新员工入职签订合同注意事项有哪些

[律师回复] 您好，针对您的新员工入职签订合同注意事项有哪些问题解答如下, 很多劳动者认为劳动合同签订只是走个流程，没有仔细阅读就直接签署了，这样往往导致履行中发生很多争议，为避免后续维权带来的麻烦，我们提醒劳动者入职签订合同时注意以下几点：
1、试用期期限：签订1年合同的，试用期不得超过2个月;签订3年合同，试用期不得超过3个月;有的企业签订1年的合同，但是试用期也是3个月，明显是不合法的。
2、试用期工资：一般来说：试用期间工资为转正工资的80%，试用期间不得按照公司意愿决定入职人员工资。
3、工作岗位、工作地点。
4、工资组成及发放时间。
5、五险一金的缴纳。
6、上、下班时间及加班福利：即加班工资如何计算，是否有车补、餐补等。
7、年假、婚嫁、病假规定是否合法：就年假来说，法律规定，10年以下工作经历，年假5天;10年以上工作经历：年假15天。一般企业都会按照这个执行，少数企业会无视劳动法，按照员工到本公司的工作年限来计算年假，这种是完全违法的。所以说，大家需稍微了解国家劳动法的相关规定,这样才能更轻松看出公司签订合同的漏洞，更容易保护自身权益。

[律师回复] 1、了解用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、了解工作内容和工作地点，以防止日后用人单位不合理地调岗和变更工作地点。
3、了解工作时间和休息休假，确保自己定额内及定额外的劳动均可获得法定对价。
4、了解劳动报酬及社会保险，防止日后在劳动报酬、休假工资、经济补偿金基数计算等方面，陷入举证不利。
5、了解劳动保护、劳动条件和职业危害防护，对已有或潜在人身危险及风险有足够把握。
6、了解法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
7、看清劳动纪律。
8、劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但何谓“严重违反用人单位的规章制度”，法律法规均未作出具体规定和细化，而是要求用人单位在企业规章制度中加以明确和界定。

[律师回复] 一、HR不要为了完成招聘任务而基于进行录用决策，很多时候，招错人比招不到人后果更严重。
以岗位的重要性和员工的适合性为主要参考点，“选正确的员工”要比“正确地选员工”更重要，只顾急于录用，一旦选错人，后果很严重。劳动合同法规定：在试用期里，员工可以无任何理由提出解除劳动关系，只需要提前三天告知企业即可，这给企业就带来了很大的用人风险。
所以，岗位重要，求职者具有非常适合的能力，又急于用人，则尽快决策；
岗位重要，求职者具有非常适合的能力，暂时不急于用人，则暂缓决策；
岗位不是很重要，求职者虽然具有一定能力，即便急于用人，也要暂缓决策。
“选正确的员工”就是紧盯着岗位需要的胜任特征，集中挖掘员工的个人优势；“正确地选员工”就是没有紧盯岗位胜任特征，而是采取了很多理论性很强，刚性的、死板的、教条的方法和手段，既想挖掘员工的优势又想了解员工的不足，最后导致对员工看似很了解，其实不了解，导致用不好员工。“用人不疑，疑人不用”是指紧盯人才的优势，而其他方面与我无关，就是这个道理。
二、发放录取通知书：
（1）要谨慎，如果不着急最后确定录用，则应该以“要约邀请”的形式发放，仅仅是个邀请，不是最终录用的要约；
（2）一定要发录用通知书的话，则要逐一列明不录用员工的情形，明确违约责任；
（3）发放后如果需要撤回，则应该在员工未收到之前撤回；录用通知书未撤销或撤回，则不能更改任何内容；
（4）录用通知书不等同于劳动合同书，录用员工后要及时签订书面劳动合同。
三、向如实告知企业情况，以诚信为主：
招聘面试阶段（如同谈恋爱阶段）可以有一定的夸大其词，也不能太大的夸大；但是现在要签合同录用了（如同要登记结婚了）就要如实说出企业的真相，而这时候说的真相，一般求职者都会理解和接受；即使不接受，也要比后期员工发现真相后导致离职强得多。
如实告知是双方的，当企业如实告知之后，也要让求职者如实告知他的具体情况，补充一下招聘面试考核中遗漏的信息。例如在求职申请书上填写：紧急状态下的联系人和通讯地址，并写上“上述地址为本单位向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，单位以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为文件已将向员工本人送达。”等等。
诚信：就不能有三押一保，即：押证、押物、押金，和他人的担保书，否则都属于违法范畴。

