劳动纠纷 法律问答
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辞掉员工赔偿是多少[律师回复] 职场中企业和员工的劳动关系终止环节，辞退对应的权益划分从来没有统一的固定金额标尺，所有赔付规则的核心判断依据是企业发起辞退动作的合规性以及当时的实际场景，具体可以拆解为三类完全不同的处置规则。 1、企业没站得住脚的合法依据，或者走完法定要求的流程就直接单方面开人的，属于实打实的违规终止劳动关系的情况，这种时候企业要掏的赔付是常规经济补偿标准的两倍。随着后续劳动用工合规体系的持续细化，这类违规辞退的判定边界会进一步向保护劳动者合理权益的方向靠拢，不少地区已经开始把企业未充分告知辞退理由的情形纳入违规解除的范畴。 2、员工本身没出现任何过错，但遇到了三类特殊客观情况的，企业走完对应流程可以终止劳动关系，同时要支付常规的经济补偿。这三类情况分别是员工生病或者非工作原因受伤，在法定医疗期结束后既没法回去做原来的岗位工作，企业另外安排的合理新岗位也没法适应的，员工工作能力一直达不到岗位要求，经过针对性的技能培训或者调去适配的岗位之后还是没法达标，签劳动合同时双方都认可的外部客观前提出现了超出预期的重大变动，导致原本的合同根本没法接着履行，双方坐下来协商调整合同内容也没谈拢的。出现这三类情况时，企业可以选择提前三十天写好书面通知送到员工手上，也可以直接多给员工发一个月的工资来替代提前通知的环节。经济补偿的计算方式完全跟着员工在这家单位的连续供职年限走，每做满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，供职时间满六个月但没到一整年的，直接按一整年算，不满六个月的只需要补半个月的工资。这里用到的月工资基数是劳动合同正式解除前十二个月里，员工拿到手的全部收入的平均数值，如果员工这段时间的平均工资比工作所在地的上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍还高，基数就直接按三倍的数额来定，对应的补偿计发年限最多不能超过十二年。后续劳动报酬核算口径的统一化推进，会让这类经济补偿的基数认定争议大幅减少，用工双方的核算成本都会进一步降低。 3、员工自身存在明确的过错行为的，企业直接发起辞退不用掏任何形式的补偿或者赔付。这类过错行为包括在双方约定的试用阶段，被证实根本达不到当初明确公示过的岗位录用要求，严重违反企业经过合法程序制定、且提前公示给所有员工的内部管理规则，在履职过程中严重不负责任、利用职务便利谋私利，给企业造成了实打实的重大损失，同时和别的单位建立了劳动关系，直接影响到当前本职工作的完成质量，企业提出指正之后拒不整改，因为员工单方面的欺诈、胁迫等特殊法定情形，导致签署的劳动合同从一开始就没有法律效力，员工被司法机关正式认定需要承担刑事责任的。当前不少企业的用工管理中，对这类过错情形的证据留存意识还不足，后续行业内会逐步形成标准化的过错事件留痕指引，减少不必要的劳动争议产生。律图邢台
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辞职的赔偿是多少[律师回复] 1、正常情况下员工因为自身职业规划调整、个人生活安排这类私人缘由主动提出离职，只要提前三十天用书面形式告知工作单位，就能正常办好离职手续结清在岗工资，单位不需要额外给员工发放经济补助。未来劳动用工领域会更强调双向的契约自觉，员工和企业都要在日常用工细节里留存好沟通凭证，避免后续产生不必要的纠纷。 2、要是员工主动走离职流程，根本原因是企业这边出现了不合规的情况，比如没按当初说好的提供安全作业条件、拖着不发或少发工资、连续几个月没给员工缴社保这类损害员工合法权益的行为，这种情况下的离职本质上不属于员工自愿选择，企业必须给员工发放对应数额的经济补助。计算这笔补助的金额要参照员工在这家单位的实际在岗时长，每干满一整年就多发一个月的平均工资作为补助，在岗时间超过半年但不到一年的部分按一整年算，在岗时间连半年都没到的就多发半个月的平均工资。这里用来计算基数的月工资，是员工从离职那天往回推十二个月里拿到的全部应发收入的平均值，包括按工时算的工资、按工作量核算的提成、各类年度季度奖金、岗位津贴还有餐补交通补这类所有以货币形式发放的收入，不能只按到手的基础工资来算。 3、如果企业完全没有正当理由单方面直接把员工的劳动关系作废，强行要求员工办理离职，这种行为属于明显违反劳动相关法律的操作，企业需要按照前面说的经济补助标准的两倍，给员工发放违规解约的赔偿。后续劳动争议的裁量会逐步往更细化的实操场景延伸，不管是企业还是普通劳动者，都要对不同离职场景对应的权责划分形成更清晰的认知，才能在日常用工协作里守住各自的合法边界。唐山法务
