劳务派遣单位与用工单位的协议规定有什么

[律师回复] 对于派遣单位与用工单位的责任如何划分这个问题，解答如下, 《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条均规定，用工单位违反劳动合同法的规定，给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，我们认为，在现有法律框架下，对于劳动者不属于故意或重大过失的情形而被退回的造成劳动者权利受损，劳动者要求派遣单位和用工单位承担责任时，应作如下处理：由派遣单位主要承担用工义务，由用工单位承担连带责任。其理由有三：其
一，劳务派遣合同、派遣协议与用工协议是作为互为依据的整体存在的，考察其中任何一项协议的效力都必须参考另外两项协议。因此在操作层面上，为在同一诉讼中一并处理三方之间的其他纠纷提供了可能性;其
二，虽然劳动者请求派遣单位与用工单位承担连带责任之诉属于劳动争议的处理范围。但派遣单位与用工单位之间的违约责任不属于劳动争议的处理范围，而是基于合同义务产生的请求权之诉。但两诉结果互为依据，如果仅对派遣单位做出处理，而不让用工单位承担连带责任，容易产生“一诉息而一诉起”的情况，造成有限的司法资源更加紧张;其
三，劳动争议专项化审理的发展，为劳务派遣争议中多种纠纷一并处理提供了实现条件。在司法实践中，在审理该类案件时，可以对劳务派遣纠纷中派遣单位与用工单位的责任进行划分，实现一次审理解决多种矛盾的效果。因此，如出现本案中用工单位退回怀孕女职工后，派遣单位解除与其劳动合同的情形，可判令派遣单位与劳动者恢复劳动合同，派遣单位承担用工义务，用工单位承担连带责任。此外，基于用工单位系因与派遣单位的派遣协议而使用劳动者，并非劳动合同的直接相对方，故在派遣单位与用工单位对继续履行派遣协议不能达成一致，或因其它客观情况，致派遣协议无法继续履行的前提下，则不宜再判令用工单位与劳动者恢复用工关系，而依据现有的法律规定及派遣协议的约定，判令用工单位承担连带责任。本案中，仲裁委员会裁决外服公司与陈某恢复劳动合同并承担支付劳动报酬的责任，陈某未提出异议，系劳动者对自己权利的行使，并无不可，故对保修公司的连带责任未予以处理。

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣单位与用工单位的责任分担问题解答如下, 与修改前的劳动合同法相比，修改后的劳动合同法第九十二条将用工单位和劳务派遣单位之间的双方相互连带更改为劳务派遣单位对用工单位的单方连带。相互连带的表现形式是法律不限定责任引发主体或者任何连带责任主体皆应承担连带责任，单方连带是指连带责任主体对特定一方的行为所导致的损害承担连带责任的情形，主要体现在经济强者对经济弱者责任的承担，如担保法中的连带担保。劳务派遣单位是用人单位，应当承担全部的用人义务;用工单位基于用工的事实行为，应当承担派遣工人处于其控制过程中产生的责任，不应连带承担派遣单位的所有雇主责任。派遣单位致劳动者损害时，用工单位不具有可责难性。相反，用工单位有未支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇等行为，给被派遣劳动者造成损失的，出于劳务派遣单位是用人单位以及分担劳动者受偿不能的风险的考量，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从劳动合同法的规定来看，传统意义上用人单位的义务大部分被分配给了用工单位，派遣单位的责任负担较少，发生派遣单位损害劳动者权益的情形自然相对较少，且派遣单位合法运行是政府对派遣业管理和监管的重点，派遣单位不履行这些义务的可能性较小，所以单方连带不会导致被派遣劳动者损害赔偿的不充分。
有人对这一修改提出质疑，认为劳务派遣在国有企业、事业单位和国家机关大量使用，而且发展最快的是国有企业，上述用工单位的经济能力无疑更强，但劳动合同法的修改在法律责任分配上偏重于派遣单位，这不利于遏止劳务派遣的滥用，也不利于对劳动者利益的保护。我国劳务派遣的现状确实是用工单位的经济能力反而强于劳务派遣单位，正是从这一实然状态出发，很多在处理劳务派遣纠纷时，为了避免派遣单位与用工单位互相推诿而侵犯劳动者合法权益的情形，并不区分导致损害的主体或者事由，而是一律判决派遣单位和用工单位承担相互连带责任;在最终责任的承担上，则是有约定的按约定，没约定的按“谁用工谁负责”的原则确定责任主体。这一点在工伤保险责任上体现得尤为明显。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳务派遣公司负责购买五险一金所以生育险由劳务公司负责生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。有的国家又叫生育现金补助。我国生育津贴的支付方式和支付标准分两种情况：一是，在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于98天；二是，在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为98天。部分地区对晚婚、晚育的职业妇女实行适当延长生育津贴支付期限的鼓励政策。我国生育津贴的支付方式和支付标准分两种情况：一是，在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于98天；二是，在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为98天。部分地区对晚婚、晚育的职业妇女实行适当延长生育津贴支付期限的鼓励政策。还有的地区对参加生育保险的企业中男职工的配偶，给予一次性津贴补助。如何申领
一、大部分城市生育津贴、补贴申领由公司帮助完成。以[2]为例2013年1月1日起参加生育保险的女职工，在终止妊娠后或者术后6个月内，向社会保险经办机构申请享受生育保险待遇。申请分娩生育津贴时需提供下列材料：
1、参保职工的社会保障卡复印件。
2、准生证、出生证和独子证复印件。
3、生育住院发票复印件、出院小结（盖就诊医院章）。4单位证明（含职工姓名、年龄、身份证号、产假起止日期）。5报销资料涉及复印件的部分，需提供原件审核。
二、部分城市生育津贴、补贴申领由个人自己办理的，需提供相关资料，在指定时间内到社保局办理，提供资料和提交公司资料几无差别。
三、对于少数社保代理的个人或者小微企业、办事处、分公司的，需提前报备代理公司，并提交相应资料给代理公司由其协同申报，对于好易保这样的网上社保服务平台，便可网上直接上传资料、网上申领