[律师回复] 您好，关于新员工入职的注意事项以及法律规定这个问题，我的解答如下, 新员工入职的注意事项：
1、入职登记要详细。
2、入职审查要慎重。
3、告知义务要尽到。
4、合同签订要及时。
5、规章制度要告知。
6、入职体检要严格。
7、录用条件要明确。
8、岗位职责要具体。
9、社会保险要缴纳。
10、带薪年假要重视。
法律规定：
《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[律师回复] 新员工入职的注意事项：
1、入职登记要详细。
2、入职审查要慎重。
3、告知义务要尽到。
4、合同签订要及时。
5、规章制度要告知。
6、入职体检要严格。
7、录用条件要明确。
8、岗位职责要具体。
9、社会保险要缴纳。
10、带薪年假要重视。
法律规定：
《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[律师回复] 对于入职签订劳动合同的注意事项这个问题，解答如下, 第
一，用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法？
屈晓蓉说，根据《劳动合同法》相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。

第
二，试用期工资与“转正”后工资的法律关系。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的百分之八
十，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资设定为2020元，劳动合同期工资设定为3000元的做法不当。

第
三，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？
根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，基于
第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

[律师回复] 入职签订合同注意事项：
1、首先熟悉国家劳动法规定；
2、试用期工资、转正后的工资应该在合同中写明。
3、合同上应该写明每个月何时发放工资，企业不能拖欠、拖延职工工资的发放。
【法律依据】
《劳动合同法》第十条，订立书面劳动合同，
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[律师回复] 签订入职合同注意事项：
1、用人单位的名称要具体准确。
2、劳动者的个人信息。
3、劳动合同期限。
4、工作内容和地点。
5、休息休假。
6、工薪报酬。
7、劳动保险。
8、劳动保障。
【法律依据】
《劳动法》第十九条，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

[律师回复] 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
自劳动者上班之日起，与用人单位建立了事实劳动关系。只要劳动者在正常工作时间提供了劳动，用人单位就必须支付劳动报酬。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”
所以，在试用期内用人单位未和劳动者签订劳动合同的做法是违法的。
依据以上法规，希望能解答新员工签订劳动合同相关问题。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1、聘任和解聘的问题
对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。
2、加班费问题
对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。
3、保密条款
由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。
4、竞业限制条款
竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。

