劳动纠纷 法律问答
137
万
解答量
1884
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
经济补偿金补偿年限规定[律师回复] 很多职场人在碰到劳动合同到期不续签、单位提出协商解约这类场景时，都会搞不清自己能拿到多少时长的经济补偿金，其实核算的核心依据完全来自劳动合同法及对应实施条例的明确规定，完全不需要靠和单位人事协商拍板。 如果你离职前12个月的平均收入，没有超过单位所在直辖市或者设区的市一级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，那你的补偿年限完全跟着实际在岗时长走，没有十二年的硬性上限。在岗时间每满一整年就能对应领到一个月的工资作为补偿，在岗时间满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，在岗时间不满六个月的部分，就能领到半个月工资的补偿。 要是你的离职前12个月平均收入，已经超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，那补偿的计算基数直接按三倍的数额来定，对应的补偿年限最高也只能给到十二年。这里提到的平均收入不是只算每个月到账的基本工资，所有从单位拿到手的计时计件报酬、全年奖季度奖、各类津贴补贴等全部货币性收入，都要平摊到12个月里核算最终的平均数值。 日常碰到单位人事随意套用十二年上限压低普通工龄劳动者补偿时长的情况，劳动者完全可以拿着自己的工资流水、在岗年限证明去主张足额的经济补偿，不需要接受不符合法律规定的压减方案。平台精选咨询...
5解答 4.8w浏览 -
试用期3个月内辞退员工该如何赔偿[律师回复] 试用期辞退员工要不要赔钱，从来没有统一的标准答案，全看单位辞退的具体原因是什么，不同情况对应的责任差别很大。 要是员工本身存在符合劳动合同法第三十九条规定的明显过错，比如严重违反单位明确公示过的规章制度，或者在试用期间被实实在在证明不符合当初说好的录用条件，再或是严重失职、营私舞弊给单位造成了重大损害，这种情况下单位直接辞退不需要付任何经济补偿。但要注意，单位这边不能空口说白话，所有说员工有过错的情况，都得拿出对应的证据，不然很容易被认定为辞退不合法。 如果员工没有任何主观过错，只是遇到了劳动合同法第四十条规定的特殊情况，比如员工生病或者不是因为工作受伤，医疗期满之后既没法干原来的岗位，单位给调了其他合适的岗位也还是干不了，或是员工本身能力不行没法胜任当前工作，单位给做了培训或者调岗之后还是没法达标。这种时候单位要辞退的话，要么提前三十天用书面形式通知员工本人，要么额外多给员工发一个月的工资，之后还要按照规定付经济补偿。因为试用期时长一般都不会超过六个月，对应的经济补偿标准就是给员工半个月的工资。 要是单位完全拿不出任何合法的辞退理由，毫无道理直接把试用期员工赶走，这就属于违法解除劳动合同，得按经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金，算下来就是一个月的工资。这里说的月工资，指的是劳动合同解除或者终止前，员工过去十二个月的平均到手收入。平台精选咨询...
5解答 3.6w浏览
-
十年以上员工协商离职会给多少补偿金[律师回复] 现行劳动领域的相关法条中对辞退类经济补偿的核算划定了明确标尺，核算依据完全依托劳动者在当前供职单位的实际在岗时长，每干满一整年，单位就要按照一个月的薪资标准发放补偿。实际在岗时长超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年的标准折算，要是在岗时长连六个月都没到，就按半个月的薪资额度发放补偿。 在这个规则框架下，在岗时长超过十年的老员工，要是和单位通过平等沟通达成一致结束用工关系，对应的补偿金核算基本走常规的对应在岗时长的月薪资叠加模式。 1、核算时长的认定完全以员工在当前供职单位的连续在岗时间为准，不用把此前在其他单位的工作经历算进去。哪怕差几个月就满十一年，只要在岗时长落在十年零六个月以上的区间，最后算出来的补偿就是十一个月的薪资。 2、核算薪资基数的时候，不能只拿基本工资当参照，要把员工在劳动关系正式解除或者终结前十二个月里拿到的所有货币类劳动收入全部算进去，不管是按固定工时算的薪资、按完成工作量结算的提成、各类年度季度月度奖金，还是日常发的交通餐费这类补贴，全部要纳入平均核算的范围。 3、针对收入较高的群体，规则里还有专门的约束机制。要是员工离职前的月均薪资，比单位所在地的市级政府公开的上一年度当地在岗职工月均薪资的三倍还要高，那补偿的薪资基数就直接按当地在岗职工月均薪资的三倍封顶，同时核算的最长年限也不能超过十二年。这两项约束并行的设置，本质是平衡高薪群体和普通群体的补偿尺度，也能帮企业规避高额补偿带来的不必要负担。 实操过程中很多人容易忽略协商解除的核心前提，就是哪一方先抛出的解除意向。 单位先主动提出要结束劳动关系，之后和员工反复沟通达成一致共识，才需要按前面说的标准足额发放经济补偿。 要是员工自己先提交了离职申请，哪怕之后双方坐下来协商敲定了最后的离职时间和相关安排，单位也不用掏出一分钱的经济补偿金。 针对在岗超十年的老员工来说，最后能拿到的实际补偿金额，没有统一的固定数值，完全要结合个人在本单位的实际在岗时长，加上离职前十二个月的真实收入流水算出平均薪资，再匹配对应的核算规则一步步敲定。往后劳动用工的精细化管理会越来越普及，不管是企业还是劳动者，提前把这些核算规则摸透，都能避免后续出现不必要的用工纠纷。本地专业咨询...
