劳动纠纷 法律问答
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没签劳动合同多长时间领补偿金[律师回复] 没签书面劳动合同的相关权益核算没有统一固定的时间标准，得结合实际用工的不同场景逐一拆解判断。 1、用工满一个月但没超过一年的区间内，单位没主动和劳动者签书面合同的，得给劳动者发放日常劳动报酬之外的额外一倍收入作为补偿，这个额外发放的周期最长不能超过十一个月。这部分额外收入不属于常规劳动报酬，属于单位未履行法定签约义务的惩罚性赔付，对应的维权有效期是一整年，计算方式是从劳动者正式提出维权申请的当天往回倒推一整年的时间线，逐月核对对应月份的赔付资格，超过这个倒推区间的诉求没法得到仲裁部门的支持。 2、要是单位招用劳动者满一整年都没拿出书面劳动合同签署，法律层面直接默认双方已经签了没有约定明确终止时间的长期用工合同，不需要劳动者额外提交确认申请。要是单位事后还是拖着不肯补签这份长期用工合同，从满一年的次日开始，同样要向劳动者每月发放额外的一倍收入作为赔付。目前行业内不少合规用工的试点区域已经在尝试将未签约的长期用工场景纳入劳动信用评级的考核维度，后续这类怠于履行签约义务的单位不仅要承担赔付责任，还可能在政府采购、资质申请等环节受到限制。 3、要是单位存在没按规定给劳动者缴纳社保、长期克扣拖欠劳动报酬这类法定过错情形，劳动者主动提出离开岗位，或者双方谈妥一致结束用工关系，单位要按劳动者在本单位的实际工作时长核算对应补偿。工作每满一整年就多发放一个月的常规劳动收入作为补偿，做满六个月但没到十二个月的按一整年算，工作时长不足六个月的，发放半个月的常规劳动收入作为补偿。 劳动者要留意维权的时间窗口，不要拖着过了法定的时效区间，丧失通过公权力渠道拿到支持的机会。四川法务
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劳动法规定试用期解雇赔偿标准什么样[律师回复] 结合现行劳动法律框架中关于试用期用工解除的相关规则，梳理出试用期阶段用人单位解雇员工的对应赔付执行准则。 1、员工在试用期内出现符合法定可直接解除劳动关系的过错情形时，单位作出辞退处置不需要额外支付任何经济补偿款项。这类过错情形涵盖员工严重违反单位合规制度、履职过程中出现重大失误给单位造成核心利益损失等无需提前告知就能直接终结用工关系的情况。 2、员工本身不存在任何主观过错，单位却因员工患病或非因工负伤痊愈后确实无法适配岗位、员工经考核后被证明达不到岗位基础要求等法定情形启动辞退流程的，经济补偿金额按照员工在该单位的实际履职时长核算。履职每满一整年对应发放一个月的正常工作期间薪资，履职时长在六个月以上但不满一整年的部分统一按一整年核算，履职时长不足六个月的，仅需向员工发放半个月的正常工作期间薪资作为经济补偿。 3、单位完全没有合法依据就单方面撕毁试用期阶段的用工协议、强制终结双方劳动关系的，需要按照前述常规经济补偿核算标准的两倍向员工支付损害赔偿金。这类情况往往出现在单位仅凭主观随意认定员工不符合要求、没有留存任何客观考核凭证就贸然作出辞退决定的场景中。随着劳动用工合规要求的持续收紧，后续这类缺乏实体和程序支撑的随意解雇行为，被认定为违法解除的概率还会持续提升，单位需要主动搭建完善全流程的试用期用工管理体系，从入职考核标准公示到日常履职记录留存全环节做好合规铺垫。 4、双方签署的是单次任务完成即自动终止性质的用工协议，或是整体协议约定的有效期限不满三个月的，这类用工场景本身就不符合法律允许设置试用期的范畴。一旦这类场景下单位发起解雇动作，所有赔付规则完全按照正式用工阶段的对应标准执行，不会适用试用期相关的特殊宽松处置条款。四川法务
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企业解除合同要通知工会吗[律师回复] 企业随便开人没通知工会，很可能直接算违法解约。 日常不少管理方觉得自己拍板就能辞退员工，完全忽略法定前置流程。按照现行劳动法律要求，只要是企业单方面作出解除劳动合同的决定，必须先把解约的具体理由告知本单位工会。要是企业的解约行为违反现有法律法规，或者和之前签的劳动合同约定内容不符，工会可以直接提出异议要求企业改正，企业这边不能无视，要认真研究工会提出的意见，最后还要把实际处理结果以书面形式反馈给工会。 没走这套流程就直接解约的，属于典型的违法解除劳动合同。劳动者碰到这类情况，既可以选择要求单位继续履行剩余的劳动合同，也可以直接索要相当于两倍经济补偿金的赔偿金。 部分区域的司法裁判口径有特殊规则，要是企业在后续进入诉讼程序之前补完了通知工会的全套流程，也有可能被最终认定为解约程序合法。具体维权时要先查询当地的实操裁判标准，必要时可以向专业劳动法务人士咨询对应细节。绵阳法务
