劳动纠纷 法律问答
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襄城区-宋博...律师2分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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无固定期限合同能解除合同吗[律师回复] 很多职场人误以为签了无固定期限劳动合同就等于捧上了不会碎的铁饭碗，实际上这份合同本质上只是少了“合同到期自动终止”这一条退出通道，其余解除规则和普通的固定期限劳动合同完全没有差别，不存在特殊的豁免空间。 1、双方谈妥就能解除，只要劳动者和单位都愿意结束劳动关系，随时可以走流程办离职。要是先开口提解除的是用人单位，得按照法律规定给劳动者发放对应的经济补偿。 2、劳动者主动提离职的操作空间也很清晰。正常履职阶段只要提前三十天把书面离职申请递交给单位，时间到了就能正常离岗。还在试用期内的话只需要提前三天告知单位就行。要是单位出现长期拖欠工资、不给员工缴纳社保这类明显侵害劳动者合法权益的行为，员工不用提前打招呼，直接就能提离职，同时还能向单位索要对应的经济补偿。 3、单位能直接单方面解除劳动关系的场景，只集中在劳动者出现严重过错的情况里。比如严重违反单位明文规定的合理规章制度，或是已经被司法机关追究刑事责任，这种情况下单位随时可以办理解除手续，不需要向劳动者支付任何补偿。如果劳动者只是生病非因工负伤休养结束后没法回到原岗位上班，经过调岗之后还是没法胜任工作这类没有主观过错的情况，单位不能直接解聘，得提前三十天正式通知员工本人，或是直接额外给员工多结算一个月的工资，走流程解除的同时必须按规定支付经济补偿。 很多人熟知的孕期女职工、还在法定医疗期内的员工这类特殊保护群体，单位不能用前面提到的非过错类规则去解除劳动关系，可如果这类员工出现了严重违纪的情况，单位的解除权依然正常生效，不受特殊保护条款的限制。要是单位完全不满足任何合法解除的条件强行解聘，就得按照法定经济补偿标准的两倍，向劳动者支付违法解除的赔偿金。 这类规则设计其实也给劳动法律服务行业指出了更细分的发展方向，不用再笼统给客户灌输无固定期限合同的保障属性，完全可以针对企业端打造全周期的岗位适配机制和用工风险前置筛查服务，从入职时的合同类型匹配，到用工过程中的人员动态管理，就能把很多不必要的仲裁纠纷消解在萌芽阶段，同时也能帮劳动者清晰认知不同合同类型的实际边界，避免双方都出现不必要的认知偏差。荆门法务
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企业员工解除合同赔偿有什么规定[律师回复] 1、员工出于个人职业规划、生活安排等自身因素主动提出离职的，只要按照要求提前三十天用书面形式告知单位，还在试用阶段的人员提前三天告知就可以走完合规的解除流程，这种情况下单位不需要额外向员工发放经济补助。这类场景也是日常用工里最常见的离职类型，很多企业的人事处理流程已经形成了成熟的落地范式，随着后续用工精细化程度提升，不少单位会把主动离职的提前告知要求嵌入新员工入职告知环节，从源头减少后续不必要的用工纠纷。 2、如果用工过程中单位出现了明显不符合法律要求的行为，比如拖克扣减员工的正常薪资、没按规定给员工缴纳社保、内部制定的管理规则踩了法律红线实际损害了员工合法权益，员工不用等常规的提前通知周期就可以直接解除劳动关系，单位必须按对应标准给员工发放经济补助。这类情形下不少员工容易忽略留存相关证据，后续行业内大概率会推动更多用工合规的前置指引服务，帮双方都提前厘清行为边界，减少不必要的争议成本。 3、单位没有任何站得住脚的合法依据就单方面强行解除和员工的劳动关系，这种属于明显的违规操作，需要按常规经济补助标准的两倍给员工发放赔偿款。常规经济补助的核算方式是按员工在本单位的连续工作时长计算，每干满一整年就折算成一个月的薪资，工作时间超过六个月但没到一整年的按一整年算，工作时长不到六个月的折算成半个月的薪资，这里用作核算基数的月薪资，是员工从岗位离开前十二个月实际拿到手的全部收入的平均值。后续劳动争议处理的数字化程度不断提升，这类薪资核算的核验流程也会越来越透明，进一步压缩违规用工的操作空间。恩施法务
