劳动纠纷 法律问答
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劳动法赔付标准是多少[律师回复] 劳动纠纷里涉及的赔付项目，当前法律下有三类明确标准，所有算法都有对应的执行边界，不存在随意约定的空间。 第一类是常规的经济补偿金，计算完全绑定在本单位的连续工作时长，每干满一整年就对应一个月的工资补偿。工作时长满六个月但不足一整年的部分按一整年算，不足六个月的部分只算半个月的工资补偿。核算用的月工资不是实发到手工资，要取离职前十二个月的全部应得收入平均值，涵盖计时计件工资各类奖金津贴补贴等所有货币性收入。如果劳动者离职前的月均工资已经超过工作地所在的直辖市或设区市公布的上年度职工月均工资三倍，补偿基数直接按三倍封顶，对应的最长计算年限不能超过十二年。 第二类是单位违法解除劳动合同的赔偿金，直接按前面算出来的经济补偿金的两倍给付，不需要额外叠加其他条件。 第三类是代通知金，只适用于单位走无过失性辞退流程的时候，没有提前三十天用书面形式通知劳动者的情况，额外给付的一个月工资直接参照劳动者离职前上一个月的正常工资标准核算。唐山法务
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干两年员工被劝退如何解决[律师回复] 1先把“劝退”的实际性质摸透，别被表面说法绕晕。不少企业嘴上说劝退，实际是单方面开人或是哄着员工主动走，不同的性质对应的处理方式完全不一样，很多劳动者吃亏就是没先把这层关系理清楚。 2先核对企业开人的依据。要是企业拿员工严重违反规矩、工作失误给公司造成重大损失这类理由直接赶走人，不能空口说白话，得拿出实打实的证据证明这些情况真的发生过，拿不出证据的话，这种解除行为本身就不合法。要是企业打着劝退的旗号找员工商量着解除劳动关系，员工完全可以不接受，稀里糊涂签了自愿离职的字条，后续再想拿补偿基本没可能。 3不同情形下能拿到的权益要算清楚。如果是企业本身经营调整、员工患病后没法返岗这类不属于员工个人过错的合法解除情况，在单位干满两年的话，企业要给相当于两个月平均工资的经济补偿，这个平均工资不是只算基本工资，要把之前十二个月里拿到的奖金、各类津贴全部算进去。要是属于企业违法解除的情况，员工可以选两种路径，要么拿相当于四个月工资的赔偿金，也就是前面说的经济补偿标准的两倍，要么要求回去继续上班，同时还能要求企业补上维权这段时间的正常工资。 4维权的时候先把手里的材料备齐。平时签的劳动合同、每月打工资的流水、日常打卡的考勤记录，还有和人事谈劝退时候的聊天记录、现场录音，哪怕是企业口头或者书面发的辞退通知，全都要整理好存妥，这些东西都是后续主张权益最核心的依据。 5优先找企业方沟通落地诉求。直接对接人事部门或者负责管理的相关负责人，把自己想要的补偿金额或者恢复工作的明确要求说清楚，双方谈拢之后一定要形成书面的签字协议，别信口头承诺。 6谈不拢就走官方渠道。可以直接找当地的劳动监察部门提交材料投诉，也可以从被劝退那天算起一年之内，去实际上班地点或者企业注册地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，这个流程是不收取任何费用的，要是对仲裁出来的结果不满意，还可以接着去当地法院提起诉讼。 7有些额外的细节不能漏。要是上班这两年企业从来没给缴过社保，维权的时候可以同时提出要求企业补齐这段时间的社保。要是一直没签过书面劳动合同，满一年之后就直接视为双方已经签订了无固定期限劳动合同，符合条件的还可以主张相应时间段的双倍工资差额，这类权益主张也要留意一年的仲裁时效限制。 8但凡没有拿到自己该得的补偿，绝对不要随便签写个人原因申请离职的任何文件，签了之后后续再想追溯相关权益，几乎没有胜诉的可能。 从当前劳动用工的整体环境来看，不少企业为了压缩用工成本，会刻意用模糊的劝退表述来规避自身的法定责任，劳动者只要提前把规则摸清楚，留存好对应证据，完全可以通过合规途径拿到自己应得的所有权益。唐山法务
