违法解除有代通知金么?

最新修订 | 2024-06-05
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孟理昕律师
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专家导读 关于代通知金的条件只有唯一的一个,如果用人单位单方面要开除员工,无论是合法的还是违法的,只要没有提前通知劳动者就应该赔偿代通知金,如果非法解除赔偿了补偿金的,则不用支付代通知金。

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我们现在工作的话需要签订合同,我们如果有什么事情的话,不能够继续工作了,但是合同还没有到期的话,我们需要有什么惩罚吗,你们知道违法解除代通知金么,我就给大家整理了一些这方面的内容,我们一起来看看违法解除有代通知金么?

用人单位开除、解雇劳动者,是否应该支付补偿金赔偿金和代通知金,分以下3种情况:  

1、用人单位与劳动者解除劳动关系,没有任何合法理由,也没有支付经济补偿,劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形,可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形,应该支付赔偿金,即每工作一年支付2个月的本人工资,俗称2N;nn  

2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的,其中符合《劳动合同法》46条规定的,应该支付你经济补偿金,即每工作一年支付一个月本人工资,N;符合《劳动合同法》第40条,并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金,俗称N1;nn  

3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况,用人单位提出解除劳动关系的,不需要支付任何经济补偿,也不需要提前通知;但是,这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;n  

(二)严重违反用人单位的规章制度的;n  

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;  

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法实施条例》第十九条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;n  

(六)劳动者以欺诈胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营

我们现在也知道了违法解除有代通知金么,是有的,因为这是我们的责任,我们需要对公司进行赔偿的,所以尽量还是不要违反合同,可以和公司在一起协商解决,不行的话,我们违反了合同,是需要我们进行缴纳罚金的,赔偿公司的损失。

