法建立的特定机构劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表及用人单位代表组成。
2.法律行为不同。劳动监察属于行政执法，作出劳动监察处理决定是劳动行政部门的具体行政行为而劳动仲裁则是一种准司法性质的活动，作出的裁决属于一种国家授权的仲裁机构对发生劳动关系双方当事人具有约束力的行为。
3、工作职责不同。劳动监察由劳动行政部门依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行监督检查，是依照法定的行政职权主动进行，不需要相关人提出请求而劳动仲裁机构则是受理劳动关系当事人申诉的劳动争议案件，需先提出仲裁申请，仲裁委才能受理案件，仲裁部门不主动介入。
4、法律地位不同。在劳动监察过程中，劳动行政部门同接受监督检查的单位和个人之间是行政管理关系而在劳动仲裁的所有程序中，仲裁机构是一种“中间人”，当事人而处于“第三者”的地位。
5、法律后果不同。在劳动监察过程中，劳动监督机关一经作出处理决定，立即发生法律效力，有关单位和个人应立即执行。有关当事人不服处理决定的，可以提起行政复议或行政诉讼，在申请复议或行政诉讼期间，不影响决定的执行。而劳动争议仲裁机构作出的裁决，并不立即发生法律效力，而是处于效力待定状态。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民，只有法定期限届满，双方当事人不的，仲裁裁决书才发生效力，有关当事人向，也不是以仲裁机构为被告提起行政诉讼，而是以劳动争议的另一方为被告提起普通的民事诉讼。
6、执法手段不同。劳动监察既包括事后矫正，也包括事前预防而劳动仲裁则属于事后矫正。总结：劳动监察和劳动仲裁的目的都是为了保证国家劳动法律、法规的贯彻执行，确保劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定。两者不仅不排斥，而且可以通过相互配合起互相补充的作用。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。
二、用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 如何有效避免劳动争议:　 一、学会正确适用劳动法律法规。作为人力资源管理者必须做到两点，一是要掌握国家的劳动法律，二是要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。只有做到这两点，才能有效预防因错误适用法律而引发的劳动争议。 二、对员工的处罚应该建立在合法、合理的基础之上。公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行 “公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，在发生劳动争议时，这些规定才能作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 三、构建有效防范劳动争议的企业内部机制。现代化企业应建立有效的劳动争议内部应对机制，这样既可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，而且在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。 合理应对劳动仲裁: 1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。 2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。 3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。 4、企业应积极应对仲裁与诉讼，不要轻视。 5、寻求专业劳动法律师帮助，全面了解仲裁的法律风险，知已知彼。 6、通过发生了的诉讼仲裁案件，查找到企业的管理漏洞，尽时完善。 7、完善人力资源的配置，加强人力资源的管理。 《中华人民共和国劳动法》 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。 调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。

[律师回复] 依据我国相关法律的有关规定，监察大队和劳动仲裁的的区别在于：1、监察大队属于人力资源以及社会保障局，劳动仲裁属于仲裁委员会；2、监察大队是劳动保障监察经办工作和行政职能，而劳动仲裁是调解公民、法人以及其他组织之间发生的财产纠纷和其他纠纷；3、监察大队属于一个机构，劳动仲裁是一种行为。 【法律依据】 依据《中华人民共和国劳动法》的规定，监察大队和劳动仲裁的区别：1、申请的条件不同调解不是劳动争议的必须程序，而仲裁是通过诉讼解决劳动争议的必须程序。如果双方发生了劳动争议，当事人可以依法申请调解，也可以不经过调解而直接申请仲裁。2、申请时效和处理期限不同当事人申请调解应当自知道其权利受到侵害之日起30日内，调解委员会应当自当事人申请调解之日起30日内调解结案；当事人申请仲裁，应当自知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，劳动争议仲裁裁决一般应自收到仲裁申请书之日起45日内作出裁决。3、法律效力不同由劳动争议调解委员会主持达成的调解协议书，不具有强制执行的法律效力，只能依靠双方当事人自觉履行；由劳动争议仲裁委员会主持达成的仲裁调解书自送达之日起即具有法律效力，双方当事人不能重新申请仲裁或向人民法院起诉。4、处理机构不同企业劳动调解是由本企业劳动争议调解委员会依法主持，劳动争议调解委员会由职工代表、工会代表和用人单位代表组成；劳动争议仲裁由劳动争议仲裁委员会指派仲裁员并依法组成仲裁庭进行审理。