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20年辞退合同工如何补偿[律师回复] 日常大家口中的合同工，遇到单位单方面解除聘用关系的情况，完全可以对照劳动合同法的相关规定，先捋清自己能拿到的对应权益，别稀里糊涂签字放弃本该属于自己的合法所得。 要是单位拿出的辞退理由，完全对应你出现了严重违反单位公示过的正规规章制度，或是工作过程中严重失误给单位造成重大损失、徇私舞弊给单位利益带来侵害这类法定过错情形，这种情况下单位走过失性辞退流程，不需要向你支付任何经济补偿。 要是单位不存在能坐实的法定过错证据，走的是无过失性辞退或是合规的经济性裁员流程，单位得按你在这家单位的实际工作年限核算经济补偿，每干满一整年就发给你相当于一个月工资的补偿款，这里用来核算的月工资基数，取的是你劳动合同正式解除或者终止前十二个月拿到手的全部收入的平均值。 要是单位完全没走任何合规流程，莫名其妙单方面把你辞退，属于明确的违法辞退行为，需要按前面说的经济补偿标准的两倍向你支付赔偿金。如果你的月均收入，已经高于单位所在直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，核算补偿的基数就直接按当地职工月平均工资三倍的数额计算，对应的补偿年限最高也不会超过十二年。荆门法务
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试用期不通过可无补偿金解约吗[律师回复] 不少公司觉得试用期可以随便无理由开人还不用给钱，实际上完全不是这么回事。想要以试用期不符合录用条件为由无补偿解约，必须实体和程序两个层面都满足法定要求，缺一个都可能变成违法解雇。 首先你得先把录用条件明明白白告诉劳动者，不能全是模糊的主观描述，比如“工作态度好”“符合公司要求”这类不算数，得是具体可落地的标准，像岗位要求的证书资质、每月的量化业绩指标、必须掌握的指定操作技能这类，员工入职的时候就得签字确认知晓这些要求，避免后续评价全靠公司单方面说了算。 接下来公司得拿得出实打实的证据证明员工没达到这些标准，比如全程有员工签字确认的考核记录、和业绩挂钩的客观工作数据、多人共同签字的岗位能力评估报告，随口说一句“表现不好”根本站不住脚。 最后解约的动作也得卡准时间，必须在双方约定的试用期之内就做出解除决定，还要把书面的解除通知送到员工手上，等试用期全过了才说不符合条件要开人，那肯定不算合法。要是公司拿不出证据证明员工不符合录用条件，或是之前和员工约定的试用期本身就违法，比如合同只签了一年却定了三个月试用期，或是试用期满了还在继续试用之后才开人，这种操作就属于违法解除，员工要么可以要求公司给双倍的赔偿金，要么能要求回去继续上班履行原来的劳动合同。荆门法务
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劳动合同续签和原合同不同该怎样处理[律师回复] 在劳动合同续签时，要是新合同和原合同不一样，该这么处理。 要是单位给出的续签合同条件比原来差，像工资降低、工作环境变差等，这属于降低劳动条件，劳动者完全有权利拒绝续签。一旦劳动者拒绝，劳动合同到期就终止。不过，这时候单位得给劳动者经济补偿。简单来说，劳动者在单位干满一年，单位就要给一个月工资的补偿。比如工作3年，就给3个月工资。 要是续签合同条件对劳动者更好，像工资涨了、福利变多了，那就说明单位和劳动者在变更合同这事上达成了一致，双方直接签订新合同就行。 不管合同变更对劳动者是好是坏，单位都得遵循平等自愿、商量着来的原则和劳动者沟通。要是单位自作主张改合同，没和劳动者商量，劳动者可以先和单位说，要求恢复原来的合同条款。要是商量不拢，劳动者有两个办法：一是向劳动监察部门投诉，让他们责令单位改正；二是申请劳动仲裁来维权。申请仲裁时，得准备一些证据，像原来的劳动合同、工资条、工作证等，这些能证明合同确实变了，自己的权益受到了损害，有了这些证据，维权更有底气。荆门法务
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律师说法·劳动纠纷
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企业破产解除合同经济补偿金给多少企业破产解除合同，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。1.9k浏览
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债权未经判决确认可否申请破产债权未经判决确认也可申请破产。依据《企业破产法》，债权人申请债务人破产，证明债权债务关系存在、债权已到期且债务人不能清偿到期债务即可。有合同、借据等证明债权合法有效且到期未获清偿，就满足基本条件。法院主要审查债务人破产原因，而非债权是否经判决确认。但此类债权在破产程序中可能面临争议，需通过债权确认程序解决。1.4k浏览
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公司破产后经济补偿金市优先债务吗公司破产后，经济补偿金属于优先债务。根据法律规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，应优先支付所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。1.6k浏览
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