5解答 3.3w浏览
-
辞退补偿金2n标准是多少[律师回复] 遇到单位无正当理由直接辞退的情况，可直接参照法定标准核算自己能拿到的补偿金额。 正常合法辞退的补偿计算，完全按照你在这家单位的连续工作时长折算。每干满一整年，单位要额外给你发一个月的平均工资作为补偿。工作时长满六个月但不满十二个月的，直接按一整年算，不满六个月的只需折算半个月工资。 如果你的月均收入远高于工作地官方公布的上年度职工月平均工资三倍，补偿基数直接按三倍封顶计算，最多折算十二年的时长。这里用到的月工资基数，是你被辞退前十二个月拿到手的全部收入平均值，不能按基础底薪算。 要是单位完全没有合法理由就单方面开掉你，属于违法辞退范畴，需要按照前面算出的合法补偿标准的两倍，向你支付赔偿金。实际核算遇细节争议，可对照劳动合同法相关条款确认细节。本地优选咨询...
5解答 4.7w浏览
-
经济补偿计算起始时间是什么[律师回复] 1、绝大多数常规场景里，经济补偿的核算起点从劳动者实实在在到岗入职、和单位实际形成用工关系的当天算起，参考劳动者在这家单位的连续工作时长折算补偿档位，每干满一整年就能对应拿到相当于一个月正常薪资的补偿。实际在岗时间超过六个月但没到一整年的，直接按一整年的标准算，在岗时长不足六个月的，只需要向劳动者发放相当于半个月薪资的补偿即可。 2、要是遇到这份劳动合同在劳动合同法正式落地之前就已经签好且一直延续到新法施行后的情况，后续在新法施行阶段才出现合同解除或者到期终止的情况，同时完全符合法定需要支付经济补偿的条件，核算补偿的工作年限得直接从劳动合同法正式施行的当天开始起算。 日常处理这类争议的时候要特意留意薪资基数的特殊限定规则。要是劳动者离职前十二个月的平均薪资，已经比用人单位所在的直辖市政府、设区的市级政府公开的当地上一年度在岗职工月均薪资的三倍还要高，经济补偿的计发基数就直接按当地在岗职工月均薪资三倍的标准锁定，对应的核算年限最多也不能超过十二年。现在劳动用工领域的精细化合规要求越来越高，很多单位之前留存的老用工档案没有对应留痕实际入职日期的材料，后续这类跨新旧法规阶段的经济补偿争议大概率会持续增多，从业者要提前做好不同时段用工材料的分类梳理准备。平台精选咨询...
5解答 4.7w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
到法院起诉借钱，费用收取标准是什么到法院起诉借钱，费用收取标准根据诉讼请求的金额或价额按比例分段累计交纳。不超过1万元的，每件交纳50元；超过1万元至10万元的部分，按2.5%交纳；超过10万元至20万元的部分，按2%交纳；以此类推，不同金额区间对应不同比例。1.9k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
借条还款期未到，能向法院起诉吗一般情况下，借条还款期未到，债权人不能起诉债务人还款，要按合同约定履行期限。不过存在例外，若债务人明确表示或行动表明不还钱构成预期违约，债权人可行使不安抗辩权提前要求担责并起诉；若债务人转移财产、逃匿，债权人有证据证明其到期难还款，收集证据起诉请求提前还款，符合条件还款期未到也能起诉。1.7k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
转账记录没有备注如何证明是借款转账记录无备注时，可通过聊天记录、电话录音等能证明双方存在借款合意的证据来证明是借款。若没有此类证据，可尝试与对方沟通，让其承认借款事实并保留相关记录。若对方否认，还可结合款项交付方式、交易习惯等因素综合判断。1.2k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
134****8454
158****5397
153****7237
