劳动纠纷 法律问答
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哪些属于公司单方解除劳动合同法定事由[律师回复] 遇到公司单方面提出解除劳动合同的情况，首先要明确只有符合法定情形的解约才具备合法性，并非公司随意就能要求你离开岗位。 如果你的过错是解约的直接原因，公司不用提前告知，也不用给你额外经济补偿。这类情况包括试用期被证实不符合当初公示的录用要求，严重违反公司已公示且经过合法程序制定的规章制度，因严重失职或谋私行为给公司造成实质重大损失，在外兼职严重影响本职工作效率且经公司提醒后拒不改正，用欺诈胁迫等手段让公司在违背真实意愿的前提下签了劳动合同，以及被司法机关依法追究刑事责任。 如果员工本身没有主观过错，公司要解除合同必须提前三十天出具书面通知，或者额外单独支付一个月的工资作为代通知金。这类情况包括员工生病或非工作原因受伤，法定医疗期结束后既没法做原岗位工作，也不能胜任公司另行安排的合适岗位，员工经培训或调岗后仍完不成对应工作要求，劳动合同签定时的外部客观情况出现重大变动导致合同没法继续履行，双方协商后也没法就合同调整达成一致。 遇到不符合上述情形的单方解约，你可以留存相关证据向劳动仲裁部门提交申请，维护自身合法劳动权益。云南法务
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被强迫解除劳动合同该如何赔偿[律师回复] 1、企业强行要求员工主动走人的行为，本身就属于违反劳动法律规定的解约操作，不能按常规的常规经济补偿标准结算，得按法定补偿额度的两倍给员工发放赔偿款项。 2、常规的经济补偿核算逻辑完全绑定员工在该企业的实际在岗时长，每干满一整年，企业就要对应发放相当于一个月正常收入的补偿金额。员工在岗时间满六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准算，要是在岗时长连六个月都没到，只需要发放相当于半个月收入的补偿就可以。 3、这里提到的核算用月收入，不是员工单个月拿到手的零散薪资，而是劳动关系正式结束前十二个月里，员工从单位拿到的所有货币类收入的平均值，不管是按工时算的固定薪水、按工作量算的提成，还是绩效奖金、各类补贴津贴，全都要算进统计范围里，不能被单位随意剔除。 4、要是员工之前十二个月的平均收入，比单位所在的副省级城市、设区的市级官方公布的当地上一年度在岗职工月均收入的三倍还要高，那核算经济补偿的基数就直接按当地职工月均收入三倍的数值定，对应的核算最长年限也不能超过十二年，后续叠加的双倍赔偿也得顺着这个调整后的经济补偿基数来计算，不会无限制按员工实际高收入和在岗时长叠加。 5、碰到被单位强行逼迫离职的情况，员工可以先直接找单位的管理方沟通赔偿的具体方案，双方谈不出一致结果的话，直接走劳动争议仲裁的官方渠道提交申请，要是仲裁给出的结果自己不认可，还能接着向法院递交起诉材料主张权益。整个过程里员工要留心留存好能证明单位强迫自己离职的各类材料，比如单位发的要求主动离职的书面通知、沟通相关事宜的音视频记录、其他在场同事的佐证表述，这些材料都会成为后续主张权益的核心支撑。律图怒江
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劳动仲裁驳回后还能重新申请吗[律师回复] 1拿到劳动仲裁的驳回结果后，能不能再提新的仲裁申请，核心得先搞清楚这次驳回到底属于什么类型，不同情况的处理路径完全不一样。 2如果仲裁委直接出具了不予受理的书面通知，或是正式裁决把你的实体诉求全部打回，而且这个驳回不是因为找错了主张权利的主体、过了维权时间这类程序层面的问题，这种情况下你根本没法重新走一遍劳动仲裁的流程，只能在拿到裁决文书的当天算起十五天里，直接去当地的基层人民法院递交起诉材料推进后续维权。 3要是之前的申请是因为你自己没正当理由就没准时出庭、开庭中途没打招呼就直接走了，或是没按要求提前交仲裁相关费用被算作自动撤案处理，只要你原本要主张的劳动争议事项还在法定的有效维权期限里，完全可以重新发起劳动仲裁申请，只要提交的材料符合受理的基本要求，仲裁委就不能拒绝立案。 4不管你是打算重新申请仲裁还是走诉讼通道，都要留意劳动争议维权的法定有效期是一年，这个时间的起算点是你本人确切知道或者按照常理你本该知道自己的合法权益被侵害的当天。要是你后续重新提交申请的时候已经过了这个一年的期限，对方一旦在仲裁环节明确提出时间过期的异议，你这边提出的所有诉求都不会被支持。 5先对着拿到的驳回文书逐字核对清楚文书里写明的驳回具体理由，别着急直接乱走流程。属于可以重新申请的范畴，就趁着有效期把所有能支撑你主张的凭证整理完备再提交申请。要是属于没法重新仲裁的类型，掐好十五天的法定起诉时限，别拖到时间过了才想起走法院的通道。 6从法律服务行业的长期观察来看，现在不少劳动者处理这类纠纷时，拿到驳回文书第一反应是找仲裁委反复要求重新立案，错过了直接起诉的黄金时间，后续即便理由再充分也很难再通过合法路径主张权益，这类实操层面的踩坑，本质上是很多人对仲裁和诉讼的衔接边界认知模糊，未来随着劳动争议处理流程的进一步便民化，这类程序告知的前置提示大概率会覆盖更多申请环节，帮当事人提前避开不必要的维权障碍。律图迪庆
