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劳务派遣遇节假日无三倍工资怎么解决[律师回复] 1、劳务派遣工要是在节假日上班，是有资格拿到三倍工资的。要是没拿到这笔钱，可以尝试下面这些办法解决问题。先去跟用工单位和劳务派遣单位谈谈。按照《劳动合同法》说的，被派遣去工作的劳动者，和用工单位自己的员工一样，有平等获得报酬的权利。在法定节假日安排工作的，得支付不低于工资三倍的报酬。和这两方交流时，直接指出他们这么做是违法的，要求按照规定给三倍工资。 2、要是双方谈不拢，就可以向劳动监察部门投诉。劳务派遣工得准备好能证明自己和单位有劳动关系，还有自己在节假日加班这些事实的材料，像劳务派遣协议、工资条、考勤记录这些。把情况反映给劳动监察部门后，他们有权力对单位进行调查。如果查证单位确实没给三倍工资，会让单位在规定时间内支付。要是单位超过时间还不给，会责令用人单位按照应该支付金额的百分之五十到一百的标准，给劳动者额外的赔偿金。 3、还能选择申请劳动仲裁。要是对劳动监察部门的处理结果不满意，在规定时间内，收集好相关证据，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要是对仲裁结果还是不服，符合法律规定情形的，就可以向人民法院起诉，通过法律途径来维护自己该有的权益。律图黔南
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劳动合同允许用人单位单方调岗吗[律师回复] 1、用人单位能不能单方面给员工调岗，得看具体情况。 一般来说，单位单方面调岗得合理合法。按《中华人民共和国劳动合同法》规定，工作岗位是劳动合同里必须有的一项。单位要给员工调岗，实际就是改变了合同内容。正常情况下，得单位和员工商量好，还得用书面形式确定下来。要是单位没和员工商量就直接调岗，那就是违反合同约定，员工可以不接受。 2、不过，有些特殊情况，单位是能单方面调岗的。要是员工工作能力不行，不能胜任当前工作，单位可以给员工培训，或者直接给员工调岗。但单位得有证据证明员工不能胜任工作，像拿出绩效考核成绩、工作出错记录之类的。另外，要是碰到不可抗力，或者企业实际情况有重大改变，比如企业要搬家、业务有调整，原来的劳动合同没办法继续履行，单位也能合理地给员工调岗。只是单位得拿出足够的证据，证明情况确实变了，而且调的岗位要合理，比如新岗位要和员工的技能、经验相符，工资等方面不能比原来差太多。 3、要是员工觉得单位调岗不合理，先可以和单位商量解决。要是商量不成，可以通过劳动仲裁或者打官司，来维护自己的合法权益。律图黔南
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不续签劳务派遣合同应如何给予补偿[律师回复] 不续签劳务派遣合同的补偿情况得区分不同情形来看。要是用工单位不续签，一般就是把劳动者退回到劳务派遣单位，这种情况下，用工单位通常不用给劳动者支付补偿。不过，劳务派遣单位就有事儿做了，要么得给劳动者重新安排合适的工作，要么就和劳动者结束劳动合同。 当劳务派遣单位和劳动者结束劳动合同时，如果是因为单位自身的原因不续签，那就得给劳动者支付经济补偿。经济补偿怎么算呢？按照劳动者在本单位工作的时间来，工作每满一年，就给一个月工资作为补偿；工作时间在六个月以上但不满一年的，按一年算，也就是给一个月工资；工作不满六个月的，给半个月工资。这里说的月工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者结束前十二个月的平均工资。 但也有不用支付经济补偿的情况。要是劳动者在用人单位有法定过错，比如严重违反了用人单位的规章制度，用人单位就不用给补偿。还有，如果是劳动者自己不想续签。另外，像家政服务、个人雇佣这种不属于劳动关系的情况，是不适用经济补偿规定的，一般也没有补偿。律图毕节
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公司劝退员工应提前多长时间告知[律师回复] 公司想要劝退员工，也就是解除劳动合同，提前告知的时间得看不同的情况。 要是公司按照无过失性辞退来解除劳动合同，那就得提前三十天书面通知员工，或者多给员工一个月工资，之后才能解约。啥是无过失性辞退呢？比如说员工生病了或者不是因为工作受伤，在规定的医疗期结束后，既干不了原来的工作，公司另外安排的工作也做不了；还有员工不能胜任工作，公司给培训了或者调整岗位了，还是干不好；再有就是签劳动合同时依据的客观情况有了重大变化，合同没法履行了，公司和员工商量变更合同内容也没谈拢。 不过要是公司以过失性辞退来解除合同，就不用提前通知员工。像员工在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司的规章制度，这些都属于常见的过失性辞退情况。 这里得提醒一下，公司解除劳动合同得按法定程序和规定来。要是公司违法解除，员工有权利要求公司继续履行合同。要是合同实在没办法继续履行了，员工可以要求公司支付赔偿金。 给公司的建议是，在解除劳动合同时，一定要弄清楚是哪种辞退情形，严格按照法律规定的程序来操作。给员工的建议是，要是遇到公司违法解除合同的情况，别害怕，要勇敢地拿起法律武器维护自己的权益。律图黔南
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包工头和农民工之间是否形成劳动关系[律师回复] 一般情况下，包工头和农民工之间是不构成劳动关系的。那怎么判断双方是否形成劳动关系呢？主要看劳动者是不是接受用人单位的管理，是不是从事用人单位安排的工作，以及能不能从用人单位那里获得报酬。 在建筑工程领域，按照现有的法律政策，往往是建筑企业把一部分工程劳务分包给没有用工主体资格的包工头，然后包工头招募农民工来干活。虽然农民工付出了劳动，但包工头没有用人单位的主体资格。而且包工头通常是以完成特定的工程任务为目的，安排农民工干活，并没有像正规劳动关系那样对农民工进行管理，比如不做考勤，也不制定劳动规章制度。另外，农民工的报酬大多是按照工作量来结算的，和正规劳动关系里的工资发放方式也不一样。 根据《劳动合同法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，如果建筑施工企业等用人单位把工程或者经营权发包给了没有用工主体资格的组织或者个人，那么这些组织或个人招来的劳动者，就由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。也就是说，要是农民工出现了工伤或者其他权益受损的情况，虽然他们和包工头之间不存在劳动关系，但发包方要为此负责。所以说，总的来讲，包工头和农民工之间通常是不会形成劳动关系的。律图毕节
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律师说法·劳动纠纷
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遇到涉外法律纠纷该怎么处理遇到涉外法律纠纷，首先要明确纠纷性质和适用法律，可通过合同约定或依据国际私法规则确定。解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼。协商和调解较为灵活友好；仲裁一裁终局，专业性强；诉讼则由法院依据法律作出判决，当事人可根据实际情况选择合适方式。2k浏览
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20年的申诉期是怎样计算的申诉期一般指最长诉讼时效期间，20年的申诉期自权利受到损害之日起计算。在这20年内，若有特殊情况，法院可根据权利人申请决定延长；一旦超过20年，法院原则上不予保护。不过，在20年期间内，可能因法定事由导致时效中断、中止。1.7k浏览
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两个次要责任一个主要责任怎么分在存在两个次要责任和一个主要责任的情况下，责任划分一般遵循主要责任方承担60%-90%的责任，两个次要责任方共同承担10%-40%的责任。具体份额会根据各方在事故中的过错程度、对损害结果的原因力大小等因素确定，不同情形下比例分配会有所不同。1.1k浏览
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