劳动纠纷 法律问答
137.1
万
解答量
1885
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
因扣绩效被迫解约劳动合同怎样赔偿[律师回复] 遇到单位毫无正当理由乱扣绩效工资的情况，你完全可以主动走人，还能依法索要对应经济补偿，不用吃哑巴亏。 绩效工资本身属于劳动报酬的组成部分，单位恶意克扣等同于未足额发放劳动报酬，这种情况下你不用提前三十天提交普通离职申请，直接单方结束劳动关系就能合法要到经济补偿。 补偿金额按你在这家单位的工作时长核算，每干满一年就能领相当于一个月工资的补偿。工作时间满六个月但不满一年的按一年算，不满六个月的可以领半个月工资的补偿。这里的月工资不是你实发到账的钱，是离职前十二个月的全部应发收入平均值，包含绩效奖金各类津贴补贴所有货币性收入。 你要先把克扣绩效的相关证据固定好，留好带明细的工资条单位公示过的考核规则薪资到账的银行流水。之后给单位寄一份书面的被迫解除劳动合同通知，白纸黑字写清楚离职原因就是恶意克扣绩效工资。完成这步之后直接去申请劳动仲裁，只要单位拿不出扣绩效的合法制度依据，你的诉求基本都会得到支持。律图邢台
5解答 3w浏览 -
劳动法没签合同离职补偿什么[律师回复] 按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未和劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位存在法定违法情形，劳动者据此提出离职，可同时主张经济补偿。 未签书面劳动合同的二倍工资差额，计算区间为实际用工满一个月的次日，到补订书面劳动合同的前一日。该差额支付时长最长不超过十一个月，相关权益主张受一年仲裁时效约束。 劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定情形被迫离职，可申领对应经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。工作时长六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算补偿标准的月工资，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 主张上述权益，劳动者需提交证据证明事实劳动关系存在。可提交的凭证包含工资支付凭证、社保缴费记录、工作证、考勤记录等。权益受损后，劳动者需及时申请劳动仲裁，完成权益主张流程。唐山法务
5解答 4.2w浏览 -
劳动合同赔付标准是什么[律师回复] 职场中很多人遇到劳动合同提前终止或权益受损的情况，常会混淆不同赔付的法律适用边界，所有赔付计算的核心依据都是劳动合同法及对应实施条例，没有通用的统一标准，必须结合实际发生的场景对应不同的赔付规则。 普通的合法解约且符合法定补偿情形的，适用经济补偿金，核算方式直接绑定劳动者在该单位的连续工作时长，每工作满一整年就能领到相当于一个月工资的对应补偿，在单位工作时长超过六个月但不满一整年的，直接按照一整年计算时长，工作时长不足六个月的，只需要发放半个月的工资作为补偿。这里提到的月工资基数，不是当月单份薪资，而是劳动合同正式解除或者终止前，十二个月里劳动者拿到手的全部收入的平均值，如果劳动者这段时间的平均月收入，已经超出工作所在地省级或者设区的市级政府公布的上一年度职工月平均工资的三倍，基数就统一按照当地职工月平均工资三倍的数值核算，这类情况的经济补偿金累计计发的年限最高不能超过十二年。 要是用人单位压根拿不出合法依据就随便解约或者直接终止劳动关系，这种属于违法解除行为，对应的赔付是经济补偿金的两倍，相当于每工作满一年就能拿到两个月的工资作为赔偿，工作时长超过六个月不满一年按整年折算，不足六个月的直接发放一个月工资的赔偿。 