提成款纠纷是否是劳动争议

[律师回复] 提成是工资的一部分，因提成引起的争议属于劳动争议。以下争议属于劳动争议：因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；其他。

[律师回复] 1、提成款纠纷的争议性质属于劳动争议。
2、劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，用人单位与劳动者签订提成协议后，用人单位应按照协议约定向劳动者给付基本工资及提成款。
3、有关提成款的约定是劳动权利义务的重要内容，提成款纠纷系在履行劳动合同过程中发生的纠纷，应属于劳动争议的范畴。
4、发生劳动争议后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。也就是说，提成款纠纷应先由劳动仲裁部门进行仲裁，当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉的，人民法院方可受理，人民法院不可以直接受理劳动者与用人单位之间的提成款纠纷。
5、实践中，如果劳动者与公司因提成款发生了纠纷，其解决方式可按照普通劳动争议的解决方式进行。也就是先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果不认同仲裁裁决，再向人民法院提起劳动诉讼。

[律师回复] 从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费等。所以作为以基本工资加提成方式领取工资人员，在和企业发生劳动纠纷，对提成的性质理解不清，是否属于工资的范畴，是否应该作为计算经济补偿金、赔偿金等的计算基数等问题存在疑义。
提成即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。如服务性工作、文艺演出等等。因此在劳动争议仲裁或诉讼中，特别是在主张经济补偿金、经济赔偿金等权益时，应该注意将提成作为工资的组成部分，计算入月平均工资计算基数中。

