行贿违反的法律制度是什么

[律师回复] 您好，关于违反财产报告制度的意思这个问题，我的解答如下, 根据我国的《民事诉讼法》中规定，被执行人没有履行法律文书确定义务的，要向报告其一年的财产情况，被执行人拒绝报告的，就属于违反财产报告制度。
所谓被执行人财产报告制度是指被执行人在不能全部或部分履行财产给付义务时，必须按人民出具的《被执行人财产申报令》全面、真实地报告自己的财产状况，以证明自己没有或暂时没有履行能力，否则应承担相应法律后果的制度。
《民事诉讼法》第241条，被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，应当报告当前以及收到执行通知之日前一年的财产情况。被执行人拒绝报告或者虚假报告的，人民可以根据情节轻重对被执行人或者其法定代理人、有关单位的主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 根据我国的《民事诉讼法》中规定，被执行人没有履行法律文书确定义务的，要向报告其一年的财产情况，被执行人拒绝报告的，就属于违反财产报告制度。
所谓被执行人财产报告制度是指被执行人在不能全部或部分履行财产给付义务时，必须按人民出具的《被执行人财产申报令》全面、真实地报告自己的财产状况，以证明自己没有或暂时没有履行能力，否则应承担相应法律后果的制度。
《民事诉讼法》第241条，被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，应当报告当前以及收到执行通知之日前一年的财产情况。被执行人拒绝报告或者虚假报告的，人民可以根据情节轻重对被执行人或者其法定代理人、有关单位的主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留。

[律师回复] 可以要求经济补偿。

[律师回复]
1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用

2、扩大规章制度范围的外延，凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，均纳入应当履行民主制定程序的范围，以避免规章制度因程序违法而无效。

3、严格执行规章制度制定修改应履行的民主程序。

[律师回复] 对于违反财产报告制度含义是什么这个问题，解答如下, 根据我国的《民事诉讼法》中规定，被执行人没有履行法律文书确定义务的，要向报告其一年的财产情况，被执行人拒绝报告的，就属于违反财产报告制度。
所谓被执行人财产报告制度是指被执行人在不能全部或部分履行财产给付义务时，必须按人民出具的《被执行人财产申报令》全面、真实地报告自己的财产状况，以证明自己没有或暂时没有履行能力，否则应承担相应法律后果的制度。
《民事诉讼法》第241条，被执行人未按执行通知履行法律文书确定的义务，应当报告当前以及收到执行通知之日前一年的财产情况。被执行人拒绝报告或者虚假报告的，人民可以根据情节轻重对被执行人或者其法定代理人、有关单位的主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留。

[律师回复] 您好，针对您的旷工属于严重违反规章制度吗问题解答如下, 旷工是不是属于严重违反公司制度，要依据公司制度而定，如果公司制度规定旷工是属于严重的情形，那么旷工就是严重违反公司制度。
依据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师回复] 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：r
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;r
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;r
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。r对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。r此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为，在该行为是否构成上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，龙华劳动争议律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。r除了规章制度本身合法性要求之外，人民在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：r
(1)劳动者实施行为的主观过错程度;r
(2)劳动者实施行为的重复频率;r
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。

[律师回复] 尊敬的咨询者，您好，根据你向我咨询的问题，建议注意保留相关证据材料，如工资条、工作证等与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。但是为了由被动变主动，建议劳动者在维权之前要有证据意识，注意保留对自己有利的一些证据原件，以备后用。具体需要了解案件详细情况才可能给你专业的意见。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 　　严重违反公司规定的界定：　　
1，用人单位的规章制度，有很强的可操作性、量化、明确的，而当事人多次违反的；　　
2，比如“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”，劳动者达到此条时，就可以解除劳动合同；　　
3，应当注意规定的合理性问题，即不能出现明显不合理的规定，比如说，石油公司规定加油站的员工吸烟属于严重违反规章制度就是合理的；　　
4，企业在制定规则的时候，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经过公示或告知劳动者，才具备相应法律效力；　　
5，比如说，公司规章制度里明确规定，未婚先孕，或者超生的，属于严重违法劳动合同，也是可行的。