[律师回复] 用工单位与劳务派遣单位之间的合同争议，不属于用人单位和职工间的劳动争议纠纷，而属于民事合同关系，所以不能够申请劳动仲裁，应该通过诉讼途径解决。《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 根据《劳动合同法》第58条的规定：如果确实属于劳务派遣的话，劳动者受了工伤之后，相应的责任应该由劳务派遣单位承担。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。当然根据你所说的情况，应该是用工单位假借劳务派遣名义来逃避自己应承担的用人单位责任。如果可以证明的话，用工单位将取代派遣单位成为劳动关系的用人单位承担相应的责任。

[律师回复] 您好，请问您是怎么断定公司克扣工资的

[律师回复] 您好!一般是被派遣员工和派遣单位签订劳动合同，派遣单位和用工单位签订劳务派遣协议，这两种协议是合法的，被派遣员工一般不需要与用工单位再签订合同的，但如果合同是双方自愿签订的，是真实意思的表示，也是不违法的。根据《》第条，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

[律师回复] 在劳务派遣中用人单位的义务
一、对派遣单位的审查义务
1、注册资本不得少于二百万元。
2、劳务派遣单位应当与被派遣人员签订劳动合同且合同期限应该在二年以上。
用工单位对派遣单位的审查义务看似多余，但事实上是防范自身风险的必须要做的事情，因为劳动法第九十二条规定在劳动者被派遣期间如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担的是连带赔偿责任。所以，今后用工单位想借助劳务派遣这种用工形式想少发工资、不交保险减少成本的在2020年以后将不可能实现了。
二、对劳动者的义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

[律师回复] 自离无补偿的；有明确工龄连续计算的可以维权；谨慎；

[律师回复] 没签订合同，可以主张未签订合同双倍工资差额，未缴纳社会保险，农业的可以要补偿，城镇户口可以要求补缴。另可以以单位不缴纳社保理由解除，要补偿金。如果是单位单方面辞退你，你需要搜集单位辞退你的证据。未休年假，单位需要给付你未休年假工资。搜集你在单位上班证据，比如，工卡、工牌（最好盖有公章）、工服、考勤、打卡记录、入职表、业务表、银行工资发放记录、与单位通话录音录音应注意明确双方身份，如“李四经理，我张三在海达公司工作了三年……”）、录像、证人证言（离职在职的都可以）社会保险缴费记录、在职期间还可以通过拍摄工作照、社保局保险对账单、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、以办信用卡或申请廉租房为由请单位给你出工作证明、有你名字和公章的文件等。有了以上证据你需要去仲裁科申请确认劳动关系、双倍工资差额、补偿金，肯定胜诉。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 什么情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同
(1)被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同;
(2)劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(3)劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的;
(4)劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的;
(5)劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的;
(6)劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(7)劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利，致使劳动合同无效的;
(8)劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的;
(9)法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(10)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

[律师回复] 您好，关于劳务派遣合同与用工单位合同有啥区别这个问题，我的解答如下, 劳务派遣合同与用工单位合同的区别：
1、签订的主体不同。劳务派遣合同的双方是劳务派遣单位和用工单位；劳动合同的主体是用人单位与劳动者。
2、合同目的不同。劳务派遣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。劳务派遣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小
而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。
5、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或可以裁判用人单位继续履行劳动合同同样，合同解除应遵循一定的法定程序。
从法律上讲，劳务派遣人员的劳动关系是和劳务派遣单位签订的，劳务派遣单位依法为劳动者购买社会保险，而和用工单位没有关系。不管和哪个单位签订劳动合同都不会影响退休年龄和养老保险的领取。