代通知金的适用场景非常窄，只能用在三类特定情况，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满之后没法再从事原岗位工作也不接受单位安排的其他适配岗位，劳动者经过培训或者调岗之后依然没法胜任岗位要求，劳动合同订立时依托的客观大环境出现重大变化导致原合同根本没法继续履行，双方又没法谈成修改合同的一致意见。用人单位在这三类场景下如果没有提前三十天用书面形式告知劳动者，才需要额外支付一笔代通知金，标准就是劳动者解约前上一个自然月的全额工资。 日常用工里还存在不少其他类型的工资类赔付，比如单位没按时足额发放约定的劳动报酬，或者安排职工休年休假但最终没安排也没按规定给年休假待遇，这些场景下单位需要补足对应的工资差额，或者按照法定标准发放对应的额外报酬，具体的核算金额完全要依据实际留存的用工凭证逐一判定。大家日常要注意留存好自己的工资流水、考勤记录、工作沟通凭证，遇到相关纠纷可以直接带着材料向属地劳动监察部门反馈核实。律图邢台
5解答 3.4w浏览
-
劳动合同解除补偿金是多少[律师回复] 职场人遇上单位要解除劳动合同，最先要搞懂的就是自己能拿到多少合法补偿。 正常的协商解除或法定情形下的经济补偿，完全按照你在这家单位的连续工作年限算。每干满一整年，单位要多给你一个月的工资。工作时长超过六个月但没到一年的部分，直接按一整年算，不满六个月的就按半个月工资的标准发放。 这里说的月工资不是基本工资，是劳动合同解除前十二个月里你拿到手的平均应得收入，计时计件工资、各类奖金、津贴补贴所有货币形式的收入都要算进去。如果你的月均收入已经超过工作地直辖市或设区市公布的上年度职工月平均工资三倍，补偿标准就直接按三倍数额封顶算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。 要是单位没有任何合法理由强行解除劳动合同，属于违法解约的情况，你可以主张按前面说的常规经济补偿标准的两倍索要赔偿金。遇到拿不准的具体情况，可以结合自身用工细节咨询专业法律人士确认权益。唐山法务
5解答 5w浏览
-
劳动合同到期后不续签有无时间限制[律师回复] 很多用人单位和劳动者容易把劳动合同到期当成一段用工关系的自然收尾，实际上到期后只要劳动者还正常到岗提供劳动，双方的权利义务就不会跟着原合同一同失效，反而要触发一套法定的续签程序，这套规则和刚入职签合同的要求一脉相承。原劳动合同到期的当天就可以视作新一轮事实用工关系的起算点，用人单位必须在这个时间节点之后的三十天内，完成新的书面劳动合同签署流程，不管是直接签固定期限合同，还是双方协商其他岗位条款，都得落在这个法定窗口期里。 要是过了三十天还没拿出书面合同给到劳动者签字，从原合同到期满一个月的第二天开始，用人单位就得按照当月正常劳动报酬的标准，给劳动者发双倍的工资，这个补发的时长一直算到双方实际补签完书面合同的当天为止。如果拖的时间超过一年还没完成任何续签动作，法律会直接默认双方已经在原合同到期满一年的当天，订立了无固定期限劳动合同，相当于这份新合同没有约定明确的到期终止时间，用人单位之后不能再以普通合同到期为由随意提出结束用工关系。 部分地区对用人单位主动提出不续签的情况有额外的程序要求，比如北京地区要求单位至少提前三十天告知劳动者不续签的意向，同时要按照劳动者的实际工作年限核算经济补偿金。如果之前双方已经连续签过两次固定期限劳动合同，这次到期后只要劳动者没有提出要签短期合同，用人单位就不能直接单方面终止用工，必须满足劳动者签无固定期限合同的合理诉求。 普通劳动者遇到合同到期后单位迟迟不提续签的情况，可以正常留存自己的考勤记录、工作交接凭证，不用刻意主动提签合同的事，后续自身权益受损时这些日常用工痕迹都能作为事实劳动关系的佐证。用人单位的人事部门可以在合同到期前一周就整理好续签意向征询单，提前和劳动者沟通岗位薪资的调整方向，避免不小心跨过法定时限产生额外的用工成本。唐山法务
5解答 4.9w浏览
点击查看更多
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
185****1582
189****8284
185****4563
