劳动纠纷 法律问答
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劳动合同到期后是不是得续签[律师回复] 劳动合同到期之后，用人单位和劳动者没有必须达成续签合意的强制义务，少数符合法定要求的特殊场景下，原有劳动合同的效力会自动往后延续，直到对应的特殊情况彻底消失才会正式终止，要是双方到期后都明确没有继续合作的意向，现存的用工关系就会按照法律要求正式结束。 1、法律规定的自动续延场景 按照现行劳动合同相关法律的明确要求，已经到期的劳动合同碰到以下任意一种情况，都不能直接终止，要顺延到对应情形彻底消失后再处理后续终止流程。一类是平时工作会直接接触职业病危害类物料的劳动者，还没做离职前专项职业健康检查，或者本身已经被初步判定为疑似职业病患者，正处在诊断流程或者医学观察阶段的。第二类是在当前任职的单位患上职业病，或是工作期间因意外负伤，已经经过官方鉴定确认完全失去劳动能力，或是劳动能力受部分影响的群体，这类群体的劳动合同终止规则，要同步参照国家现行的工伤保险相关配套规定执行，不能直接按普通到期流程处理。第三类是劳动者自身生病，或是不在工作时段内负伤，目前正处在法律规定的可享受医疗待遇的休养时段内的。第四类是女性劳动者正处在怀孕、生产或是生育之后法定哺乳的专属保护时段内的。第五类是劳动者在当前同一家单位连续工作的时长已经满十五年，同时距离国家统一规定的退休年龄已经不足五年，距离不足五年的这个时间节点本身就属于法律给高龄劳动者的专属职业保护门槛。第六类是其他由效力层级符合要求的全国性法规划定的特殊情形。 现在劳动用工领域的合规边界正在逐年细化，这类法定顺延的情形设定本质上是给弱势就业群体搭建缓冲屏障，未来相关配套细则大概率会针对不同行业的特殊岗位，把顺延的具体判定标准拆解得更具象，避免用工双方因为认知偏差出现不必要的纠纷。 2、到期未续签对应的权责划定 写明固定服务期限的劳动合同到期之后，如果双方都没有明确提出要继续签新的合同，现存的用工关系就直接按法定程序终止。只有一种情况用人单位不用向劳动者支付对应补偿，也就是单位主动提出要续约，而且给出的新合同待遇条件不比之前的差，甚至比原有约定条件更好，劳动者自己出于个人原因不同意续签的。其余所有双方未就续签达成一致的场景，单位都要按照劳动者在本单位的实际工作时长，核算对应的经济补偿足额发放。平台精选咨询...
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工资在辞职后拖欠超一月应怎样处理[律师回复] 从实操层面梳理离职后薪资被拖欠超过三十天的处理路径，每一步都贴合普通劳动者的实际操作场景。 1、先和用工单位直接对接沟通，把欠付的具体金额、约定付清的时间等细节聊透，尽量不用走官方流程就能把事情谈妥，这种方式耗时最短，也能省去后续不少举证的麻烦。 2、整理好能证明你在这家单位上过班、正常付出劳动的各类材料，直接去属地的人力社保部门下属的劳动监察窗口提交诉求，工作人员核实情况后会直接给单位发整改通知，要求对方在指定时限内把欠薪补上。 3、从薪资被拖欠的当天算起，一年内都可以找实际工作地点所在或者单位注册地的劳动争议仲裁机构提交申请，除了要求单位付清欠发的工资，如果当初你是因为单位故意扣钱拖薪才选择离职，还能同步申请对应的经济补偿，这是劳动争议走向司法程序前的法定前置环节，不用交高额诉讼费，流程也相对简便。 4、要是拿到仲裁结果后你对判定内容不满意，从收到文书的那天起半个月内可以去当地法院提交起诉材料。如果单位拿到生效的仲裁文书之后摆明了不肯付钱，你也可以直接向法院申请启动强制扣款、划扣的执行程序，不用再重新走一遍诉讼流程。 现行劳动相关法律里明确，单位故意拖着不把足额劳动报酬发给劳动者，劳动行政部门还能要求单位额外多付一笔赔偿，金额区间在应付薪资的五成到一倍之间。这类劳动权益纠纷里，所有能证明你和单位存在用工关系、薪资发放标准的材料都要妥善留存，哪怕是日常的工作群聊天截图、打卡记录都不要随意删除。 如今劳动争议处理的便民通道正在持续扩容，不少区域已经实现线上提交投诉、仲裁申请的功能，后续这类维权的时间成本还会进一步降低，用人单位刻意欠薪的违法成本也会持续抬升，用工方主动合规支付薪资的意识也在逐步建立。律图专业咨询...
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解除劳动合同不赔偿情形有哪些[律师回复] 很多人都默认只要公司开人就得给钱，但其实按照劳动合同法的规定，不少情况下公司解除劳动关系，一分钱额外补偿都不用出。 最常见的就是劳动者本身有明显过错的情况，公司可以直接单方面解约。比如试用期内被证实确实达不到当初说好的录用要求，严重违反公司合法制定的日常规章制度。还有在工作里严重玩忽职守、暗地里谋取不当利益，直接给公司造成了重大损失，或者偷偷和别的单位签了两份劳动合同，严重拖慢了本职工作进度，经公司提醒后还拒不改正的。要是劳动者用隐瞒真实情况、胁迫公司的方式签了合同，导致这份合同本身从一开始就无效，或是工作期间被法院判定要承担刑事责任的，公司也都不用付补偿。 如果是劳动者自己主动提离职的，也分两种情况不用公司补钱。一种是按规定提前三十天写书面辞职报告，试用期里提前三天告知公司，正常走流程离职的。另一种是双方坐下来好好协商，员工主动提出要解除合同，公司也同意的。 还有一些特殊的法定情况也不用支付补偿。比如原先的劳动合同到期，公司主动提出要按原来的待遇或者涨薪续约，员工自己不愿意接着干的，或是员工到了法定退休年龄开始领基本养老金，还有员工意外去世、或是经过法院法定程序宣告死亡、失踪的，劳动合同直接自动终止，公司也没有额外付费的义务。 不过这里要特别提醒用人单位一句，要是你想靠上面这些情形免付补偿，所有事实都得自己拿出实打实的证据来证明，不能空口说员工犯错。要是拿不出符合法定要求的证据，仲裁或者法院很可能认定你是违法解约，到时候反而要付更高的赔偿金。本地法律顾问...
