患病职工解除劳动合同的依据是什么

最新修订 | 2024-07-20
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专家导读 在法定的医疗期内,企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时,用人单位不得解除劳动合同。如果患病职工个人提出了解除劳动合同,那公司无需承担任何法律责任,正常的给员工办理离职手续。但是患病的职工如果是被公司解除劳动合同的话是不符合规定的,因为国家按照员工在公司的工作年限,规定的有最长的病假期的。

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面对自己的身体患病的这种状况,有些员工的心理素质其实非常的差。甚至是在确诊以后全然对生活和工作没有了任何的信心,这部分员工可能也是因为感觉自己已经患病了所以提前自己就想要和公司单方面的解除劳动合同。不过也有公司因为员工患病而辞退当事人的情况,下面小编给大家整理的资料就是,患病职工解除劳动合同的依据。

一、患病职工解除劳动合同的依据是什么?

在法定的医疗期内,企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时,用人单位不得解除劳动合同。

劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

1、为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定,制定本规定。

2、医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

3、企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:

(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

4、 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系办理退休退职手续,享受退休、退职待遇;被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。

5、企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。

6、医疗期满尚未痊愈者,被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

二、员工怎么解除劳动合同?

劳动者行使辞职权时应当注意两点:一是如果劳动合同约定了违约金,或用人单位支付了培训费等,劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任;二是提前通知的日期要符合法律规定,否则用人单位可不同意解除劳动合同。

我国《劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]324号)规定:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无需征得用人单位的同意。

超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理。”

这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利,是劳动者的一项基本权利,通常称之为“辞职权”。

劳动者行使辞职权时,只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同,无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。

如果患病职工个人提出了解除劳动合同,那公司无需承担任何法律责任,正常的给员工办理离职手续。但是患病的职工如果是被公司解除劳动合同的话是不符合规定的,因为国家按照员工在公司的工作年限,规定的有最长的病假期的。

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实践中,单位以职工旷工为由开除职工,通常是该职工没有请假也没有提交病假条的情况。
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(二)、赔偿责任和违约责任并举,保护用人单位的利益。
  《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同,对用人单位造成损失的劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其它赔偿费用。笔者认为,企业与劳动者订立劳动合同同时,还可以在合同中约定违约责任,并约定一方违约应给付另一方违约金及约定违约金的计算方法,用以补偿一方违约给另一方带来的损害。这样对劳动者或用人单位起到一个约束作用。因为劳动合同也是合同的一种,这样约定也符合《合同法》的有关规定。这样既可以使劳动者享有真正意义上的选择职业的权利,促进人才的合理流动,又可以使劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失得以补偿。对双方当事人来说既公平又合理。
  
(三)、在劳动合同中约定履行期间,以保证劳动合同的相对稳定性。
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  《劳动法》第30条规定,劳动者解除劳动合同,应当提前30日,以书面形式通知用人单位。不论何种岗位,这样笼统地把预告期规定为30日,是不合理的。比如说,企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员,这些劳动者在用人单位起着重要作用,他们如打算离开用人单位,提前30日通知用人单位,在这30日内,用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样,就会对用人单位生产经营活动带来影响,造成损失。而对普通岗位的劳动者来说,如找到新的岗位,但要等到经过预告期之后才能辞职,很可能就与新的工作失之交臂了。
  因此,笔者认为,应根据不同性质的工作岗位,来规定不同的预告期。象高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术工人等高级人才,他们单方解除合同的预告期应适当长一些,以确保企业有足够的时间来挑选替代人员,避免造成企业措手不及,尽量把因企业替换人员所造成的损失降低在最小限度内。而对普通岗位的劳动者来说,应缩短预告期,这样做便于劳动者及时更换新的工作岗位,并且原用人单位也会在很短时间内找到替代人选的。所以,我认为,应在双方签订的劳动合同中约定解除合同的通知期限。那么,我认为,《劳动法》第30条应该将提前30日变为“按照劳动合同的约定”提前通知用人单位。当然,法律还是应该对这个约定的提前通知期在一定范围内加以限制,以免用人单位钻空子,在订立合同时不合实际地提出了过长的提前通知期,而劳动者为得到工作,被迫迁就,反而损害了劳动者的利益。为了兼顾公平,我们不妨对用人单位和劳动者双方约定的这个提前期最长期限加以限制,限制在三个月或六个月。这样,劳动合同约定的期限条款才可以同时保护劳动关系双方的利益,减少劳动争议的发生。
(五)、规范用人单位的行为。各个用人单位都要遵守国家人才交流的规定,保证人才流动有序,不采取不正当手段“挖人才”。做到君子爱才,取之有道。从根源上限制“跳槽”的发生。
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