劳动纠纷 法律问答
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未签劳动合同，赔偿该怎么计算[律师回复] 没签书面劳动合同能主张的赔偿，全部按现行劳动合同法规则分场景核算，不存在统一固定金额。 用工结束第一个月之后还没签合同的，单位要从满一个月的第二天开始，按每个月两倍工资的标准付钱，这个支付最多持续十一个月，截止日期算到双方补签书面合同的前一天。 核算两倍工资的基数不是扣完社保个税的实发工资，要按对应月份劳动者的应得工资算，涵盖计时计件工资，奖金津贴补贴这些所有货币形式的收入，要是劳动者当月应得工资比当地最低工资标准还低，直接按最低工资来算基数。 要是用工时间满一年单位还没拿出书面合同，法律直接默认双方已经签了无固定期限劳动合同，单位不用再额外付满一年之后的两倍工资，只需要立刻补出正式的书面合同就行。 后续如果单位故意拖着不签这份无固定期限合同，从该签的当天开始，还是要每个月付两倍工资。劳动者要维权的话，申请劳动仲裁的时效是一年，从自己明确知道权益被侵害的当天开始起算。绵阳法务
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劳动合同没标注工作期限该如何处理[律师回复] 在实际职场场景里，不少劳动者拿到手的劳动合同，通篇翻完找不到关于工作持续时间的任何约定，不少人第一反应是摸不着头脑，不知道这份合同算不算作数。按照劳动合同法的相关规定，这类缺漏核心要素的合同，完全可以通过后续协商补上缺口，双方坐下来聊清楚之后，可以直接在原有合同上补加条款，也可以单独签一份补充协议，把双方认可的合同性质明确下来，比如约定好干满三年的固定时长，或是直接约定没有明确终止时间的用工模式，也可以约定跟着某个项目的完工节点作为合同到期的标志。 从实际开始干活的那天算起，要是满了一整年单位都没给劳动者签完完整整的书面劳动合同，法律上直接默认双方已经订立了没有固定终止时间的劳动关系。用工时间还没满一年的情况下，双方谈不拢补充条款的话，劳动者完全可以拿出日常的考勤记录、工资发放流水这些材料，主张自己应享有的对应权益，单位这边也不能拖着拒绝补签正式的书面合同。 要是单位从用工第二个月开始算，超过一个月但还没到一年的这段时间，一直没和劳动者签全符合要求的书面合同，得按着每个月双倍的标准给劳动者发放工资，哪怕之后补完了所有合同手续，之前该给的双倍工资差额也不能直接抹消。劳动者遇到这类情况可以先找单位的人事部门沟通补签细节，要是谈不出双方都能接受的结果，直接带着能证明自己在岗工作的材料找属地的劳动监察部门反馈，或是走劳动仲裁的法定程序，就能把自己的合法权益落实到位。绵阳法务
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没签劳动合同多长时间领补偿金[律师回复] 没签书面劳动合同的相关权益核算没有统一固定的时间标准，得结合实际用工的不同场景逐一拆解判断。 1、用工满一个月但没超过一年的区间内，单位没主动和劳动者签书面合同的，得给劳动者发放日常劳动报酬之外的额外一倍收入作为补偿，这个额外发放的周期最长不能超过十一个月。这部分额外收入不属于常规劳动报酬，属于单位未履行法定签约义务的惩罚性赔付，对应的维权有效期是一整年，计算方式是从劳动者正式提出维权申请的当天往回倒推一整年的时间线，逐月核对对应月份的赔付资格，超过这个倒推区间的诉求没法得到仲裁部门的支持。 2、要是单位招用劳动者满一整年都没拿出书面劳动合同签署，法律层面直接默认双方已经签了没有约定明确终止时间的长期用工合同，不需要劳动者额外提交确认申请。要是单位事后还是拖着不肯补签这份长期用工合同，从满一年的次日开始，同样要向劳动者每月发放额外的一倍收入作为赔付。