[律师回复] 您好，关于派遣单位该怎么用工这个问题，我的解答如下, 派遣单位如何用工
一、业务咨询
初步了解双方合作意向，确认合法资质，了解双方公司基本信息及要求;
二、分析考察
(商务部)依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位、薪资等进行分析
1、具有相关职业资格，办理有关证件及从业手续。
2、录用年龄、性别要求。
3、身体状况要求。
4、对学历层次高，技术水平高、劳动态度等。
5、工作环境。
三、提出派遣方案
根据用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案
商务部制定：业务咨询(商务部拓展业务)客户提出要求提出派遣方案双方洽谈方案签订派遣合同组织实施服务管理实地考察确定派遣修改建议派遣企业需提供以下资质：
1、企业的营业执照副本的复印件。
2、企业的税务登记证副本的复印件。
3、企业的组织机构代码证副本的复印件。
派遣员工需提供以下证件：
1、员工的身份证复印件。
2、员工的户口本首页和本人页。
3、学历证、就失业证和养老保险手册。
4、签订《劳动合同》。
5、制定相关社保政策、进行社会调研等。
四、洽谈方案
双方协商、确定劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;
五、签订《劳务派遣合同》
明确双方权利、义务，分清法律权责，依照相关法律、法规签订《劳务派遣合同》;
六、实施，组织人员，提供服务
组织派遣员工招聘，与员工签订劳动合同(人力行政及客户部门，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定;并向用工单位提供派遣服务。与用工单位签订《劳务派遣用工审批表》。
七、服务管理
招聘、体检、录用、档案、培训(安全教育、规章制度、技术业务等)、考勤、薪资、保险、绩效、离职等。
1、进行档案管理，建立人力资源数据库、人员增减报表;
2、进行驻厂管理岗前培训，解释用工单位基本状况，然后根据双方要求条件进行匹配派遣至厂;
3、驻厂老师及用工单位需要提供入职登记表，派遣人事部门建立人力数据库管理，办理参保计划等;
4、应将劳务派遣人员的安全管理纳入安全管理范畴，加强对劳务派遣人员的安全培训、检查及监督管理。
八、日常管理
由驻厂代表和用工单位代为管理。报送《新增派遣人员通知书》、《劳务派遣人员名册》劳动考勤等
九、派遣人员辞退职管理
1、自行辞职，由派遣员工向派遣公司提前一月提出辞职申请，派遣公司与用工单位协商同意后签订辞退协议，结算薪资予以解除劳动合同关系或再安排派遣就业。
辞退流程：
(1)首先由辞职人向派遣公司客服专员(驻厂老师)及用工单位提出辞工书。
(2)派遣公司挽留无效后)由派遣公司相关手续(人事专员签字、主管签字、经理签字)及用人单位审批。
(3)核定其用工工时，结算工资，解除劳动关系。
(4)人事档案专员办理人力资源数据库调出。
(5)辞职申请人需要提交工资委托书(需签字加手模，以及身份证复印机件、银行卡复印件等)、发放其剩余工资及进行回访。
2、由于派遣员工不符合用工单位条件或派遣员工违反法律法规行为，由用工单位向派遣公司提出解除派遣用工关系，经协商后更换派遣人员或解除派遣用工协议签订《劳务派遣用工岗位人员替换审批表》，并结算有关薪资、费用。再由派遣公司与派遣员工解除劳动用工关系。
3、由于劳动合同到期后，用工单位应提前30天履行相关告知手续，不再续签劳动合同的，劳务派遣单位根据《终止派遣关系通知书》办理终止劳动合同手续。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

[律师回复] 答:劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是,被派遣劳动者有劳动合同法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定情形的,劳务派遣单位依照劳动合同法
第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是,用工单位以暂行规定
第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外,在被派遣劳动者退回后无工作期间,劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

[律师回复] 答:劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是,被派遣劳动者有劳动合同法
第三十九条和
第四十条
第一项、
第二项规定情形的,劳务派遣单位依照劳动合同法
第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是,用工单位以暂行规定
第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外,在被派遣劳动者退回后无工作期间,劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

[律师回复] 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
(三)劳动合同期限
(四)派遣期限
(五)工作内容和工作地点
(六)工作岗位
(七)用工单位
(八)工作时间和休息休假
(九)劳动报酬
(十)社会保险
(十
一)劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(十
二)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

[律师回复] 朋友，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。故，可拒绝。

[律师回复] 您好，关于什么情形下可以与派遣单位解除劳动合同这个问题，我的解答如下, 什么情形下可以与劳务派遣单位解除劳动合同
(1)被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同;
(2)劳务派遣单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(3)劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的;
(4)劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的;
(5)劳务派遣单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的;
(6)劳务派遣单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;
(7)劳务派遣单位免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利，致使劳动合同无效的;
(8)劳务派遣单位订立的劳动合同违反法律、行政法规强制性规定而导致无效的;
(9)法律、行政法规规定被派遣劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(10)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。