劳动纠纷 法律问答
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计算经济补偿金工作不满半年怎么算[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确经济补偿计算规则，经济补偿按劳动者在本单位工作年限核算，每满一年支付一个月工资。 六个月以上不满一年的工作时长，按一年标准核算经济补偿。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 月工资基数核算标准，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，按应得工资计算，涵盖计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。劳动者实际工作时长不满12个月，按实际工作的月数核算平均工资。 基数存在封顶情形，劳动者月工资高于用人单位所在地的直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿支付标准按职工月平均工资三倍的数额执行，对应的经济补偿支付年限最高为十二年。 不满半年的经济补偿金核算方式，劳动者在本单位工作时长不满六个月，经济补偿金按半个月工资乘之前核算出的月工资基数，或乘封顶后的基数计算。 实案核算示例，职工在公司工作3个月，离职前3个月应得工资分别为5000元、6000元、7000元，当地上年度职工月平均工资为4000元，该职工月工资未达三倍封顶标准。月平均工资核算为（5000+6000+7000）÷3=6000元，最终经济补偿金核算为6000×0.5=3000元。律图平台咨询...
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请一个月假后遭公司辞退该怎样处理[律师回复] 你先得先捋清楚自己当初请假的实际情况，要是你当时请的是病假，已经按要求提交了医院开的医嘱证明走了正常请假流程，或是请的事假已经得到了公司明确的审批同意，这种情况下公司转头就以你擅自离岗之类的理由把你辞退，是完全不符合法律规定的。 遇到这种违法辞退的情况，你有两个可选的维权方向。既可以要求公司继续履行原来的劳动合同，回岗位继续上班，也可以直接要求公司支付违法解除的赔偿金，这个赔偿标准是普通经济补偿的两倍。普通的经济补偿是按你在这家公司的工作年限算，每干满一年就能拿到一个月的工资，工作时间满六个月但不到一年的也按一年算，不满六个月的话就能拿到半个月的工资。 反过来要是你当初根本没走任何请假流程，或是提交的请假申请根本没得到公司批准就直接不来上班，这很可能会被认定为无故旷工。这种时候如果公司按照已经生效的规章制度把你辞退，是完全合法的，不用给你任何补偿。但这里有个容易被忽略的前提，就是这套涉及旷工辞退的规章制度，必须是经过全体职工讨论这类民主程序制定出来的，而且早就已经明确公示给所有员工知道，不然根本不能直接作为辞退你的合法依据。 真的碰到这类纠纷，你可以先试着和公司协商谈对应的方案，谈不拢的话就直接向当地劳动监察部门投诉，也可以在收到辞退通知的当天算起一年之内，去申请劳动仲裁。全程记得把你当时的请假审批聊天记录、医院开的诊断证明、公司发的正式辞退通知这些材料都保存好，这些都是后续维权用来证明事情前因后果的关键证据。本地法律顾问...
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劳动仲裁该收集的证据有哪些[律师回复] 1、劳动仲裁推进的核心支撑始终是合规完整的证据链条，不用分散精力收集无关材料，所有动作都要对准两大核心方向落地，先把双方存在事实用工关系的基础逻辑筑牢，再对应列明自身合法权益遭到侵害的具体事实，不用浪费时间准备不关联的冗余材料。很多从业者拿到诉求就着急攒零散材料，最后连最基础的用工关联都没法佐证，直接导致整个仲裁流程卡壳。 2、用工关系类材料是整个仲裁程序启动的前置门槛，要是没签正式书面合同，完全可以从日常工作留下的痕迹里找依据，比如每个月的薪资到账明细，不管是银行代发的流水还是平台转账的记录，都能直接对应实际用工的付酬事实，还有社保的缴费参保证明、单位统一发的带标识的工作出入证件，当初入职填的招工登记单据，日常的打卡考勤记录，在职共事过的人员出具的证词都算数。现行明确的用工关系认定规则里，这些常见的日常凭证都可以作为判定双方实际存在雇佣关联的有效参考。 3、权益受损类材料要跟着自己的具体诉求精准匹配，提欠薪主张的话，要把当初双方谈好薪资标准的相关约定材料整理好，再把约定应付的金额和实际到账的流水做比对，标出差额对应的部分。提单位无故违规解除雇佣关系主张的话，要把对方发来的各类解除告知内容留存完整，再补充对应时间段里自己完全符合岗位要求、正常在岗履职的相关记录，直接推翻对方给出的不合理辞退理由。