兼职不签订劳动合同是否违法

[律师回复] 按照中国《劳动合同法》规定，非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时，不得约定试用期，劳动报酬结算周期最长不得超过15日。

[律师回复] “
1、用人单位招聘尚未与其他单位终止、解除劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，招聘企业与劳动者应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定，赔偿原用人单位的经济损失。”
2、如果从业人员在每一个用人单位每日工作时间均不超过4小时，则可以在两个以上用人单位就业，这是一种特殊的用工形式。用人单位分别与之签订非全日制劳动合同，并缴纳工伤保险费。
3、估计你单位给你开出这样的条件，是和竞业限制有关，或者是涉及到行业的机密问题。个人建议你不要做这样的事情。
4、如今通货膨胀显著，居民生活受到买房买车等生活需求的影响，不少人都希望通过兼职多赚一份收入。不过单位担心员工分散精力、影响正常工作，往往不允许员工兼职。何况有些工作一旦兼职，不可避免地与单位产生利益冲突，更让单位不得不严格禁止。
5、现行法律没有对兼职作出具体的规定，单位和员工可以自行对这个问题作出一些约定。《中华人民共和国劳动合同法》对此倒很明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;……。”这一条规定对单位的利益作了明确保护，从一个侧面反应出兼职问题已经在社会上普遍存在矛盾。劳动合同法不怎么赞成兼职，因为这样的行为不可避免地使得劳动力市场职位产生紧张，又影响单位的工作效益。
6、这样看来，单位在合同中规定了“不得兼职”的义务，是合法的。
7、不过要求赔偿的方式值得商榷：赔偿1年的工资，外加12万。
薪资是员工在单位工作的应得报酬，一旦发生兼职，薪资都要退回，不就等于不发工资了吗?这样的规定显然违反国家有关工资发放的规定，惩罚规定无效。
一次性赔偿12万元，其性质值得考量。员工承担的经济责任一般有违约金和赔偿金两类。违约金是违反合同约定支付的数额，它的特点是设立条件法定，金额约定;赔偿金是劳动合同履行双方违反法定或劳动合同约定给对方造成损失需支付的赔偿，特点是触发条件法定，金额按损失计。这个12万元不符合法定设立违约金的条件，也不符合赔偿金的赔偿计算方式，当属无效。

[律师回复] 兼职通属于劳务性质般签订劳务合同劳合同与用单位建立劳关系依据若用单位与劳者协商致签订完定任务内固定期限劳合同以上为兼职签订劳动合同的解答

[律师回复] 劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。

[律师回复] 您好，关于兼职可以不签订劳动合同吗这个问题，我的解答如下, 做的劳动者，也可要求签劳动合同，约定劳动岗位和劳动时间，薪酬福利和违约责任等重要内容，避免口头约定的不确定性和争议性。当然，做不签署劳动合同，一定要选择口碑不错的用人单位，用工管理规范，才能将发生劳动纠纷的风险指数降到最低限度。签合同的注意事项
1、建议签订合同，这样可以明确双方的权利义务。
2、只能签劳务合同，不用缴纳社保公积金。
3、如果是长期的工作，需要签订协议，不是临时用工协议，就是劳动合同，明确岗位、工作职责、工资及发放时间发放方式等等即可。签了合同后还要注意：
1、要确定合同本身是合法的。确认自己签订的劳动合同具有法律约束力，包括：用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作；此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。
2、认真检查合同是否条款齐全。一份正式的合同应该条款齐全，包括地点、时间、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。
3、谨防霸王合同(不公正不合理的合同)。对条款表述不清、概念模糊，而且合同内容只约定求职者义务，很少涉及求职者权利的合同提高警惕。
4、对合同中有可能损害自身利益的方面，勇敢地提出质疑。
5、利用合同中的补充条款，补充有利于维护自身权益的内容，降低受侵害的风险。
6、增强自我保护意识和法律观念，绝不签订对自身极为不利的合同，否则后患无穷。
7、自己保存一份合同。日后双方一旦发生利益冲突，便于查证核实。