[律师回复] 《劳动监察条例》有规定，已申请仲裁的，以仲裁结果为准。监察大队会撤消你的投诉。根据《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》（劳动和社会保障部第25号令）第十五条规定，劳动监察和劳动仲裁只能选择其一进行。《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》（劳动和社会保障部第25号令）第十五条　有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理： （一）应当通过劳动争议处理程序解决的； （二）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的； （三）已经提起劳动争议诉讼的。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 如何有效避免劳动争议:　 一、学会正确适用劳动法律法规。作为人力资源管理者必须做到两点，一是要掌握国家的劳动法律，二是要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。只有做到这两点，才能有效预防因错误适用法律而引发的劳动争议。 二、对员工的处罚应该建立在合法、合理的基础之上。公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行 “公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，在发生劳动争议时，这些规定才能作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 三、构建有效防范劳动争议的企业内部机制。现代化企业应建立有效的劳动争议内部应对机制，这样既可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，而且在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。 合理应对劳动仲裁: 1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。 2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。 3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。 4、企业应积极应对仲裁与诉讼，不要轻视。 5、寻求专业劳动法律师帮助，全面了解仲裁的法律风险，知已知彼。 6、通过发生了的诉讼仲裁案件，查找到企业的管理漏洞，尽时完善。 7、完善人力资源的配置，加强人力资源的管理。 《中华人民共和国劳动法》 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。 调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 如何有效避免劳动争议:　 一、学会正确适用劳动法律法规。作为人力资源管理者必须做到两点，一是要掌握国家的劳动法律，二是要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。只有做到这两点，才能有效预防因错误适用法律而引发的劳动争议。 二、对员工的处罚应该建立在合法、合理的基础之上。公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行 “公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，在发生劳动争议时，这些规定才能作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 三、构建有效防范劳动争议的企业内部机制。现代化企业应建立有效的劳动争议内部应对机制，这样既可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，而且在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。 合理应对劳动仲裁: 1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。 2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。 3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。 4、企业应积极应对仲裁与诉讼，不要轻视。 5、寻求专业劳动法律师帮助，全面了解仲裁的法律风险，知已知彼。 6、通过发生了的诉讼仲裁案件，查找到企业的管理漏洞，尽时完善。 7、完善人力资源的配置，加强人力资源的管理。 《中华人民共和国劳动法》 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。 调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。
二、用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动监察是指法定专门机关代表国家对劳动法的遵守情况依法进行检查、纠举、处罚等一系列活动;而劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。两者主要有以下六个方面的区别：
1、执法主体不同。
劳动监察的执法主体是劳动行政部门，代表劳动实行行政执法;而劳动仲裁的执法主体是依照国家劳动立法建立的特定机构——劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表及用人单位代表组成。
2、法律行为不同。
劳动监察属于行政执法，作出劳动监察处理决定是劳动行政部门的具体行政行为;而劳动仲裁则是一种准司法性质的活动，作出的裁决属于一种国家授权的仲裁机构对发生劳动关系双方当事人具有约束力的行为。