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公司歇业后怎么赔偿员工[律师回复] 1、公司因自身歇业不再继续经营，和员工提出结束雇佣关系时，要按照员工在本单位干活的累计时长来算对应的经济补偿，计算的基准是双方正式解除雇佣关系前，员工往前推十二个月拿到手的所有收入的平均值。员工每在单位干满一整年，就能拿到相当于一个月平均收入的补偿款。要是累计干满的时长超过半年但还没到一整年，直接按一整年的标准算补偿。要是累计干的时长连半年都不到，单位只需要给相当于半个月平均收入的补偿就可以。 2、要是员工之前每个月的平均收入，比公司注册地所属的直辖市、副省级或设区的市一级政府公开的当地上一年度全体职工月均收入的三倍还要高，这部分高收入群体的补偿计算基准就直接按当地公布的职工月均收入三倍的数额来定，而且这类情况能拿到的补偿对应的最长计算年限最多不能超过十二年。 3、这类操作的对应规则可以在现行劳动合同法的相关条款里找到明确依据。 后续企业处理这类批量人员安置事项时，建议提前留存好歇业的相关佐证材料，和员工沟通补偿方案时同步做好书面记录，避免后续出现不必要的争议。这类涉及批量劳动关系调整的场景，后续也会逐步细化出更贴合中小微企业实际经营情况的执行指引，平衡好企业退出成本和劳动者的合法权益。律图邢台
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干活时三人包的活，出了事该怎么承担[律师回复] 几个人搭伙接活干的过程里出了意外，划分责任得先把对外面对受害者的责任和几个搭伙人内部的分摊规则拆分开，顺着实际出事的根由来捋对应的处理逻辑。 1、对外面对受害者的相关责任 如果三个人只是临时凑成的松散搭伙接活的组合，没法拿出证据说清各自该担的责任占比，三个人得一起扛所有的赔偿义务，受害者随便找其中任何一个人，都能要求对方把全部赔偿款先付了。 干活过程中雇来帮忙的人受了伤，招他进来干活的那一方得承担对应的赔偿义务。要是帮忙的人受伤完全是搭伙圈之外的第三方搞出来的，伤者既能直接找那个第三方要赔偿，也能先找雇自己干活的人要补偿，雇人一方掏完钱之后，回头还能找闯祸的第三方把自己掏的钱要回来。 当初把这个活派给这三个人的发包方要是在安排任务、提具体操作要求或者挑干活的人选的时候犯了错，比如逼着几个人违反安全规矩干活，或者明知道这几个人没干这类活的必备条件还把活派出去，发包方得按自己出错的程度承担对应的赔偿份额。 2、几个搭伙人内部的责任分摊 三个人之前不管是写在纸面上还是口头说好过出事之后各自担多少责任，对外把钱掏完的人，就照着之前说好的比例去找另外两个人把多掏的部分要回来。 事先没说好责任怎么分的，就照着三个人这次接活各自能拿到的收益占比来定谁该担多少。连各自赚多少钱的比例都拿不出证据证明的，通常就三个人平摊所有要赔的钱。 要是出事完全是其中某一个人明知道容易出问题还非要瞎干，或者根本不上心放任风险发生导致的，这个闯祸的人得在内部承担大头的责任。 3、不用担责或者少担责的特殊情况 要是事故完完全全是受害者自己故意搞出来的，或是碰上了没法预见也拦不住的天灾类极端情况，其他责任人就能少掏甚至不用掏赔偿的钱。 现在民间零散搭伙接活的场景越来越多，不少群体没提前做责任划分的前置约定，后续一旦出意外很容易陷入互相扯皮的状态。后续行业里可能会慢慢出现针对这类零散承揽群体的简易责任梳理配套服务，提前把权责边界理清楚，既能降低个体的意外风险，也能避免后续不必要的纠纷空耗各方精力。唐山法务
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劳动法赔付标准是多少[律师回复] 劳动纠纷里涉及的赔付项目，当前法律下有三类明确标准，所有算法都有对应的执行边界，不存在随意约定的空间。 第一类是常规的经济补偿金，计算完全绑定在本单位的连续工作时长，每干满一整年就对应一个月的工资补偿。工作时长满六个月但不足一整年的部分按一整年算，不足六个月的部分只算半个月的工资补偿。核算用的月工资不是实发到手工资，要取离职前十二个月的全部应得收入平均值，涵盖计时计件工资各类奖金津贴补贴等所有货币性收入。如果劳动者离职前的月均工资已经超过工作地所在的直辖市或设区市公布的上年度职工月均工资三倍，补偿基数直接按三倍封顶，对应的最长计算年限不能超过十二年。 第二类是单位违法解除劳动合同的赔偿金，直接按前面算出来的经济补偿金的两倍给付，不需要额外叠加其他条件。 第三类是代通知金，只适用于单位走无过失性辞退流程的时候，没有提前三十天用书面形式通知劳动者的情况，额外给付的一个月工资直接参照劳动者离职前上一个月的正常工资标准核算。唐山法务
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公司代持上市公司个人股份如何处理公司代持上市公司个人股份，若要处理，首先需依据代持协议来操作。协议通常会明确双方权利义务及处理方式。若协议无约定或约定不明，双方可协商解决；协商不成可通过仲裁或诉讼确定代持关系及股份归属，之后按规定办理股份变更登记等手续。1.2k浏览
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上市公司诉讼流程是怎样的上市公司诉讼流程主要包括起诉、受理、审理和判决等环节。起诉时需向法院提交诉讼状及相关证据；法院受理后会进行立案；审理阶段包括法庭调查、辩论等；最后法院根据审理情况作出判决。若当事人不服判决，还可在规定时间内上诉。1.6k浏览
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上市公司回购的股票是否无归属人上市公司回购的股票并非无归属人。回购后，股票归属上市公司自身。这些股票可用于多种用途，如员工持股计划、可转债转股、减少公司注册资本等，并非处于无主状态，而是在公司的计划安排下发挥不同作用。1.2k浏览
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