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19浏览 2024-10-13
违法解除劳动合同代理词
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 违法解除劳动合同代理词<br/>代 理 词<br/>尊敬的审判长、审判员:<br/>湖南怀天律师事务所依法接受被告匡某的委托,指派我担任其与武陵城建筑安装公司违法解除劳动合同纠纷一案的代理人。庭前通过调查取证,询问当事人,我对本案的事实有了清楚的了解。现发表如下代理意见,请合议庭重视并予以采纳。<br/>一、被告匡某没有违反原告的规章制度。<br/>1、《劳动合同法》第39条<br/>第二款规定,严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。适用这一款要符合以下三个条件:<br/>首先,规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定,而且是通过民主程序公之于众。<br/>其次,劳动者的行为客观存在,并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度,何为“严重”,一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。<br/>第<br/>三,用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度的程序办理的,并符合相关法律法规规定。本案中原告适用该条解除与被告的劳动合同根本就不具备上述三个条件,被告不存在严重违反用人单位的规章制度的行为。<br/>2、原告在诉讼的过程中,提交了一份《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》,并说明被告主要是违反本规定并据此解除合同。但是,在原告提交的证据《关于匡郑要求劳动经济赔偿的回复》中,指出被告违反的是《三定方案》(具体内容至今未看到),并未提及《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》。原告所称的被告违反其规章制度,此一时说的是《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》,彼一时说的是《三定方案》,到底违反的是什么“制度”,原告作为用人单位理应是最清楚的。为什么含糊其词,说不清楚?这两份规章制度,作为被告匡郑来说,在原告单位工作期间从未看见和知晓;并且,这两份规章制度在劳动仲裁过程中原告没有提交。如果象原告所说的那样,这两份规章制度在发生质量问题的当时就已客观存在,但为什么在劳动仲裁的过程中没有提交呢?仅仅是因为举证过程中的疏漏吗?综合各方面的疑点,该规章制度的真实性确实值得怀疑,是不是客观存在,结论应该是很明显的。<br/>3、退一步说,假设原告所说的规章制度是真实存在的,那么《施工员岗位职责》、《三定方案》及《怀化武陵城建筑安装公司关于质量问题的处理规定》是否合法有效呢!《劳动合同法》<br/>第四条第二款规定:用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时,应当经职工大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;第四款规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示、或者告知劳动者。根据此法律规定,原告列举的三项规章制度不具有法律效力。<br/>第<br/>一,原告所举的三项规章制度制定时并没有经职工大会或者全体职工讨论,也没有与职工代表协商;<br/>第<br/>二,上述规章制度既没有公示,也没有告知劳动者。被告在工作期间从未看见和知晓上述规章制度。因此,上述规章制度是不符合《劳动合同法》要求的,不具有法律效力。从常理上说,对于被告未知晓的规章制度,他又如何遵守呢?如果利用这些被告未曾知晓的规章制度处理被告,对被告来说又何以谈得上公平?<br/>二、被告并没有严重失职,营私舞弊,给原告造成重大损失。<br/>1、《劳动合同法》第39条<br/>第三款规定,严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。此条款必须具备,劳动者在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。被告的行为,并不符合本款的规定。<br/>2、施工质量问题发生时,被告匡郑因工伤休假不在施工现场,直接负责施工的责任人是申晓斌。原告诉称10月20日工地8#楼浇注好的砼发现质量问题,原因是2008年10月15日装模放线错误与10月18日浇注砼时监督管理不到位造成的。据查,10月15日装模放线时,被告因工伤正在休假;10月18日星期六是公休日,原告并未安排被告加班。因此,被告因正当原因不在施工现场,无法对施工进行监督管理,期间实际上是该项目经理申晓斌接管了被告的工作,负责该项目的施工管理。本次事故的直接责任人是申晓斌,而不是被告匡郑。匡郑因客观原因不能到施工现场,原告在重要施工阶段、在施工员因正当事由缺位的情况下没有妥善安排,产生质量问题,责任在原告的管理层,而不在被告。<br/>3、被告在施工日志上签字不存在弄虚作假。施工日志是建筑过程整个施工阶段的施工管理、施工技术等有关施工活动和现场情况变化的真实综合性记录,是工程竣工验收资料的重要组成部分。施工日志的记录时间从开工到竣工验收时止,日志记录不得中断。原告提供的施工日志中注明:“本日记由施工员逐日填写,每日一页,施工期间不能缺填、漏记,记后切勿涂改。”这一注明已经说明,施工日志在施工期间只能由该项目的施工员填写,并且,每日填写施工日志是施工员的义务。但是,施工员又不可能一年三百六十五天都工作,工伤、节假日是要正常休息的。那么,节假日的施工日志又由谁填写呢?原告单位长期以来的惯例就是:由该施工员上班以后,补填休息休假日的施工情况。原告单位也一直推行这一做法,并在法庭调查时对这一事实表示认可。