[律师回复] 您好，关于股权争议纠纷需要提供哪些证据这个问题，我的解答如下,
一、证明股权资格的常见证据类型
有学者将证明股权的证据一般分为三类：源泉证据、效力证据、对抗证据。源泉证据是证明股权存在的基础证据，是根本性证据，拥有此类证据可以要求公司履行记载于股东名册、变更工商登记等义务。源泉证据一般包括：原始取得中的出资证明书，继受取得中的股权转让协议、赠与协议、夫妻财产分割协议、遗嘱等等。效力证据具有权利推定的作用，是股东与公司、股东与股东之间重要的权利证据，如公司的股东名册。拥有效力证据，首先推定记载于股东名册的股东是公司真正的股东，除非有确实、充分的证据才能推翻股东名册记载的股东身份。对抗证据是保护第三人利益的证据，涉及交易安全的维护，在奉行商事外观主义的今天往往具有终局性的作用。如在公司登记机关的公司章程等登记文件，具有公示效力，一旦股东身份名不符实，未经公司登记的，不得对抗善意第三人。
二、各个证据的特点及效力
1、出资证明书
出资证明书属于源泉证明，公司设立后，公司应依法向股东签发出资证明书，无论是实际出资还是认购股权，发起人均能取得股东身份。股东取得出资证明书后，有权要求公司将自己记载于股东名册之中，并要求公司将其股东身份登记于公司的登记机关。出资证明书是产生效力证据、对抗证据的前提。《公司法》解释三第23条规定：“当事人之间对股权归属发生争议，一方请求人民确认其享有股权的，若能够证明其已经依法向公司出资或认缴出资，且不违反法律法规强制性规定的，则可确认其股东资格。”
股东的实际出资中，有的是部分出资，有的是虚假出资，统称出资瑕疵。出资瑕疵是否会影响股东的身份?我认为虚假出资可否认其股东资格。股东身份的赋予基于发起人的实际出资或认缴出资，如果缺乏这一事实，是无法获得股东身份的，换言之，出资是获取股东身份的对价，虚假出资没有支付对价是无法获得股东身份的。部分出资不影响股东身份的取得，部分出资的股东需要承担对公司的违约责任及对其他股东的侵权责任。尽管部分出资的股东不影响其股东身份，但是其股东权利应受到限制，如新购认购优先权、分红权、剩余财产分配权应受到限制，股东仅在其实际出资的金额范围内行使有限的分红权、认购权及分配公司剩余财产。
2、股权转让协议
股权转让协议属于源泉证据，是继受股东取得股东资格的前提条件，股权的受让人签署股权转让协议并不当然取得股东资格，还要看该笔转让是否侵害了其他股东的优先购买权。如果转让股东未履行通知权，限制了其他股东的优先购买权，其他股东均有权撤销该股权转让协议，公司也会拒绝登记继受股东身份，因此，受让人也无法获得股权。即使转让双方履行了法律及章程规定的程序，受让人也不当然获得股东身份，股权转让协议不具有对抗公司的效力，只有将股东身份记载于股东名册，受让人的股东身份才被正式确认，其才能依据法律规定或章程约定享有相应的股东权利。当然持有股权转让协议的受让人有权要求公司将自己记载于公司的股东名册，如果公司不予配合，受让人可诉至强制履行。
瑕疵股东的股权转让协议的效力取决于受让人，受让人对瑕疵出资不知情的，既可以以欺诈为由行使转让合同的撤销权，也可以继续履行合同，要求转让方承担违约责任。但是如果受让人对瑕疵出资知道或者应当知道的，不影响转让合同的效力。
受让人明知转让方的出资存在瑕疵仍然受让，不但公司及其他股东有权要求其补足差额，公司的债权人也有权要求受让人与转让人承担差额补足的连带责任。
3、股东名册
股东名册属于效力性证据，具有当然授予股东资格的法律效力，也是公司内部股权确认的重要依据。《公司法》第33条规定：“记载于股东名册的股东，可以依股东名册主张行使股东权利。”但是有些小型公司管理不是很规范，往往没有置备股东名册，而是通过公司其他文书予以体现，甚至没有体现。因此，我们不能简单的以是否有股东名册来判断股东资格的有无，换言之，记载于股东名册上的股东原则上一定具有股东身份，没记载股东名册的人或没有股东名册的，也不一定不是股东，我们可结合其他证据予以判定，如表决权、分红权的行使等等。
4、公司章程等公司登记类文书
公司章程等登记类文书具有较强的公示、公信效力，属于股权的对抗要件，未经登记的事项不得对抗第三人。在经济高速发展的今天，市场化的成熟与完善取决于市场秩序的建立及稳定与否，为了促进交易的安全，商法推行外观主义，即重表示行为，轻意思表示，这与民法的重意思轻表示完全相反，这是价值冲突的选择，在可选择替代性赔偿的今天，市场更加侧重保护市场规则的确立。外观主义是一系列市场规则创设的载体，规则能促进经济的稳定发展，因此，不特定利益的保护比个体利益的保护更加重要。
无论是股权转让中受让人还是公司的债权人，仅能通过公司的登记来了解公司的股东情况，通过其他途径很难获得，也会极大地增加交易成本，因此，既使是出现实际股东与登记股东不符的情况下，基于对公司登记文件信赖的受让人仍然能获得股权的转让，获得股东资格。公司的债权人也有权根据外观主人执行名义股东的股权，或者要求其承担股东可能承担的法律责任。协助办理股权变更登记手续时公司的一项法定协助义务，股权一旦发生变动，受让股东有权要求公司履行变更登记义务。
因此，当源泉证据、效力证据、对抗证据发生冲突时，我们应遵循一个原则，即股东之间、股东与公司之间发生股权争议的，我们以源泉证据、效力证据为依据，即股权的实质要件在公司内部具有优先效力。出资证明书、各类股权变动类文书、股东名册具有创设股权的效力，也称设权效力，是股东真实的意思表示，不涉及交易的安全，故优先适用实质要件。当股东或公司与第三人发生股权上的争议时，就涉及交易安全保护的问题了，就应该奉行商法的外观主义，以对抗证据为依据。虽然公司登记仅是形式要件，仅具有对外宣示的功能和证权的效力，但是在处理与公司以外的第三人的争议中，形式要件优于实质要件，公司未经登记的事项不得对抗善意第三人。