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未满18岁未成年用工怎么处罚[律师回复] 1、企业主动招录不满十六周岁的未成年人务工，就属于法律层面认定的使用童工行为，会直接触发严苛的惩戒机制。按照现行监管规则，查实有此类用工行为的主体，每实际使用一名童工满一个月，就要缴纳五千元的罚款，同时监管部门会直接要求企业在指定期限内把涉事未成年人送回原常住地，交到其父母或是其他有监护资质的家人手中，全程产生的交通、吃住等所有开销，全部由用工单位自行承担。 2、要是企业拿到整改通知后拖着不执行，超过规定期限仍不把童工送返，后续会被直接吊销经营执照，要是主体属性是民办非企业类的机构，也会被撤销对应的注册登记资质。 3、针对招录已满十六周岁但不满十八周岁的未成年务工人员的情况，用工方也得严格落实专属的保护要求，不能安排这类未成年人下矿山接触井下作业，也不能让其参与高毒性高危害性的劳作，以及国家明文划定的第四级高强度体力类工作，还有其他列明的不适宜未成年人触碰的劳动场景。违规安排这类禁忌岗位的，同样会被要求立刻调整岗位整改，按照每一名违规安排的未成年工对应三千元到六千元的区间标准计算罚金。 4、市面上的劳动技能培训类机构、职业介绍类机构，要是给不满十六周岁的未成年人牵线对接就业机会，每成功介绍一名对应的介绍对象，就会被处以五千元的罚款。其中专门从事职业中介服务的机构涉及这类违规操作的，会被直接吊销职业介绍资质，失去继续开展相关中介业务的资格。 5、如果用工方使用童工的情节已经触碰刑事红线，比如出现童工务工期间重伤或死亡的严重后果，或是通过限制人身自由、扣押证件等方式强迫童工付出劳动，采用暴力威逼等极端手段逼迫童工参与高危劳作的，相关责任主体还会被移送司法机关，依法承担对应的刑事罪责。 从行业长期发展的维度来看，后续针对未成年工群体的权益保障体系会持续细化，不同用工场景下的合规边界也会越来越清晰，各类用工主体、人力资源服务机构都需要提前梳理自身的业务流程，把未成年群体的用工核查环节嵌入日常管理的全链条，避免因一时的用工疏漏触发惩戒后果。唐山法务
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辞退赔偿标准n上限是多少[律师回复] 不少职场人在和单位协商离职补偿时，常搞不清经济补偿金的计算边界，劳动法律里对大家常说的N其实设置了两层明确的约束规则，避免出现补偿金额过度偏离劳动报酬的正常合理范围。 第一层约束是计算基数的封顶规则。如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月里算出来的平均工资，比当地上一年度全部职工月平均工资的三倍还要高，这时候不会按照员工实际的高额月工资当成补偿计算基数，直接参照当地上年度职工月平均工资的三倍来核算。这个封顶数值没有全国统一标准，每年各地统计部门都会更新发布对应执行的具体数额，不同省市的同期标准会存在明显差异。 第二层约束只针对收入达到上述三倍门槛的群体，设置了补偿年限的上限。这类高薪人群的经济补偿支付时长最多不能超过十二年，也就是大家常说的N最多只能按十二个月的对应基数核算。如果普通劳动者的月平均收入没达到当地社平工资三倍的标准，补偿年限完全不受十二年的限制，干满多少个整年就按多少个月的标准核算，不存在强行截断的规则。 大家还要记得日常所说的N只是合法解除劳动关系对应的常规经济补偿金范畴。要是用人单位没有任何合法依据就直接辞退员工，需要支付的2N赔偿金，是按照前述经济补偿标准的两倍计算，这套金额核算同样要遵循前面提到的基数封顶和年限封顶的双重约束，不会因为是赔偿金就脱离法律设定的计算框架。唐山法务
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60岁后聘用辞退补偿标准是多少[律师回复] 劳动者达到法定退休年龄后被聘用，双方形成劳务关系。 辞退该类人员不适用劳动合同法的经济补偿规定，无强制补偿标准。相关事项通常依据双方签订的聘用合同约定处理。聘用合同未作相关约定的，雇主无需支付经济补偿。 劳动者未达到法定退休年龄，也未依法享受养老保险待遇或领取退休金，被聘用后双方属于劳动关系。该类人员被辞退时，补偿事项按照劳动合同法的相关规定执行。 人员本身无过失，用人单位作出辞退决定的，用人单位按劳动者在本单位的工作年限核算经济补偿。每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。六个月以上不满一年按一年计算。不满六个月支付半个月工资。 用人单位作出的辞退决定不符合法律规定的，按照前述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 核算相关待遇所依据的月工资，指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。唐山法务
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