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经济补偿金和经济赔偿加都有待通知金吗[律师回复] 不少从业者包括部分刚入行的年轻律师，都容易踩中三类劳动报酬款项的适用误区，想当然认为只要涉及解除劳动关系的补偿就可以任意叠加主张，其实结合现行劳动法律的细化规则，三者的适用边界划分得非常清晰，不存在随意并用的空间。 1、经济补偿金对应的是用人单位在没有恶意违规的前提下，按照合法流程解除劳动关系的场景，常见的几类情况包括劳动者因为用人单位存在未足额发薪、未缴社保这类问题主动提出离职，由用人单位先发起动议双方协商一致谈妥解除，还有企业按照法定程序推进的人员精简裁员等情况。 2、代通知金的适配范围窄很多，完全锁定在法定的三类特殊辞退场景里，分别是劳动者生病或者非工作原因受伤，过完法定医疗期之后没法继续干原本的岗位，也接不下用人单位另行安排的其他工作，劳动者本身没法胜任岗位要求，经过针对性培训或者调整岗位之后还是达不到履职标准，劳动合同签立的时候依托的现实条件出现重大改变，导致原合同根本没法继续执行，双方来回协商也没谈妥调整合同内容的方案，只有这三类情况出现时，用人单位没有提前三十天用书面形式通知劳动者走人的，才需要多付一个月的工资作为替代提前通知义务的补偿。 3、经济赔偿金的触发前提是用人单位完全违反法律规定，擅自解除或者直接终止了还在有效期内的劳动合同，计算标准是经济补偿金的两倍，这种情况下整个解除劳动关系的行为本身就不具备合法性，压根不符合代通知金要求的合法解除前提，自然不用额外支付代通知金。 当下劳动争议案件的处理正在朝着精细化裁量的方向推进，不少地方的仲裁机构已经开始对劳动者同时主张多类款项却事实依据模糊的情况做出直接驳回不当诉求的处理，用人单位如果在无过失性辞退的合规场景下操作，没有提前发书面通知，就需要在支付经济补偿金的同时补上代通知金，要是后续查证下来整个解除流程本身就不符合法律要求，那直接按照赔偿金的标准核算支付即可，不需要再单独核算经济补偿金和代通知金的相关费用。律图丽江
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2026年解雇员工赔偿标准是什么[律师回复] 目前没有任何公开的官方文件说明明年的员工解雇赔偿规则会出现调整，相关处理依据还是沿用劳动合同法里的现行框架，日常实操里可以对应三类不同场景来落地执行。 1、员工本身存在法定过错的解雇场景，单位不用支付任何补偿。如果员工出现严重违反单位公示过的规章制度，或是在履职过程中利用职务便利牟取不当利益给单位造成重大损失，还有被司法机关判定承担刑事责任这类情况，单位走合法流程解除双方劳动关系，不需要额外支付经济相关的补偿或赔偿。 2、员工没有任何过错的前提下单位依法解雇，或是单位走合规流程开展经济性裁员，这类场景下单位要支付对应经济补偿。具体计算规则是按照员工在本单位的连续工作时长，每干满一整年就多给一个月的工资作为补偿，工作时间满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，工作时长不满六个月的部分只需要支付半个月的工资。这里用到的月工资基数，是按照双方劳动关系正式解除前十二个月，员工拿到手的全部应发收入的平均值核算，里面要把日常发放的奖金、各类津贴补贴等所有以货币形式发放的收入全部算进去。要是员工这段时间的月均收入超过工作地所在行政区上一年度全部在岗职工月均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍的数值封顶核算，对应的补偿年限最高也只能算十二年。 3、单位没有任何合法支撑的理由就单方面解雇员工，这类属于明显的违规解除行为，单位要支付相当于两倍经济补偿标准的赔偿金，这类赔偿金和前面提到的常规经济补偿不能同时主张适用。 目前这套规则是法律划定的最低保障标准，如果部分地区有更细化的特殊执行口径，或是双方签署的劳动合同里约定了比法定标准更高的补偿方案，实际执行的时候直接按照更有利于劳动者的条款落地即可。站在法律服务行业的长期发展视角看，后续这类涉及劳资权益的规则大概率会朝着更透明、更兼顾双方合理诉求的方向细化，相关从业者也需要持续跟进各地实操口径的细微变化，给供需双方都提供更贴合实际需求的合规指引。云南法务
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