[律师回复] 对于股权争议纠纷需要提供什么证据这个问题，解答如下,
一、证明股权资格的常见证据类型
有学者将证明股权的证据一般分为三类：源泉证据、效力证据、对抗证据。源泉证据是证明股权存在的基础证据，是根本性证据，拥有此类证据可以要求公司履行记载于股东名册、变更工商登记等义务。源泉证据一般包括：原始取得中的出资证明书，继受取得中的股权转让协议、赠与协议、夫妻财产分割协议、遗嘱等等。效力证据具有权利推定的作用，是股东与公司、股东与股东之间重要的权利证据，如公司的股东名册。拥有效力证据，首先推定记载于股东名册的股东是公司真正的股东，除非有确实、充分的证据才能推翻股东名册记载的股东身份。对抗证据是保护第三人利益的证据，涉及交易安全的维护，在奉行商事外观主义的今天往往具有终局性的作用。如在公司登记机关的公司章程等登记文件，具有公示效力，一旦股东身份名不符实，未经公司登记的，不得对抗善意第三人。
二、各个证据的特点及效力
1、出资证明书
出资证明书属于源泉证明，公司设立后，公司应依法向股东签发出资证明书，无论是实际出资还是认购股权，发起人均能取得股东身份。股东取得出资证明书后，有权要求公司将自己记载于股东名册之中，并要求公司将其股东身份登记于公司的登记机关。出资证明书是产生效力证据、对抗证据的前提。《公司法》解释三第23条规定：“当事人之间对股权归属发生争议，一方请求人民确认其享有股权的，若能够证明其已经依法向公司出资或认缴出资，且不违反法律法规强制性规定的，则可确认其股东资格。”
股东的实际出资中，有的是部分出资，有的是虚假出资，统称出资瑕疵。出资瑕疵是否会影响股东的身份?我认为虚假出资可否认其股东资格。股东身份的赋予基于发起人的实际出资或认缴出资，如果缺乏这一事实，是无法获得股东身份的，换言之，出资是获取股东身份的对价，虚假出资没有支付对价是无法获得股东身份的。部分出资不影响股东身份的取得，部分出资的股东需要承担对公司的违约责任及对其他股东的侵权责任。尽管部分出资的股东不影响其股东身份，但是其股东权利应受到限制，如新购认购优先权、分红权、剩余财产分配权应受到限制，股东仅在其实际出资的金额范围内行使有限的分红权、认购权及分配公司剩余财产。
2、股权转让协议
股权转让协议属于源泉证据，是继受股东取得股东资格的前提条件，股权的受让人签署股权转让协议并不当然取得股东资格，还要看该笔转让是否侵害了其他股东的优先购买权。如果转让股东未履行通知权，限制了其他股东的优先购买权，其他股东均有权撤销该股权转让协议，公司也会拒绝登记继受股东身份，因此，受让人也无法获得股权。即使转让双方履行了法律及章程规定的程序，受让人也不当然获得股东身份，股权转让协议不具有对抗公司的效力，只有将股东身份记载于股东名册，受让人的股东身份才被正式确认，其才能依据法律规定或章程约定享有相应的股东权利。当然持有股权转让协议的受让人有权要求公司将自己记载于公司的股东名册，如果公司不予配合，受让人可诉至强制履行。
瑕疵股东的股权转让协议的效力取决于受让人，受让人对瑕疵出资不知情的，既可以以欺诈为由行使转让合同的撤销权，也可以继续履行合同，要求转让方承担违约责任。但是如果受让人对瑕疵出资知道或者应当知道的，不影响转让合同的效力。
受让人明知转让方的出资存在瑕疵仍然受让，不但公司及其他股东有权要求其补足差额，公司的债权人也有权要求受让人与转让人承担差额补足的连带责任。
3、股东名册
股东名册属于效力性证据，具有当然授予股东资格的法律效力，也是公司内部股权确认的重要依据。《公司法》第33条规定：“记载于股东名册的股东，可以依股东名册主张行使股东权利。”但是有些小型公司管理不是很规范，往往没有置备股东名册，而是通过公司其他文书予以体现，甚至没有体现。因此，我们不能简单的以是否有股东名册来判断股东资格的有无，换言之，记载于股东名册上的股东原则上一定具有股东身份，没记载股东名册的人或没有股东名册的，也不一定不是股东，我们可结合其他证据予以判定，如表决权、分红权的行使等等。
4、公司章程等公司登记类文书
公司章程等登记类文书具有较强的公示、公信效力，属于股权的对抗要件，未经登记的事项不得对抗第三人。在经济高速发展的今天，市场化的成熟与完善取决于市场秩序的建立及稳定与否，为了促进交易的安全，商法推行外观主义，即重表示行为，轻意思表示，这与民法的重意思轻表示完全相反，这是价值冲突的选择，在可选择替代性赔偿的今天，市场更加侧重保护市场规则的确立。外观主义是一系列市场规则创设的载体，规则能促进经济的稳定发展，因此，不特定利益的保护比个体利益的保护更加重要。
无论是股权转让中受让人还是公司的债权人，仅能通过公司的登记来了解公司的股东情况，通过其他途径很难获得，也会极大地增加交易成本，因此，既使是出现实际股东与登记股东不符的情况下，基于对公司登记文件信赖的受让人仍然能获得股权的转让，获得股东资格。公司的债权人也有权根据外观主人执行名义股东的股权，或者要求其承担股东可能承担的法律责任。协助办理股权变更登记手续时公司的一项法定协助义务，股权一旦发生变动，受让股东有权要求公司履行变更登记义务。
因此，当源泉证据、效力证据、对抗证据发生冲突时，我们应遵循一个原则，即股东之间、股东与公司之间发生股权争议的，我们以源泉证据、效力证据为依据，即股权的实质要件在公司内部具有优先效力。出资证明书、各类股权变动类文书、股东名册具有创设股权的效力，也称设权效力，是股东真实的意思表示，不涉及交易的安全，故优先适用实质要件。当股东或公司与第三人发生股权上的争议时，就涉及交易安全保护的问题了，就应该奉行商法的外观主义，以对抗证据为依据。虽然公司登记仅是形式要件，仅具有对外宣示的功能和证权的效力，但是在处理与公司以外的第三人的争议中，形式要件优于实质要件，公司未经登记的事项不得对抗善意第三人。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
一、劳动争议案件受理范围
1、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
2、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;