[律师回复] 1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。
3、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十一条
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[律师回复] 签订劳动合同的注意事项是：
1、劳动合同约的内容要注意全面；
2、最好签订书面合同，并且自己要保留一份合同；
3、即使在试用期内也要签订书面合同。法律依据：《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[律师回复] 为您整理了下面的业务员签订合同注意事项的内容
审查资质查经营主体资格否合真实存审查履约能力要查清现、实际、真实经营情况签订合同前要仔细审查签约象营业执照、代表证明、身份证、授权委托权限、企业检证明等等必要通信函、电报、电或直接派门解等式资信情况进行仔细调查切实掌握与解资质履约能力条件合同签订进行公证或律师见证减少企业风险公证机关顾问律师合同进行公证见证般都要再审查通些专业士参加并让承担相应责任增强合同效性
第二、审查合同公章与签字身份确保合同效
公章支机构公章或内设机构应要求其提供所属机构授权书合同签公章并能保证合同效必须保证合同签字定代表或经授权经办签字企业代表签订合同前应要求提供代表身份证明营业执照副本或工商行政管理机关具资格证书；仅系企业业务员则应让其提供企业及其代表授权委托书、合同书、业务员自身身份证明及财产担保书等相关证明文件切忌仅凭提供银行账户、合同专用章等全面、规范文件与其签订合同同应该根本杜绝种仅凭关系、熟面孔或熟介绍与签订合同做
第三、签订合同应严格审查合同各项条款条件妨向专业员咨询
根据合同诈骗特点．防止利用合同条款弄虚作假应该严格审查合同各项条款便使合同权利义务关系规范、明确便于履行于合同主要条款特别关于交货点、交货式、质量标准、结算式、货物价格约定更要力求表达清晰、明确、完整决能含混清或者模棱两给合同履行埋隐患
第四、违约条款明确约定违约责任能诉讼与维权打良基础
事约定违约应根据违约情况向支付定数额违约金约定违约产损失赔偿额计算约定违约金低于造损失事请求民院或者仲裁机构予增加；约定违约金高于造损失事请求民院或者仲裁机构予适减少事迟延履行约定违约金违约支付违约金应履行债务
第五、明确合同签订
签订合同要明确合同签订根据高院司解释：凡书面合同写明合同签订点合同写明准；未写明双合同共同签字盖章点合同签订；双签字盖章同点签字盖章点合同签订．所合同明确签订注明本或作签字便于追究合同诈骗及挽自身经济损失着重要意义
第六、力求合同文字表述准确
合同作事交易行准则必要求合同具实用性便操作合同用词用语需要华丽定要明确同合同各条款间能相互矛盾合同条款用词用语要达明白、准确、通畅理解歧义要让容易发歧义文字现合同文本俗语说字千金合同错字能造几千元、几万元甚至几十万元、几百万元经济损失定金与订金含义壤别定金债权担保种式我《民通则》第八十九条第三款明确规定：事律规定范围内向给付定金债务履行债务定金应抵作价款或者收给付定金履行约定债务权要求返定金；接受定金履行约定债务应双倍返定金见定金具惩罚性其目于保证交易完实践少定金写订金
定金订金作用律效力差别订金律认定预付款具惩罚性功能
第七、合同条款应齐全
虽每份合同内容都些共同基本条款些条款包括：
（1）、签约事名称或者姓名住所、联系电；
（2）、合同标（应注明品名、规格）；
（3）、标物数量；
（4）、质量要求；
（5）、价款或者报酬及支付式、间；
（6）、标物交付期限、点式；
（7）、违约责任；
（8）、解决合同争议；
（9）、其特别约定条款；
（10）双盖章或者签名合同签订期
签约各根据实际情况约定其条款些基本条款应齐备
同应注意几点：
、避免签订效合同
我《合同》第五十二条规定五种情形合同属效合同即欺诈、胁迫手段订立合同损害家利益；恶意串通损害家、集体或者第三利益；合形式掩盖非目；损害社公共利益；违反律、行政规强制性规定要特别注意
二、注意合同规范与完整
由于各种原许体经营者习惯采用口君协议严肃极易引起争议经济除非立结清者外都应采用书面形式详细载明合同具体事项要求候签订合同请代表做主、代签姓名种做事容易产歧义纠纷应尽力加避免
三、重视仲裁条款
订立经济合同应确立双同意仲裁机关名称便事发争议向双确定仲裁机构申请仲裁《合同》第百二十八条规定：事通解或调解解决合同争议仲裁裁决事应履行事规定期限内履行仲裁机构仲裁裁决另申请民院强制执行所签合同发纠纷利用仲裁条款保护自权

[律师回复]
1、劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。
2、劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。
3、劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。用人单位未提前通知或提前通知不足30日的，可以支付职工本人一个月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。
4、员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。
5、员工若在企业连续工作满10年以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，企业应与其续订无固定期限劳动合同。
6、劳动合同期满后，企业不想续订合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与员工续订劳动合同。双方就续订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于一年。
7、企业与员工续订劳动合同，无论期限多少，都不得约定试用期。

[律师回复] 员工新入职需要注意的事项如下：
1、要了解自身岗位的职责和考核标准；
2、对单位要求本人签字的规章制度或岗位职责说明书以及各种考核标准最好留有备份；
3、对用人单位以其不胜任工作为由解除劳动合同有争议的，可与单位进行磋商；等等。
【法律依据】
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