在这种情况下,答辩人上班以后补填的10月15日和10月18日施工日志真实可靠,符合原告单位惯例。在10月15日和10月18日的施工日志中,被告匡郑仅仅对施工日期、部位、人数、气候、施工内容作了相应记录,并没有对质量情况做相应记载,没有对施工质量表示任何意见。在这种情况下,被告匡郑并不存在过失,补记施工日志与发生损害不存在任何因果关系。并且,建筑行业的从业人员都清楚,施工日志仅仅是一项记录,并不是能否进行下一道工序的依据。因此,根据施工日志来认定被告匡郑弄虚作假,是明显不能成立的。<br/>3、本次质量事故所造成的损失,根本就构不上重大损失。<br/>关于什么样的损失是重大损失,纵观我们国家的劳动法律法规,并没有进行定义。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条第二款规定:“本条中的‘重大损失’由企业内部来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也是千差万别,故不便对重大损害作统一解释。若由此发生的劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章制度的重大损害进行认定。”但是,原告并没有向提交什么是重大损失的规章制度的证据。原告为了达到自己解除与被告劳动合同的目的,自行将350.54元定义为重大损害,对于一个注册资为二千余万元的怀化知名企业,三百余元的损失能称得上重大损失吗?实在是令人费解。更何况, 350.54元的材料费损失,也是原告单方的计算出来的,没有相关部门的评估鉴定,也没有得到被告的认可,此损失不能成立。<br/>(2)关于停工问题,根据《建设工程监理规范条文说明》第6条规定,“签发‘工程停工令’的权限应属于总监理工程师,实施程序应按施工合同和委托监理合同中的规定进行。”本次停工,不是由总监理工程师签的停工令,也不是应业主单位的要求,而是原告单位为了更换施工队伍以及资金周转困难(原告在仲裁过程中答辩称“2008年<br/>10、11月份公司经济困难,无法支付员工工资”)自行停工。原告自行停工行为并没有耽误工期造成损失。关于这一点,原告单位《中方项目部会议纪要》朱总讲话的第1点、第3点;黄总讲话的第3点有清楚地记录,该两位领导在讲话中都反复强调停工不能耽误工期。原告为了达到自己的目的,自行停工15天,将停工的责任及损失归责于被告匡郑,是十分不公平的;如果按此逻辑,原告因此事自行停工1年,也要归责于被告匡郑吗?显然是十分荒谬的。<br/>《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条<br/>第一款规定,当事人对自己所提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。<br/>第六条规定:在劳动争议纠纷案中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定所发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。原告作为用人单位,应当依照规定承担举证责任。本案在劳动仲裁的过程中,《怀化市劳动争议仲裁委员会仲裁决定书》指出“被申请人(原告)以《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第<br/>(二)、<br/>(三)项为由解除申请人(被告)劳动合同缺乏客观依据。理由是:<br/>第<br/>一,被申请人(原告)并没有对重大损害的认定和单位相关的规章制度进行举证;<br/>第<br/>二,被申请人(原告)也未提供申请人(被告)弄虚作假造成损害事实的证据或延误工期的证据。”仲裁庭十分准确的指出了原告在仲裁举证中的缺陷;遗憾的是,在诉讼过程中,原告仍然未对上述事实进行举证。虽补充了一些规章制度,但该制度并不是经民主程序制定,也没有经公示或者告知劳动者,是不符合《劳动合同法》第四条规定的。《证据规则》第二条第二款规定“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利的后果。”显然,举证不能的不利后果应当由原告自己承担。<br/>作为用人单位,原告武陵城建筑安装工程公司理应遵纪守法,保护劳动者的合法权益,善待自己的员工;作为员工,被告匡郑从2002年9月开始进入原告公司以来,工作勤勤恳恳,尽职尽责,理应受到公平对待。根据调查了解,本案背后的真相并不是因为工程质量问题解除与劳动者的合同,而是原告单位为了避免在2008年12月31日合同期满后,支付给被告经济补偿金,提前解除合同找的一个借口。2008年10月20日发现质量问题,直到12月3日才给被告下达解除劳动合同通知;原告主要领导《会议纪要》决定合同期满不与被告续签劳动合同,12月3日又自相矛盾地给被告下达解除劳动合同的通知,原告的所作所为令人费解啊!但是,了解了事实真相后,就不难理解原告煞费苦心的行为了。<br/>综上所述,原告根据《劳动合同法》第三十九条<br/>(二)、<br/>(三)项解除与被告的劳动合同没有事实依据,是对法律条文的曲解,是侵害劳动者合法权益的行为。恳请依法裁判,确认原告解除与被告劳动关系行为违法,并向被告支付经济补偿金和赔偿金,补缴失业保险。以保护劳动者合法权益。<br/>谢谢审判长!谢谢审判员!<br/>湖南怀天律师事务所<br/>邓某 律师<br/>二〇〇九年六月十八日
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违法解除是否要给代通知金?
单位想要某个员工离职就应该按照法律的规定在合同期限到临或者根据员工的错误违法行为才能够做出解除合同的决定,但是有的单位在考虑再三认为直接解除更加有利于自己的就会直接开除员工,但是此时这样临时的违法解除需要支付代通知金还要相应的赔偿。下面来看看具体的内容。
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违法解除赔偿有代通知金吗?
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