3、工作职责不同。
劳动监察由劳动行政部门依法对用人单位和劳动者执行劳动法律、法规的情况进行监督检查，是依照法定的行政职权主动进行，不需要相关人提出请求;而劳动仲裁机构则是受理劳动关系当事人申诉的劳动争议案件，需先提出仲裁申请，仲裁委才能受理案件，仲裁部门不主动介入。
4、法律地位不同。
在劳动监察过程中，劳动行政部门同接受监督检查的单位和个人之间是行政管理关系;而在劳动仲裁的所有程序中，仲裁机构是一种“中间人”，当事人而处于“第三者”的地位。
5、法律后果不同。
在劳动监察过程中，劳动监督机关一经作出处理决定，立即发生法律效力，有关单位和个人应立即执行。有关当事人不服处理决定的，可以提起行政复议或行政诉讼，在申请复议或行政诉讼期间，不影响决定的执行。而劳动争议仲裁机构作出的裁决，并不立即发生法律效力，而是处于效力待定状态。当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民，只有法定期限届满，双方当事人不的，仲裁裁决书才发生效力，有关当事人向，也不是以仲裁机构为被告提起行政诉讼，而是以劳动争议的另一方为被告提起普通的民事诉讼。
6、执法手段不同。
劳动监察既包括事后矫正，也包括事前预防;而劳动仲裁则属于事后矫正。
劳动监察和劳动仲裁的目的都是为了保证国家劳动法律、法规的贯彻执行，确保劳动关系双方当事人的合法权益，维护社会稳定。两者不仅不排斥，而且可以通过相互配合起互相补充的作用。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动监察大队可以进行劳动仲裁吗
劳动监察大队不可以进行劳动仲裁，劳动仲裁要去劳动仲裁委员会申请。
劳动监察的程序
一、日常巡视检查工作流程
(一)在执行日常劳动保障监察任务时，必须有两名(或两名以上)劳动保障监察员共同进行。并出示中华人民共和国劳动保障监察证件。
(二)告知用人单位检查的目的、内容、要求和方法。
(三)了解用人单位遵守劳动保障法律、法规情况，查阅有关资料(营业执照、员工花名册、职工就业登记、劳动用工登记、劳动合同书、工资表、劳动保障执法年审手册、社会保险登记证、社会保险缴费凭证、劳动管理规章制度、工作考勤表等)，巡视劳动场所，调阅或复制相关的资料。
(四)现场检查和询问情况应由监察员制作笔录。笔录经核对后，由劳动保障监察员和用人单位法定代表人(委托人)或劳资人员双方签名或盖章(如询问对象是企业其他人员，笔录应由当事人签名或按手印)。
(五)在对用人单位检查时，如法定代表人或劳资人员不在现场，无法当场了解有关情况的，监察人员应当对用人单位发出《劳动保障监察调查询问通知书》，约定核对有关资料的内容、时间、地点和人员，并做好笔录。
(六)检查发现用人单位有违反劳动保障法律、法规行为的，应当调查取证，凡复印件证据材料应注明“此件与原件相符”并加盖被检查单位印章。调查结束后，劳动保障监察员应及时向支队长汇报调查情况，并提出处理意见，经支队长批准后，向用人单位发出《责令改正决定书》，告知用人单位申辩权利，并由用人单位法定代表人签名或盖章，用人单位法定代表人拒不签名或盖章的，应注明拒签情况，并应有证明人签名。
(七)对于违法事实清楚、情节简单、后果轻微的劳动保障违法行为，需要当场罚款(个人在五十元以下、法人或其他组织在一千元以下)或者处以警告行政处罚的，可按《行政处罚法》的有关条款执行。
(八)劳动保障监察员向用人单位发出《责令改正决定书》后应跟踪监督其整改，并要求用人单位将整改结果在规定的时限内书面报告。
二、查处违反劳动保障法律法规案件流程
1、案件来源
(1)主动监察：指劳动保障监察机构对用人单位的日常巡查、专项检查和年度检查。在主动监察中对违法事实清楚、情节简单、符合《行政处罚法》有关“简易程序”规定的案件，可以实施当场处罚。当场处罚案件须在二个工作日内报所属机关登记备案。
(2)举报投诉：指公民向劳动保障检举他人违反劳动保障法律法规或控告自己劳动保障权利受到他人损害的情况。对举报案件受理与否在三日内给予答复。凡符合规定的举报，应在七日内立案受理。对不符合规定的举报，应当告知举报人向有处理权的机关反映;信函举报的应将其转交有处理权的机关处理。举报人要求告知受理和查处结果的，应通知举报人。
(3)上级委托和其他机关移送案件：接到上级委托和其他机关移送的案件，属于劳动保障监察职权范围及本级机构管辖范围的，应及时立案查处;不属于劳动保障监察职权范围的，应及时回复并说明情况;属于劳动保障监察职权范围同时认为不属于本级机构管辖范围的，及时报送或移送有管辖权的监察机构处理。
2、案件登记
劳动保障监察机构应对所有案件进行分类登记。
3、案件审查
案件经登记后应及时填写立案审批表，送监察机构负责人进行审查，发现用人单位确有违法事实的，应当立案。劳动监察机构负责人批准之日为立案起始时间。未批准立案的，审批表归档后返回登记处注明案件未批准立案。
4、案件调查
案件立案后，劳动监察机构应指定两名以上劳动保障监察员在规定时限内全面客观公正调查、收集有关证据。办案人员完成调查取证后按规定填写案件处理报批表，报告调查取证情况并提出处理、处罚建议。
5、审议
指劳动监察机构对案件处理报批表进行审议。对事实清楚、证据确凿、依法应当予以行政处罚的，应将案件处理报批表报劳动保障行政部门负责人批准。在处罚决定作出前，必须依法向当事人履行告知义务。需要举行听证的案件，应依法组织听证。依法不应给予行政处罚以及十五日内经补充调查后仍证据不足的，经劳动监察机构负责人批准，应作出撤销案件的决定。撤销的案件应当归档后返回登记处注明撤销。
6、处理
处理、处罚决定作出后，应当制作处理、处罚决定书，并在七日内参照民事诉讼法规定的方式送达被处理、处罚人，被处理、处罚人不服的，可以申请复议或提讼，但不停止处理、处罚决定的执行。劳动监察机构应当对执行情况进行检查，根据需要可申请人民法院强制执行。
7、归档备案
处理、处罚决定执行后，办案人员应填写结案审批表，经劳动保障监察机构负责人批准结案后，由案件经办人员负责按规定制作案件档案卷宗，并交回登记处注明结案并归档。其中处理、处罚决定书应当在结案后十日内报送上一级劳动保障行政部门备案。