3、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷;
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
5、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
6、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
7、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
8、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
9、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的;
10、根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的;
1
1、用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的;
1
2、对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的;
1
3、用人单位未按照国家有关规定或者劳动合同约定给付劳动者工资性住房补贴所产生的争议;
1
4、用人单位和劳动者就劳动合同是否已经解除或者终止，或者应否支付解除或终止劳动合同经济补偿金的争议;
1
5、劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续的争议;
1
6、劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系而造成损失，请求用人单位赔偿因此所受损失的争议;
1
7、劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议;
1
8、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告;
1
9、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议;(程序上按照《劳动法》处理，因此应受理此类案件。)
20、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理;
2
1、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民的，人民可以按照普通民事纠纷受理。
二、哪些纠纷不属于劳动争议
1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、劳动争议案件受理范围
1、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
2、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;
3、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷;
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
5、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
6、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
7、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
8、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的;
9、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的;
10、根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的;
1
1、用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的;
1
2、对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的;
1
3、用人单位未按照国家有关规定或者劳动合同约定给付劳动者工资性住房补贴所产生的争议;
1
4、用人单位和劳动者就劳动合同是否已经解除或者终止，或者应否支付解除或终止劳动合同经济补偿金的争议;
1
5、劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续的争议;
1
6、劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系而造成损失，请求用人单位赔偿因此所受损失的争议;
1
7、劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议;
1
8、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告;
1
9、事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议;(程序上按照《劳动法》处理，因此应受理此类案件。)
20、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理;
2
1、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民的，人民可以按照普通民事纠纷受理。
二、哪些纠纷不属于劳动争议
1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