[律师回复] 新员工入职一个月之内，用人单位是应当与劳动者签订劳动合同的，如果超过一个月未与劳动者签订劳动合同的，劳动者可以从第二个月开始要求用人单位支付未签劳动合同双倍工资，从劳动者离职开始算，劳动仲裁时效为一年。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 在买房子的时候是需要签订相关的合同，签订了合同后双方的权益才能够有保障。购房合同的内容很多，而且好几页，有些业主看着就头疼，往往看都不看就直接签字了，其实这样做危害很大。那么，是什么? 1、尽可能买现房或准现房。这样可以避免不少风险，如：窗台的高低、净高太低、阳台设计不合理、房屋太小、管道设备层、房屋烂尾、室内有害气体、改变房屋结构、裂缝等表面质量问题。 2、争取一步到位直接签订合同，不要交定金，也不要签订认购书等，否则，容易被动和受制约。实在要交定金，也不要交太多。虽然在签订正式合同之前，从法律上一般定金是可以退的，但大家不要给自己添麻烦。 3、按照法律规定，将开发商在楼书或广告中的承诺写进补充协议。如果开发商不同意写，事前可准备一部小录音机，将开发商的口头承诺录下来。 4、签订合同时，按照法律规定，同时也签订物业管理协议，以防办理入住时物业管理费发生变化(涨价等)。 5、列明应交费用清单，避免乱收费。 6、注意律师代表谁?目前在房地产领域，办理房地产业务的律师有3种，其中包括：开发商的律师、银行的律师、业主的律师。只有业主自己聘请的律师才能替业主自己说话。 7、签订尽可能详细的补充协议(注意审查出卖人提供的补充协议)，或集体签约;并写明如何承担违约责任，退房或不退房。退房包括哪些费用?不退房如何承担违约责任?很多业主合同签完后，除了自己的签名是自己的以外，其他文字都是别人的字体，这样太被动。 交房时应注意： 1、根据合同列明的交楼时应提交的相关文件，如：测绘部门实测面积文件、《北京市建设工程竣工验收备案表》、《住宅使用说明书》、《住宅质量保证书》等进行验收，据此办理入住手续。实在不行则注明“室内情况尚不清楚”，避免既成事实。 2、根据合同列明的交楼标准实地进行验收，并在办理入住手续时注明相应的问题。如果不让您入室查验，则注明“室内情况尚不清楚”，避免既成事实。 3、注意相互联系，为业主委员会的建立打下基础。

[律师回复]
首先，关于还款期限：借条没有还款期限可以随时主张权利。如果有还款期限，则自还款期限届满之日起对方产生诉讼时效之抗辩。也就是两年内不主张权利则丧失实体胜诉权。因此，借条最好不约定还款期限，如果想约定则可以口头约定。
　　
其次，关于担保：很多人在对方立下借条时会要求对方提供担保人。自认为有担保人签字就很有保障了，实则不然!在实践中我见到有些借条担保人只是签字，并没有签上“担保人”字样。更有甚者，只是口头担保，这显然没有担保效力。因为担保的法定要件是书面，口头的无效。书面担保必须要有“担保人”字样。另外，保证责任分为一般保证责任和连带保证责任，现分述如下：
　　
(1)如果只写“担保人”字样，则主债权到期后超过六个月担保人则免除担保责任。即使六个月内起诉，一般保证责任的担保人也有先诉抗辩权。即，先诉主债权人。
　　
(2)除一般保证责任之外，还有连带保证责任。连带保证责任才是对主债权保障最大的保证责任。承担连带保证责任的担保人在签字时不光要写上“担保人”字样，还要写上对主债权“承担连带保证责任”的陈述。否则只能视为承担一般保证责任。如果是承担连带保证责任的话，则债务人对主债权就丧失了先诉抗辩权。也即，可以起诉债权人，也可以起诉担保人。这对于借款后将外出务工的债务人来说，找个承担连带保证责任的担保人，对债权人的债权实现才能达到保障最大化。
　　
最后，很多人分不清借条和欠条的区别。在实践中也有人本来是借钱，却让对方打的欠条。这在法律上也会产生不同的法律后果。欠条是对已产生债务的一种确认，是债的滞后的确认。欠条自出具之日起或者约定履行期届满之日起满两年不诉则丧失胜诉权。借条则是借现金或物品，是即时产生债务的凭证，是债的当场产生、并确认的一种书面形式。

[律师回复] 翻新工程合同与装修工程合同差不多。为保障发包商的合理利益，应在合同中明确规定，对隐蔽工程和中间工程的检查与验收手续。

[律师回复] １、劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确；用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。
２、劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。
３、劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。用人单位未提前通知或提前通知不足30日的，可以支付职工本人一个月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。
４、员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。
５、员工若在企业连续工作满10年以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，企业应与其续订无固定期限劳动合同。
６、劳动合同期满后，企业不想续订合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与员工续订劳动合同。双方就续订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于一年。
７、企业与员工续订劳动合同，无论期限多少，都不得约定试用期。