《劳动合同法》适用于外国人吗

[律师回复] 对非法出境居住国外的被告能否适用涉外诉讼程序在审理民事、经济纠纷案件时，发现被告属非法出境居住国外。对于此类案件的审理能否适用民事诉讼法有关涉外诉讼程序的特别规定，存在两种不同意见。一种意见认为，被告虽居住国外，但属非法出境，其国內户籍亦未注销，应按普通诉讼程序处理。另一种意见则认为，在审理程序上，应当与持合法护照出国留学或劳务人员平等对待，可以参照民事诉讼法涉外民事诉讼程序的特别规定处理。请问哪一种意见正确民事诉讼法第四编关于涉外诉讼程序的特别规定，是考虑到地域因素、交通条件、语言差异等，针对那些含有涉外因素的案件审理程序等问题所作的一些专门性规定，即与国内普通民事案件所适用的审理程序有所不同，目的是便利当事人诉讼，便利人民办案。值得注意的是，特别规定并不意味着特殊待遇，只要是具有涉外因素的民事案件，都要适用民事诉讼法有关涉外诉讼程序的特别规定。至于当事人是否合法出境居住国外，不涉及人民法院审理有关民事案件适用的程序法，因为有关诉讼文书的送达期间，必须与法律规定的涉外案件送达期间相一致。因此，我们认为来信中的第二种意见是正确的。法帮网

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 如何对犯罪的外国人适用驱逐出境依照中国法律在中国投资或者同中国的企业、事业单位进行经济、科学技术、文化合作以及其他需要在中国长期居留的外国人，经中国政府主管机关批准，可以获得长期居留或者资格。驱逐出境是指对犯罪的外国人强迫离开中国国(边)境的一种特殊的刑罚方法。它只对犯罪的外国人适用，对本国人不适用，因此，我国刑法将其作为对犯罪的外国人适用的特殊刑种作了单独规定。对于犯罪的外国人不是都适用驱逐出境，而是根据其犯罪的性质。情节及犯罪分子本人的情况，结合国际间的关系和形势的需要等，可以适用驱逐出境，也可以不适用驱逐出境;可以适用驱逐出境，也可以附加驱逐出境。如某外国人在我国犯盗窃罪，可以单独判处驱逐出境，也可单独判处有期徒刑。某外国人在我国犯罪，可以在判处有期徒刑的同时，附加适用驱逐出境，也可以不附加驱逐出境。对于判处主刑，附加适用驱逐出境的，一般应在主刑执行完毕后，执行驱逐出境。是否判处犯罪的外国人驱逐出境，是适用还是附加适用，由人民根据维护我们国家和人民利益的需要来决定。这一内容体现了我国的主权原则。我国是自主的主权国家，外国人在我国境内犯了罪，除对于享有外交和豁免权的外，一律适用我国刑法，接受我国的法律制裁。相关法律知识：入境出境管理法第三十九条 外国人在中国境内临时住宿，应当依照规定，办理住宿登记。第三十三条 持居留证件的外国人在中国变更居留地点，必须依照规定办理迁移手续。第四十三条 未取得居留证件的外国人和来中国留学的外国人，未经中国政府主管机关允许，不得在中国就业。

[律师回复] 对相关法律规定进行梳理：早期阶段——四部委——外籍人员仅在五方面劳动标准适用中国法 除了1996年劳动部、公安部、外交部、外经贸部等四部委发布的《外国人在华就业管理规定》（以下简称就业规定），我国没有针对外籍人员专门的劳动法规则。《就业规定》主要是从外国人入境就业的行政管理角度，提供规则的。极少有条文涉及到外国人在华就业后，劳动权利和义务的实体法问题。早期阶段——上海实践——关于解雇、违约责任适用双方意思自治原则。 各地方有较为细致的规定，其中涉及到外国劳动者的实体权利义务。例如，1998年上海在《关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》的通知第十六规定：“用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。”这一规定，也直接导致了1996年上海高院针对外国人在华就业的劳动标准，出台了司法解释：最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险方面，外国人适用中国法律；其它权利均由契约约定；合同没有约定的部分，法院不支持。2008年后——广东司法解释——外国人适用《劳动合同法》 2008年，《劳动合同法》颁布伊使，广东高法在《适用劳动合同法意见》中提出：外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。这一条可以理解为，外国人在广东可以完全适用《劳动合同法》。2010年——上海二中院白皮书——意思自治不得违反《劳动合同法》 劳动合同法颁布后，上海二中院：自由约定不得违反《劳动合同法》强制性规定。那么《劳动合同法》有哪些强制性规定呢？1、关于试用期的期限、解雇及工资标准；2、关于禁止另行设定由劳动者承担违约金； 3、用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件；4、解雇条件法定，不得自行约定。从这一角度来看，劳动合同中可能出现的争议条款，比如“任意解雇条款”、“其它劳动者违约金条款”。都属于无效条款。5、禁止用人单位免除自己义务或排除劳动者权利。也就是说，合同劳动对任何实体权利的约定，不得与《劳动合同法》相冲突。从上海二中院的这一解释，我们可以认为：上海二中院认可外籍劳动者适用《劳动合同法》的规定。二、用人单位可以与外籍劳动者约定适用哪国法律，但如果确定适用中国法律，则不能突破中国法律进行任意约定 实践中，对于一些外籍高级技术或管理人员而言，他们可能更了解其本国的劳动法律，更愿意适用本国法律来解决在中国工作期间的劳动关系问题。在选择适用哪国法律时，完全可以“意思自治”，或选择本人国籍国、也可选择第三国法律。但是，如果没有选择适用法律，则一定适用中国法律。2011年生效的《涉外民事法律适用法》第四十三条规定“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。” 中国在劳动合同方面有哪些法呢，首先，我国没有针对外籍人员单独制订劳动关系法。那么，毫无疑问，《劳动合同法》首当其冲，是应当适用的法律。在法无明文规定的情况下，应当整体适用一部法律，而不是割裂适用。因此，《劳动合同法》的全部法律条文都应当适用于外籍人员。 在世界贸易经济的交往中，国民待遇已成为主流标准，比如在国际投资领域，我国开始实施准入后的国民待遇。那么对于人员的流动，也应当遵循这一标准，即一旦发放就业证，对外籍人员，也应当实行国民待遇。特别是我国近期公布了向外籍人员申请中国绿卡的规定，意味着越来越多的外籍人员将成为我国永久居民，这些人员的民事权利保护，应当越来越受到重视和同待待遇。 三、外籍人员是否适用无固定期劳动合同的相关规定呢？是否与其就业证年审批制相冲突呢？ 我认为，如果外籍劳动者因为中国对外国劳动力政策改变，从而导致了无法获得当年的就业证，则属于客观情况造成合同无法履行，属于政策性的风险。这与劳动者是否有权无固定期合同这样的实体权利，并不相互否定。外籍劳动者获得无固定期劳动合同后，也会因种种原因而离职或解雇，无法领取就业证，只是影响其无固定期合同履行的一种可能因素。这种因素发生的可能性，并不足以剥夺外籍劳动者的享有无固定期合同的权利。 回到本案中来，王某在单位已工作达十年之久，并且向单位提出签订无固定期合同。王某依法应当已获得无固定期合同的身份。因此，公司不能以合同到期终止为由，终止与王某的劳动合同。公司进行的所谓终止，属于非法解雇，应当支付赔偿金。上述内容就是对问题外国人劳动合同法适用吗的解答