[律师回复] 提成款纠纷，即劳动报酬纠纷，是属于劳动争议。
【法律依据】
《劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 具体看情况的，利润分红属于单位福利或者劳动报酬，在分红属于单位福利或者劳动报酬的情形下，劳动争议仲裁机构应该受理；利润分红属于股东因出资所获得的股息，这种情况不由劳动法调整，而应该由民法调整。 1、《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 2、《公司法》第二十七条 股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。对作为出资的非货币财产应当评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评估作价有规定的，从其规定。

[律师回复] 1、劳动争议发生后，当事人应当协商解决不愿协商或协商不成的，可以向本企业委员会申请调解。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束到期未结束的，视为调解不成。
2、调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行调解不成的，当事人在规定期限内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。

[律师回复] 提成款纠纷，即劳动报酬纠纷，是属于劳动争议。
【法律依据】
《劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件。工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费等。所以作为以基本工资加提成方式领取工资人员，在和企业发生劳动纠纷，对提成的性质理解不清，是否属于工资的范畴，是否应该作为计算经济补偿金、赔偿金等的计算基数等问题存在疑义。
提成即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。如服务性工作、文艺演出等等。因此在劳动争议仲裁或诉讼中，特别是在主张经济补偿金、经济赔偿金等权益时，应该注意将提成作为工资的组成部分，计算入月平均工资计算基数中。

[律师回复] 销售人员是每个企业比不可少的职员类型，公司的利润发展离不开销售人员。用人单位一般都会以提成款的方式给销售人员计酬。那么提成款是劳动者的工资吗如果因提成款的发放发放了纠纷，此提成款纠纷是劳动争议吗对于这些问题，本文将一一为您介绍，希望能帮助您解决您所遇到的提成款纠纷问题。
一、提成款是劳动者的工资吗工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
（
1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
（
2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；
（
3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。由此可以看出，提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。如服务性工作、文艺演出等等。此外，还有一些销售企业也往往对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式。提成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。提成款是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。
二、提成款纠纷是劳动争议吗提成款纠纷的争议性质属于劳动争议。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，用人单位与劳动者签订提成协议后，用人单位应按照协议约定向劳动者给付基本工资及提成款。如果用人单位未按期或未足额向劳动者支付提成款而形成提成款纠纷，该纠纷的法律性质是劳动争议还是普通的债权债务纠纷有关提成款的约定是劳动权利义务的重要内容，提成款纠纷系在履行劳动合同过程中发生的纠纷，应属于劳动争议的范畴。根据《劳动法》第七十九条的规定，发生劳动争议后，当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。也就是说，提成款纠纷应先由劳动仲裁部门进行仲裁，当事人对仲裁裁决不服向人民的，人民方可受理，人民不可以直接受理劳动者与用人单位之间的提成款纠纷。根据上文内容，对于提成款是劳动者的工资吗的问题，答案是肯定的，对于提成款纠纷是劳动争议吗的问题，答案也是肯定的。这也就说明，如果劳动者与公司因提成款发生了纠纷，其解决方式可按照普通劳动争议的解决方式进行。也就是先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果不认同仲裁裁决，再向人民提起劳动诉讼。由于提成款本身的特殊性，注定提成款纠纷的解决比其他劳动争议更为复杂，其证据更难收集，因此，在您遇到提成款纠纷时，也就更需要有劳动争议方面的专家律师的协助来解决，以有效地维护自己的合法权益。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 出现劳动争议的，当事人可以通过书面的方式向调解仲裁机构申请调解，调解组织会委派调解员进行调解。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

[律师回复] 您好，关于劳动争议纠纷如何调解这个问题，我的解答如下, 出现劳动争议的，当事人可以通过书面的方式向调解仲裁机构申请调解，调解组织会委派调解员进行调解。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

