劳动纠纷 法律问答
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经济补偿构成包括什么[律师回复] 不少劳动者在和单位结束劳动关系结算离职补偿时，经常搞不清楚自己能拿到多少钱，很容易被单位按最低标准核算忽悠。 你能拿到的离职经济补偿，核心计算依据是离职前十二个月的平均应得收入，计时计件工资各类奖金岗位津贴交通住房补贴加班工资这些货币收入，全部要算进基数里。 有三类收入不能算入补偿基数。第一类是福利性费用，比如独生子女补贴防暑降温费抚恤类补贴。第二类是单位为你缴纳的社保住房公积金部分。第三类是按规定不计入工资总额的其他收入，比如你在外接私活取得的稿费讲课费。 具体核算时，你在本单位每工作满一年就能领一个月工资的补偿，工作满六个月不满一年按一年算，不满六个月只领半个月工资。如果你的月均工资，已经超出工作地市级政府公布的上年度职工月均工资三倍，补偿基数直接按三倍标准核算，且补偿年限最高不超过十二年。 如果是竞业限制工伤类的其他专项补偿，核算规则和普通离职补偿不一样，有疑问可以直接说明具体场景针对性核对。湖南法务
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劳动合同法经济补偿金规定情形有哪些[律师回复] 不少劳动者遇到劳动关系变动时，常会疑惑自己能不能拿到经济补偿金。结合劳动合同法的实际规则，对应的适用场景其实可以拆解成几个大家日常大概率会碰到的情况。 第一种情况是单位本身有明显违法违规的过错，你主动提出离职也能要到补偿。比如单位没按合同给你提供安全的工作环境，拖了好几个月工资不发，或者入职大半年都没给你缴社保，这些情况你哪怕自己提解除合同，也有权主张经济补偿金，不用等着单位主动开你。 接下来是单位先开口提的协商离职，两边最后谈好了一致签字解除合同，这种情况单位也得付你经济补偿。别搞错前提，要是你自己主动先提的离职，就算最后协商一致走的流程，一般也拿不到这笔钱。 还有大家常说的无过失性辞退，就是你本身没犯什么工作上的严重错误，但因为客观情况没法继续履行合同。比如你生病休养完之后，原来的岗位你干不动，单位给你调了别的岗你还是没法胜任，或者你培训完之后还是达不到岗位要求，再不然公司搬迁到别的城市，当初签合同的基础条件直接变了，两边谈岗谈不拢，单位要么提前三十天书面通知你走，要么多给你一个月工资让你立刻交接走人，这些情况解除合同都得附带支付经济补偿。 最后是碰到单位经营层面的变动，比如公司走破产重整流程要大规模裁员，或者劳动合同到期之后，单位没按原来的待遇甚至降薪来跟你续约，你不同意走人的，还有单位直接破产被吊销执照、关停撤销提前解散的，这些情况单位都必须给你结清对应的经济补偿金。律图邵阳
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解除劳动合同补偿最多年限多少[律师回复] 不少人都误以为，所有解除劳动合同的经济补偿，年限最多都只能算12个月，其实这是个流传很广的认知误区。 普通劳动者完全不用被这个12年的上限束缚。只要你离职前12个月的平均工资，不超过工作地直辖市或者设区的市官方公布的上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿就直接按你在这家单位的实际工作年限算，做满一年就发一个月的工资，哪怕你在这家公司干了15年20年，也能拿到对应月份数的补偿，不存在什么最高12年的限制。 只有一类特殊群体会触发12年的年限上限，也就是我们常说的高薪职工。如果你的月工资刚好超过当地上年度职工月平均工资的三倍，那经济补偿的计算标准会直接按当地社平工资三倍的数额来定，同时对应的支付年限也被严格限定在最高12年。这个规则的设置，本来是为了避免部分收入极高的群体，按实际工龄算下来能拿到数额过大的补偿，过度加重企业的负担，本质是在劳资双方的权益之间找一个相对合理的平衡点，并不是给所有劳动者设置的统一门槛。湘潭法务
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超过16岁未签劳动合同如何赔偿[律师回复] 年满十六周岁已经符合法定劳动者年龄，具备合法的就业主体资格，有权依据劳动法律主张自身权益。 入职第一个月属于劳动合同法规定的合法协商期，这段时间单位没签书面合同，不用向劳动者支付额外赔偿。 如果实际用工超过一个月但未满一年，单位还没和劳动者签书面合同，就需要从用工满一个月的第二天开始，向劳动者每月支付两倍工资，计算截止日期是双方补签书面合同的前一天，最长的支付时限不能超过十一个月。要是用工时间满一年仍未签订书面合同，直接视为双方已经订立无固定期限劳动合同，单位不用再支付满一年之后的两倍工资，但必须立刻和劳动者补签书面合同。 两倍工资的计算基数，只按双方约定的正常工作时间的固定工资核算，加班薪资、福利类补贴不计入其中。 劳动者要主张权益可以直接走劳动仲裁流程，提前备好工资发放流水、日常考勤记录、工作证等材料，就能证明双方存在事实劳动关系。要是因为劳动者自身拒签劳动合同，单位必须留存好书面催告签订的相关凭证，不然依然要承担支付两倍工资的法定责任。 以上内容为一般性法律提示，具体案件细节可向专业劳动法律师咨询。湖南法务
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劳动合同3个月未续签辞职有补偿吗[律师回复] 1、员工主动提离职时，选择不同的离职原因会直接影响能否拿到对应的补偿。要是单纯以个人发展规划等自身原因提出离职，按照当前通用的劳动类法律规则，单位不需要向员工发放任何经济补偿。如果离职的真实原因是单位存在这段用工周期里没给员工缴社保、刻意克扣拖欠应发工资、用暴力或限制人身自由的手段逼迫员工干活这类法定的违规情形，即便员工实际在岗时长连半年都没到，单位也得按半个月的薪资标准向员工支付经济补偿。 2、很多人容易忽略的一项权益，是原有劳动合同到期后，员工继续留在单位上班，从到期的第二天开始算，超过一个月但还没满三个月的这段时间里，单位始终没和员工补签新的书面劳动合同，员工完全可以要求单位按这段在岗的时长，按月发放两倍的劳动报酬。这项权益的主张和员工后续提出的离职原因没有任何关联，只要存在合同到期后未续签却保持事实用工的状态，员工就有权利提出对应的主张。 目前劳动争议领域里，这类未签合同二倍工资的主张逐年占比提升，后续用工合规层面大概率会进一步细化单位书面合同管理的追责边界，倒逼更多中小用人单位主动落实劳动合同的即时续签义务，从源头减少这类用工纠纷的产生。律图娄底
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