主张加班薪资的话，要把对应时段的打卡记录、加班审批的单据，还有非工作时段对接工作的相关沟通内容整理齐整，证明自己确实按照单位要求超出正常时长提供了劳动。主张未休年假对应补偿的话，要拿出对应年度自己全程在岗没有享受带薪休假的考勤记录，以及单位当初没有主动安排休年假的相关通知内容。 4、流程合规类的补充材料也不能漏，比如向单位主张权益的相关沟通记录，之前向劳动监管部门提交过投诉的留存凭证，这些内容能直接对应法定时效的中断节点，避免出现诉求因为超出时间限制无法被受理的问题。 5、所有提交给仲裁部门的材料都尽量准备原件核验，电子类的聊天、传输记录不要只存截图，要保留好最初生成这些内容的手机、电脑等原始存储设备，方便当场核验核对。如果自己主张的关键材料由单位方面单独保管，比如全单位统一统计的考勤台账、薪资发放的原始记录，完全可以在仲裁流程中正式提出申请，要求仲裁机构责令单位交出这份材料核验，要是单位无正当理由拒不提供，仲裁部门会直接采信劳动者主张的对应事实，由单位自行承担不利的判定结果。从行业长期观察来看，很多普通劳动者日常留存材料的意识不强，后续仲裁阶段完全可以按照规则合理申请调取由单位保管的证据，不用在拿不到的材料上白白消耗精力，整个证据体系的搭建只要紧扣实际用工场景的真实痕迹，就完全能支撑合理的诉求主张。律图法律顾问...
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经济补偿金补偿年限规定[律师回复] 很多职场人在碰到劳动合同到期不续签、单位提出协商解约这类场景时，都会搞不清自己能拿到多少时长的经济补偿金，其实核算的核心依据完全来自劳动合同法及对应实施条例的明确规定，完全不需要靠和单位人事协商拍板。 如果你离职前12个月的平均收入，没有超过单位所在直辖市或者设区的市一级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，那你的补偿年限完全跟着实际在岗时长走，没有十二年的硬性上限。在岗时间每满一整年就能对应领到一个月的工资作为补偿，在岗时间满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，在岗时间不满六个月的部分，就能领到半个月工资的补偿。 要是你的离职前12个月平均收入，已经超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，那补偿的计算基数直接按三倍的数额来定，对应的补偿年限最高也只能给到十二年。这里提到的平均收入不是只算每个月到账的基本工资，所有从单位拿到手的计时计件报酬、全年奖季度奖、各类津贴补贴等全部货币性收入，都要平摊到12个月里核算最终的平均数值。 日常碰到单位人事随意套用十二年上限压低普通工龄劳动者补偿时长的情况，劳动者完全可以拿着自己的工资流水、在岗年限证明去主张足额的经济补偿，不需要接受不符合法律规定的压减方案。平台精选咨询...
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试用期3个月内辞退员工该如何赔偿[律师回复] 试用期辞退员工要不要赔钱，从来没有统一的标准答案，全看单位辞退的具体原因是什么，不同情况对应的责任差别很大。 要是员工本身存在符合劳动合同法第三十九条规定的明显过错，比如严重违反单位明确公示过的规章制度，或者在试用期间被实实在在证明不符合当初说好的录用条件，再或是严重失职、营私舞弊给单位造成了重大损害，这种情况下单位直接辞退不需要付任何经济补偿。但要注意，单位这边不能空口说白话，所有说员工有过错的情况，都得拿出对应的证据，不然很容易被认定为辞退不合法。 如果员工没有任何主观过错，只是遇到了劳动合同法第四十条规定的特殊情况，比如员工生病或者不是因为工作受伤，医疗期满之后既没法干原来的岗位，单位给调了其他合适的岗位也还是干不了，或是员工本身能力不行没法胜任当前工作，单位给做了培训或者调岗之后还是没法达标。这种时候单位要辞退的话，要么提前三十天用书面形式通知员工本人，要么额外多给员工发一个月的工资，之后还要按照规定付经济补偿。因为试用期时长一般都不会超过六个月，对应的经济补偿标准就是给员工半个月的工资。 要是单位完全拿不出任何合法的辞退理由，毫无道理直接把试用期员工赶走，这就属于违法解除劳动合同，得按经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金，算下来就是一个月的工资。这里说的月工资，指的是劳动合同解除或者终止前，员工过去十二个月的平均到手收入。平台精选咨询...
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