劳动纠纷 法律问答
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解除或终止劳动合同经济补偿是多少[律师回复] 很多人在和单位结束劳动关系的时候，最关心的就是自己能不能拿到对应的经济补偿，到底该算多少钱，这些都有明确的法定规则，完全可以自己先对着核对清楚。 计算经济补偿的核心基数，不是你每个月拿到手的实发工资，而是解除或者终止合同前十二个月的平均应得工资，这里面要把计时计件的常规工资、各类奖金、津贴、补贴所有货币形式的收入全部算进去。要是算出来的平均工资还比当地最低工资标准低，就直接按当地最低工资的数字来核算。 核算的工作年限也不是随意估算的，你在这家单位每干满一整年，就能拿到对应一个月工资的补偿。要是在岗时间超过六个月但不满一年，直接按满一年算。要是在岗时间连六个月都不到，就只能拿到半个月工资的经济补偿。 还有个容易被忽略的高薪封顶规则，要是你前十二个月的月平均工资，比工作所在地的上年度职工月平均工资三倍还高，那计算经济补偿的基数就只能按当地职工月平均工资的三倍来定，而且这种情况下补偿的年限最高也只能算十二年，哪怕你实际在岗超过十二年，多出的年限也不会额外折算补偿。 要是单位没有任何合法理由，单方面违法解除或者直接终止了劳动合同，不能只给常规的经济补偿，得按照上面标准算出来的总金额的两倍，向劳动者支付赔偿金。 也不是所有情况都能拿到补偿，比如你自己主动提离职，和单位协商后一致解除合同，或是你因为严重违反单位规章制度等自身过错，被单位合法辞退，还有劳动合同到期之后，单位开出的新待遇不比之前差，你自己不愿意续签的，这几类情况单位都不用支付任何经济补偿。律图法务在线
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员工合同到期不续签，公司应怎样赔偿[律师回复] 职场人员和用人单位都要明确，劳动合同到期后并非所有不续签的情况都能主张赔偿，所有处理规则都贴合现行劳动法律要求。 如果是用人单位主动提出不续签，排除特定例外情况，单位必须向劳动者支付经济补偿。补偿金额按劳动者在本单位的连续工作年限核算，每工作满一年发放一个月的工资作为补偿，工作时间六个月以上不满一年的直接按整年计算，不满六个月的只需发放半个月工资的补偿。这里的月工资基数统一按照劳动合同正式终止前十二个月，劳动者的实际平均收入核算。 如果是劳动者主动提出不续签，要细分两种场景判定补偿责任。用人单位保持甚至提高原有劳动合同约定的薪资岗位等待遇条件，主动邀约劳动者续签，劳动者依然选择拒绝的，单位无需支付任何经济补偿。如果用人单位主动降低原有劳动条件邀约续签，劳动者拒绝签署的，单位依然要按标准支付经济补偿。 两类特殊情况直接排除补偿责任，约定以完成特定项目任务为期限的劳动合同到期自动终止，或是劳动者已经达到法定退休年龄开始领取基本养老保险待遇，劳动合同自然终止，单位都不需要支付经济补偿。 用人单位要在劳动合同到期前三十天，以书面形式正式告知员工明确的续签条件，完整留存所有沟通凭证，规避不必要的劳动纠纷。遇到具体情形拿不准的，可以结合自身实际用工细节向专业法律人员咨询确认。平台专业咨询...