目前行业内不少合规用工的试点区域已经在尝试将未签约的长期用工场景纳入劳动信用评级的考核维度，后续这类怠于履行签约义务的单位不仅要承担赔付责任，还可能在政府采购、资质申请等环节受到限制。 3、要是单位存在没按规定给劳动者缴纳社保、长期克扣拖欠劳动报酬这类法定过错情形，劳动者主动提出离开岗位，或者双方谈妥一致结束用工关系，单位要按劳动者在本单位的实际工作时长核算对应补偿。工作每满一整年就多发放一个月的常规劳动收入作为补偿，做满六个月但没到十二个月的按一整年算，工作时长不足六个月的，发放半个月的常规劳动收入作为补偿。 劳动者要留意维权的时间窗口，不要拖着过了法定的时效区间，丧失通过公权力渠道拿到支持的机会。四川法务
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劳动法规定试用期解雇赔偿标准什么样[律师回复] 结合现行劳动法律框架中关于试用期用工解除的相关规则，梳理出试用期阶段用人单位解雇员工的对应赔付执行准则。 1、员工在试用期内出现符合法定可直接解除劳动关系的过错情形时，单位作出辞退处置不需要额外支付任何经济补偿款项。这类过错情形涵盖员工严重违反单位合规制度、履职过程中出现重大失误给单位造成核心利益损失等无需提前告知就能直接终结用工关系的情况。 2、员工本身不存在任何主观过错，单位却因员工患病或非因工负伤痊愈后确实无法适配岗位、员工经考核后被证明达不到岗位基础要求等法定情形启动辞退流程的，经济补偿金额按照员工在该单位的实际履职时长核算。履职每满一整年对应发放一个月的正常工作期间薪资，履职时长在六个月以上但不满一整年的部分统一按一整年核算，履职时长不足六个月的，仅需向员工发放半个月的正常工作期间薪资作为经济补偿。 3、单位完全没有合法依据就单方面撕毁试用期阶段的用工协议、强制终结双方劳动关系的，需要按照前述常规经济补偿核算标准的两倍向员工支付损害赔偿金。这类情况往往出现在单位仅凭主观随意认定员工不符合要求、没有留存任何客观考核凭证就贸然作出辞退决定的场景中。随着劳动用工合规要求的持续收紧，后续这类缺乏实体和程序支撑的随意解雇行为，被认定为违法解除的概率还会持续提升，单位需要主动搭建完善全流程的试用期用工管理体系，从入职考核标准公示到日常履职记录留存全环节做好合规铺垫。 4、双方签署的是单次任务完成即自动终止性质的用工协议，或是整体协议约定的有效期限不满三个月的，这类用工场景本身就不符合法律允许设置试用期的范畴。一旦这类场景下单位发起解雇动作，所有赔付规则完全按照正式用工阶段的对应标准执行，不会适用试用期相关的特殊宽松处置条款。四川法务
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企业解除合同要通知工会吗[律师回复] 企业随便开人没通知工会，很可能直接算违法解约。 日常不少管理方觉得自己拍板就能辞退员工，完全忽略法定前置流程。按照现行劳动法律要求，只要是企业单方面作出解除劳动合同的决定，必须先把解约的具体理由告知本单位工会。要是企业的解约行为违反现有法律法规，或者和之前签的劳动合同约定内容不符，工会可以直接提出异议要求企业改正，企业这边不能无视，要认真研究工会提出的意见，最后还要把实际处理结果以书面形式反馈给工会。 没走这套流程就直接解约的，属于典型的违法解除劳动合同。劳动者碰到这类情况，既可以选择要求单位继续履行剩余的劳动合同，也可以直接索要相当于两倍经济补偿金的赔偿金。 部分区域的司法裁判口径有特殊规则，要是企业在后续进入诉讼程序之前补完了通知工会的全套流程，也有可能被最终认定为解约程序合法。具体维权时要先查询当地的实操裁判标准，必要时可以向专业劳动法务人士咨询对应细节。绵阳法务
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