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可不可以同时主张2N赔偿和加班费[律师回复] 不少劳动者会有疑问，被单位无故辞退的同时，还想追讨之前拖欠的加班费，能不能同时要这两笔钱？实际上现有法律并没有禁止你同时主张这两部分权益，只不过两项诉求都得满足各自的法定条件，最终能不能拿到，全看双方提交的证据能不能支撑对应的主张。 先说大家常说的2N赔偿，也就是单位违法解除劳动合同的双倍经济补偿金，它的核心前提是单位开除你的行为本身被认定为违法。按照劳动合同法的明确规定，要是劳动者确实存在严重违反单位规章制度、严重失职给公司造成重大损失这类法定情形，或者单位是按照无过失性辞退、经济性裁员的合法流程解除合同，这种情况下单位的解除行为本身没问题，自然不需要支付2N赔偿。只有单位既拿不出正当的解除理由，也完全没走合法的解除流程，随便就把你开了，才需要按照经济补偿标准的两倍向你支付这笔赔偿金。你自己也得拿出证据，证明单位确实做出了解除劳动合同的行为，同时能说明这个行为哪里不符合法律规定。 至于加班费的主张，首先得建立在你和单位劳动关系还存续的基础上，同时你确实存在超出正常工作时长的加班事实。根据现有劳动争议相关司法解释，你得先拿出初步的证据证明自己加过班，比如留存的加班审批截图、自己的工作记录截图这类材料。如果你能证明单位手里攥着考勤记录这类能直接证明加班的核心证据，完全可以在仲裁阶段要求单位把这些材料拿出来，要是单位不肯提交，直接就会被认定为举证不能，要承担对它不利的裁决结果。加班费是对你额外付出劳动的合理补偿，和单位违法解除合同的赔偿金性质完全不一样，对应的是两项完全独立的劳动权益，放在一起主张本身就有明确的法律依据。 你提前整理好手里的劳动合同、单位出具的解除通知、能体现加班情况的考勤记录、能看出工资发放明细的银行流水这些材料，直接到当地的劳动人事争议仲裁委员会，同时提交这两项诉求就行，仲裁委会结合双方各自提交的证据情况，依法做出对应的裁决。律图专业咨询...
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劳务派遣合同的诉讼管辖是哪[律师回复] 打劳务派遣相关的官司选法院，要先区分纠纷的实际性质，不同情况对应不同的管辖范围。如果是涉及劳动权益的劳动争议类案件，不用死抠劳务派遣和普通劳动合同的差别，直接找实际干活的地点对应的基层法院，或是劳务派遣公司登记的住所地基层法院提交材料就行，你可以根据自己的出行便利程度任选一处。 要是你手里的纠纷不是劳动争议，是双方平等协商签的普通民商事合同引发的矛盾，先翻出当初签的纸质协议，找找里面有没有写清一旦出事要去哪个法院处理的内容，只要这个约定没超出法定的可选范围就直接按约定走。没有这类约定的话，就找被告方登记的住所地，或是合同实际履行地点的基层法院提交材料。要是涉案的金额达到当地规定的大额标准，或是牵扯面广影响范围大，这类案件会直接由对应的中级人民法院受理。 要是最后判定劳务派遣单位和实际用工单位要一起承担连带责任，这两方对应的住所地法院都有管辖权，你完全可以挑离自己住的地方最近的那一家提交起诉材料，不用来回跑远路。这些管辖规则的设定，都对应现行民事诉讼法以及最高法关于民诉法适用的司法解释里的明确条款，你提交材料前可以提前查好对应管辖法院的立案窗口开放时间，带齐全部纸质材料的原件和复印件，避免白跑一趟。本地专业咨询...
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软件侵权起纠纷要通过什么办法解决软件侵权起纠纷，解决办法多样。可先由双方当事人自行协商，达成和解协议；若协商不成，可请求著作权行政管理部门调解；也能根据书面仲裁协议或著作权合同中的仲裁条款，向仲裁机构申请仲裁；还可直接向人民法院提起民事诉讼。1.2k浏览
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软件合同违约责任有哪些软件合同违约责任包括继续履行，即违约方应按合同约定继续完成软件相关义务；采取补救措施，如对软件存在的问题进行修复完善；赔偿损失，违约方需赔偿对方因违约遭受的损失；支付违约金，依合同约定向对方支付一定数额金钱；定金罚则，收受定金方违约双倍返还，支付方违约无权要求返还。1.1k浏览
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软件著作权算不算在专利范围内软件著作权不算在专利范围内。软件著作权和专利是两种不同的知识产权保护形式。软件著作权保护的是软件的表达形式，即代码及相关文档；而专利保护的是软件中具有创新性的技术方案。二者在保护对象、保护条件、保护期限等方面均存在差异。1k浏览
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