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经济补偿金包括哪些[律师回复] 1、所谓经济补偿金，本质是双方劳动关系彻底终结的节点，企业按照法律要求一次性给到离职员工的专项经济帮扶。当前劳动用工合规的覆盖边界持续拓宽，这类款项的核算精度已经成为很多企业用工风险排查的核心维度，稍有偏差就可能引发后续的争议纠纷。 2、按现行劳动法规的明确规则，核算这笔钱的核心参考基数，是员工离开单位前连续12个月里的实际应发收入平均值，不是大家平时收到手的扣完各类费用的实到金额。 3、能够纳入这个核算基数的收入范畴，覆盖大家日常靠劳动获取的各类常规货币所得。不管是按固定出勤时长算的月薪，还是按完成工作量折算的计件酬劳，都在范围内。各类性质的奖金也不会被排除，比如年底一次性发放的全年奖励，或者跟着业绩浮动的绩效奖励，都要平摊到对应的12个月周期里纳入统计。日常大家收到的交通补贴、租房住房补贴、就餐补贴这类现金形式的补助，超出标准工作时长的加班酬劳，还有符合特定规则下企业额外发放的特殊薪资，全部要归到基数里计算。 4、也有几类特殊的支出，常规情况下不会被划入经济补偿金的核算范围。企业为员工代扣代缴的各类社保相关费用，专门用来保障作业安全的防护类开销，比如统一发放的工作服、岗位专用的解毒防护用品这类支出，本身就没划归到常规工资统计口径里的其他劳务所得，比如个人额外产出的文稿酬劳、外出授课的劳务报酬，还有企业给到员工的生活福利补助、抚恤慰问金、临时困难救济金这类款项，都不需要计入基数核算。 5、如果核算下来，员工前12个月的平均应发收入比当地公布的最低薪资线还低，直接按照当地的最低薪资标准来计算最终的经济补偿金数额就可以。四川法务
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没签合同超一年该怎么赔偿[律师回复] 只要你在单位干活超过一年，单位从头到尾没跟你签过书面劳动合同，按现行法律规定，你们双方直接视作已经定了无固定期限劳动合同，单位必须马上给你补签正规的书面合同。 你还能向单位讨要没签合同那段时间的二倍工资，这笔钱最多能要11个月。要特别提醒的是，劳动争议申请仲裁的时效只有一年，起算点从你明确知道自己权益被侵害的当天开始算，超出时效再主张大概率不会被支持。 要是单位还存在没依法给你缴纳社保这类违规情况，你可以直接按劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动关系，同时要求单位支付对应经济补偿。补偿计算方式按你在这家单位的实际工作年限走，每干满一年就领一个月的工资作为补偿，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接领半个月工资的补偿。 如果遇到实操层面的细节争议，可以结合自身实际用工情况咨询专业人员确认。四川法务
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律师说法·劳动纠纷
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赊账买卖合同证据有效吗赊账买卖合同证据通常有效，但需满足一定条件。依据相关法律，证据要具备真实性、关联性和合法性。真实性指证据客观存在、非伪造，如真实的赊账合同等；关联性要求证据与案件事实相关，能证明赊账买卖关系，像涉及交易内容的聊天记录；合法性强调收集方式合法。符合要求的证据可认定案件事实，如合同结合送货凭证能证明欠款事实。1k浏览
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约定保底收益的合作协议有效吗约定保底收益的合作协议是否有效需具体分析。一般情况下，若协议是双方真实意思表示，不违反法律法规强制性规定和公序良俗，有效。但如涉及“名为合作、实为借贷”，或存在显失公平、损害国家集体第三人利益等情形，可能被认定无效。1.6k浏览
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合同纠纷失效期怎么算合同纠纷诉讼时效一般为三年，自权利人知道或应知道权利受损及义务人之日起算，如合同履行期到对方未履约，权利人知晓时起算。自权利受损超二十年，法院不予保护，特殊情况可依申请延长。诉讼时效内，权利人提履行请求等情形会使时效中断，期间重新计算。遇合同纠纷要关注时效，依法维权。1.6k浏览
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