[律师回复] 正当竞争行为的法律责任 法律责任是指由于行为主体的违法行为而引起的自身应承担的不利的法律后果。不正当竞争行为不但侵害了其他经营者甚至消费者的合法权益，而且破坏了良好公平的市场经济秩序，是一种违法行为，必须受到法律的制裁，承担相应的法律责任。对不正当竞争行为采取综合性的调整方式，是许多国家的共同做法。我国《反不正当竞争法》也不例外，违反《反不正当竞争法》，要根据情况分别承担民事责任、行政责任和刑事责任。《反不正当竞争法》第4章专门对不正当竞争行为的法律责任作了规定。 一、民事责任 民事责任是法律责任的一种，是违反了民事法律规定的义务所应承担的法律责任。民事责任包括了违反合同的责任和侵权行为的责任。不正当竞争行为民事法律责任是指市场经营者违反法律规定，实施了不正当竞争行为，给其他经营者的合法权益造成了非法侵害所要承担的民事法律后果。不正当竞争行为应承担的损害赔偿责任是一种因侵权行为而承担的民事责任。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 可以。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释：孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退女职工在三期内，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
颁布的《女职工劳动保护规定》第五条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工三期内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见，该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样，就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。
综合以上规定，我们认为，对于有行为的怀孕女工，符合企业职工奖惩条例等规定，应予开除(除名)或解除合同。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 可以。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释：孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退女职工在三期内，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
颁布的《女职工劳动保护规定》第五条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工三期内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见，该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样，就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。
综合以上规定，我们认为，对于有行为的怀孕女工，符合企业职工奖惩条例等规定，应予开除(除名)或解除合同。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 可以。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释：孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退女职工在三期内，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
颁布的《女职工劳动保护规定》第五条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工三期内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见，该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样，就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。
综合以上规定，我们认为，对于有行为的怀孕女工，符合企业职工奖惩条例等规定，应予开除(除名)或解除合同。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 可以。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释：孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退女职工在三期内，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
颁布的《女职工劳动保护规定》第五条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工三期内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见，该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样，就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。
综合以上规定，我们认为，对于有行为的怀孕女工，符合企业职工奖惩条例等规定，应予开除(除名)或解除合同。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。
对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。
此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为，在该行为是否构成上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。
除了规章制度本身合法性要求之外，人民在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：
(1)劳动者实施行为的主观过错程度
(2)劳动者实施行为的重复频率
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。
最高人民倾向性意见：
用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。

[律师回复] 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为，在该行为是否构成上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，龙华劳动争议律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。除了规章制度本身合法性要求之外，人民在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：
(1)劳动者实施行为的主观过错程度;
(2)劳动者实施行为的重复频率;
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。

[律师回复] 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：r
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;r
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;r
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。r对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。r此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为，在该行为是否构成上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，龙华劳动争议律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。r除了规章制度本身合法性要求之外，人民在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：r
(1)劳动者实施行为的主观过错程度;r
(2)劳动者实施行为的重复频率;r
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。
对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。
此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为，在该行为是否构成上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。
除了规章制度本身合法性要求之外，人民在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：
(1)劳动者实施行为的主观过错程度
(2)劳动者实施行为的重复频率
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。
最高人民倾向性意见：
用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。
对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。
此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为，在该行为是否构成上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。
除了规章制度本身合法性要求之外，人民在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：
(1)劳动者实施行为的主观过错程度
(2)劳动者实施行为的重复频率
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。
最高人民倾向性意见：
用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。

[律师回复] 如果有奖金的话，而是称为扣钱，公司就没有罚款的权力，公司能扣的钱可能很有限，那要看罚款罚的是什么款；如果是本公司的制度，公司扣钱一定要有国家法律规定，如果是国家法律层面的，单位的制度本身就不能称为罚款，或单位在什么范围内可以对职工进行惩罚。总之，公司罚款就属于违法，是不允许扣的，但公司扣钱必须有法律做规定，什么行为可以由单位扣钱，比如工资，奖金可以扣，还有什么我不知道了看是什么级别的管理制度