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劳动法劳动合同赔偿办法是什么[律师回复] 1、涉及劳动者需要向单位赔付的场景，法律层面只划定了两种明确的边界，超出这个范围的所有要求劳动者赔钱的约定，都不具备法律支撑。第一种是双方之前约定了专项技能培训后的服务周期，劳动者提前离职的话，赔付的上限不能超过单位实际掏出去的专项培训成本，还要扣掉已经履行过的服务周期对应的分摊部分，不能要求劳动者全额承担全部培训费。第二种是双方签署过竞业限制相关约定，劳动者离职之后违反了限制要求，要按照之前约定的合理金额支付对应的违约费用。 2、单位需要向劳动者支付各类赔付的场景，实务中的覆盖范围更宽，不同场景的核算规则差异很大。单位没有合法依据随意解除或者彻底终止劳动关系的，要按照常规经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔付款。用工之后超过一个月没和劳动者签署书面劳动合同的，从满一个月的第二天算起，到补上书面合同的前一天为止，这段时间要向劳动者发两倍工资，最长的核算时间不能超过十一个月。单位故意拖着不发劳动报酬、加班费或者相关待遇，经过劳动监察部门责令限期支付之后仍然逾期不给的，要按照应付金额的百分之五十到百分之百的区间，向劳动者额外加付赔付金。如果是单位的单方过错导致劳动合同从一开始就不具备法律效力，还要全额赔付劳动者实际遭受的各类直接损失。 3、常规的法定经济补偿不属于任何一方违约的赔偿范畴，是法律划定的特定场景下单位需要向劳动者支付的保障性款项。核算基数取劳动者离职之前十二个月的全部应得收入的平均数额，核算周期按照劳动者在本单位的连续工作时长计算，每满一整年就多给一个月的平均工资，工作时长满六个月但没到一年的部分也按一整年算，不满六个月的部分直接给半个月的平均工资作为补偿。后续劳动用工领域的规则细化会进一步向实操场景倾斜，很多此前边界模糊的赔付约定会逐步被明确纳入合规校验范围，不管是企业还是劳动者，都要提前梳理用工环节的各类书面约定，避免后续出现不必要的权益损耗。本地专业咨询...
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合同到期公司要求调换岗位该怎么办[律师回复] 1、合同到期公司要给咱们调换岗位，处理办法得看具体情况。要是公司主动提出调岗，还想和咱们续签合同，咱有权利决定接不接受。要是咱不同意调岗，按照《中华人民共和国民法典》和相关的劳动法律规定，这劳动合同到期就终止了。公司得按照咱在单位的工作时间，给咱经济补偿。工作满一年，公司就给一个月的工资；工作超过六个月但不到一年，按一年算，就是给一个月工资；工作不到六个月，就给半个月工资。 2、要是咱同意调岗，也打算续签合同，那得注意和公司重新商量，然后签一份书面的合同。在合同里，得把新岗位要做什么工作、工作地点在哪、工资待遇是多少这些重要情况写清楚。要是不把这些约定明白，以后万一有了纠纷，咱们的权益可能就会受损失。 3、要是公司都没和咱商量，直接就把调岗当成续签合同的条件，这事儿很可能是违法的。咱可以找公司谈谈，要求按照原来合同的条件续签。要是和公司谈不拢，咱们可以向劳动监察部门反映情况，也能申请劳动仲裁，保护好自己该有的权益。平台优选咨询...
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哪些情形下用人单位会主动解除合同[律师回复] 咱在工作中，有时会遇到用人单位主动解除劳动合同的情况。这在《中华人民共和国劳动合同法》里，分为过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种。 过失性辞退是劳动者有错，单位能单方面解约还不用给补偿。比如试用期被证明不符合录用条件，严重违反单位规章，因失职舞弊给单位造成重大损失，同时跟其他单位建立劳动关系影响本职工作且不改正，用欺诈等手段让合同无效，被依法追究刑事责任等。 无过失性辞退是因为劳动者自身没法胜任工作，或者客观情况变了。这时单位要提前三十天书面通知劳动者，或者多给一个月工资才能解约。像劳动者生病或非因工负伤，医疗期满后干不了原工作，也做不了单位安排的其他工作；不能胜任工作，培训或调岗后还是不行；订立合同的客观情况大变，合同没法履行，双方协商也达不成协议。 经济性裁员是单位因为经营问题，按规定程序可以裁减人员。比如企业按破产法重整，生产经营困难，企业转产、技术革新或经营方式调整，变更合同后还是要裁人，以及订立合同的客观经济情况变化导致合同无法履行。大家要了解这些，维护好自己的权益。律图法务在线
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律师说法·劳动纠纷
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酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
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