[律师回复] 你好，案件具体什么情况

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动争议怎么调解 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二章　调解 第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： (一)企业劳动争议调解委员会; (二)依法设立的基层人民调解组织; (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民申请支付令。人民应当依法发出支付令。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 劳动纠纷发生时,劳动者如何维权
在现实生活中，如果发生了劳动纠纷，劳动者可以提起相关的诉讼来解决相应的问题。
提起劳动纠纷诉讼需要哪些条件?
1、人必须是劳动争议的一方当事人，即用人单位或劳动者。
2、必须有明确的被告
劳动争议一方当事人向人民提讼，必须明确被诉人即对方当事人。
3、必须有具体的诉讼请求和事实根据
具体的诉讼请求，是指原告向人民法提讼所要求解决问题。它包括以下三种：
一是给付的请求;
二是确认的请求;
三是变更的请求。
4、必须经劳动争议仲裁机关仲裁
当事人一方或双方不能就劳动争议直接向人民提讼，只有先向劳动争议仲裁机关申请仲裁后，不服仲裁裁决的，才有权。如果当事人就劳动争议问题在仲裁机关的主持下，达成调解协议并已发生法效力，当事人也无权向人民提讼。
5、必须在法律规定的时效期限内提讼
当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起15日内，向人民，超过期限的，一般不予受理。
劳动纠纷案件应向哪个?
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民受理。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民受理。
用人单位不服劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条做出的终局裁决，申请人民撤销裁决的，由劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民受理。
提起劳动纠纷诉讼应准备哪些证据材料?
1、状原件(按被告人数+2份;原、被告系自然人的应证明姓名、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现住所地、身份证号码;原、被告系企、事业单位、社会团体的应注明营业执照等登记材料上的名称、法定代表人或者负责人姓名以及确切的单位住所地);
2、原告的身份证复印件一份(如果没有身份证，则需提供户口本或者派出所出具户籍证明信等复印件一份)，并核对原件;
3、劳动仲裁裁决书原件(或者仲裁委员会作出的不予受理通知书原件)、仲裁委员会出具的送达证明复印件各一份。(当事人以劳动仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民提讼的，应提交劳动仲裁委员会出具的已接受其申请材料的书面证明材料及尚未受理的书面证明材料;当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民提讼的，应提交劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的书面证明材料)
4、其他与案件有关的证据材料复印件。
劳动纠纷诉讼是否需要委托律师?
律师拥有丰富的专业法律知识，在处理劳动争议时，律师会运用其丰富的专业知识，整理清楚案件发展的脉络，有了律师的帮助，则可以大大提高诉讼效率，把必要的事情先妥善安排，保证证据资料齐备、程序规范，避免一些不必要的损失。
什么是劳动纠纷诉讼?
劳动争议诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民，人民依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。前置程序是劳动仲裁。
劳动纠纷有哪些类型?
1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训等规定而产生的劳动纠纷
3、因劳动合同而产生的劳动纠纷
4、法律、法规规定的其他劳动纠纷

[律师回复] 债务纠纷不能申请劳动仲裁，应当通过人民法院诉讼解决。
劳动仲裁的受理范围是因为劳动问题产生的争议，债务不在此列。
《劳动争议调解仲裁法》第二条　中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 对于劳动争议纠纷的调解步骤这个问题，解答如下, 劳动争议纠纷的调解流程：
1、申请与受理。
劳动争议发生后，当事人如果认为需要通过调解方式解决劳动争议，就应当向所在企业的劳动争议调解委员会明确提出调解申请，调解委员会只有在接到当事人的申请后，才能考虑是否受理。
申请调解是当事人的一项权利，任何人不得对此进行非法干涉、限制和剥夺。根据工作规则第14条的规定，当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。当事人申请调解的方式可以是书面的，也可以是口头的，不管采取何种方式，必须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系；有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议；有具体的调解请求和事实、理由。
申请人以书面或口头形式向企业劳动争议调解委员会提出申请后，调解委员会应当依法进行审查，然后根据不同情况，分别做出决定。调解委员会审查，主要应从以下几个方面着手：审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理；审查调解申请人是否合格；审查申请调解的劳动争议是否符合劳动争议调解委员会接受申请的范围和条件。工作规则第15条规定，调解委员会接到 调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人；审查申请调解的劳动争议是否已经经过仲裁裁决或 判决。对已经过仲裁裁决或判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办理。调解委员会应在4日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
2、调解前的准备。
调解前的准备工作主要包括：
(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的 焦点等。
(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。
(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定 调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。
(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。
3、调解。
劳动争议的调解一般分为以下几个步骤：调解委员会主任宣布申请人请求调解的争议事项、调解纪律、当事人应持的态度；听取当事人意见；说明调解委员会对争议的调查结果和调解意见；当事人协议。
4、调解终结。
调解终结的具体方式包括：
当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束；
当事人撤回申请。如果当事人在调解过程中撤回自己的调解申请，调解委员会应当准许，并终结调解；
当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会 应当尊重当事人的权利，终止调解；
当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的，制作调解协议书，各方当事人应当自觉履行；当事人在法定期限内未能达成调解协议。
调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。