[律师回复] 您好，这个可能涉及违法，您指的挂号是什么目的？什么用途呢？

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 调岗需要你劳动者和企业协商一致，变更合同才有效，如果只是企业或者劳动者单方面的调整岗位，法律上讲都是无效的。如果辞职的话提前30天提前辞职报告，三十天后就可以走人了。根据《劳动法》第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 第三十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。扩展资料：转岗属于员工的内部异动。和内部调岗类似的含义，但内部调岗是从企业人力资源管理的角度来定义。能在企业里实现转岗，是个难得的好机会。不少人因为厌倦了本职工作，主观上感觉没发展，未做深入评估，一看到有转岗机会匆忙决定。看似职能相近的岗位，其实在工作内容上有很大的差异。事实上，内部转岗自然是个人职业发展的一个机会，但是否适合自己，则需要详加评估。职业规划师指出，以招聘专员为例，它与内训岗位在工作内容上的差距很大，核心职能也不一样。有时看似相近的两个工作，其实核心工作内容完全不同，对个人职业技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在转岗时，一定要将新岗位的任职要求与自身实际能力做全面的评估。职业规划师提醒职场人，面对内部转岗机会，要认真考虑以下五个最基本的问题：1)个人在转岗目标岗位上的实际能力如何；2)转岗目标岗位是否符合个人职业规划；3)目标岗位是否符合现阶段职业发展需求；4)对目标岗位是否有强烈的兴趣；5)个人是否具备快速学习能力。

[律师回复] 你先找出对你有利的证据，然后私底下协商，如果私下协商不好就通过法律途径，找个好律师，希望我的回答对你有所帮助.

[律师回复] 签了两年合同，现在不想干了，如果用人单位未出资对劳动者进行专项技术培训的，劳动者辞职是不用承担违约金的。
《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1、未签，依据第八十二条，你有权要求单位支付双倍工资经济补偿
2、单位未缴纳工伤保险，所有金都应由单位承担。
3、首先要求单位向当地劳动保障部们申请。
4、住院治疗所需医疗费用、陪人费、生活费等都由单位支付，停工期间的待遇不变，由所在单位按月支付。
5、再治疗完全结束后，做劳动能力伤残鉴定，并按伤残鉴定结论提出伤残赔偿。
6、如单位不给于合理赔偿，可到劳动部们的办维权。

[律师回复]
一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
三、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80或者不得低于劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、用人单位应当支付对劳动者进行专业技术培训的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
五、除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应该与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。
六、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
七、劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。
八、职工连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
九、用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
十、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

[律师回复]
1、尽管我国劳动法并未要求兼职必须签订劳动合同，但还是有必要签订兼职合同。签订的兼职合同中要注意写明：双方姓名或名称、联系方式、工作内容、报酬及给予方式等一些信息。如果是单次工作的，最好要写上完成工作的日期。这样一来双方的权利义务事先确定，兼职过程中也比较放心。
2、合同作为法定的书面证据之一，对于维护兼职工作人员的利益起着较为重要的作用，如不签订合同，当发生用人单位拖欠工资等侵犯兼职人员利益的事情时，兼职人员将难以举证其与用人单位之间发生的权利义务关系。鉴于现实生活中用人单位处于强势地位，法律也为要求兼职必须签订劳动合同。因此，如兼职人员与用人单位未签订合同且发生纠纷的，可向专业的律师咨询。

[律师回复] 我建议签合同，即使没有正式的合同书，也该把协商的内容写到纸上来拟一份合同，因为大部分兼职工作的时间不是很固定，也可能做几天就走，也可能每天都做，但每天就做几个小时，或者周末做，万一哪天有事，用人单位不允许请假，或者扣工钱，都是说不好的，所以我认为这些都要协商下来，签一份合同。

[律师回复] 《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
另外，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 彩票帮人投注违法。
最高人民、最高人民检察院《关于办理赌博刑事案件具体应用法律若干问题的解释》已经对此作出了具体界定。
其中第二条规定：“以营利为目的，在计算机网络上建立赌博网站，或者为赌博网站担任代理，接收投注的，属于刑法第三百零三条规定的开设赌场”。
第六条同时规定：“未经国家批准擅自发行、销售彩票，构成犯罪的，依照刑法第二百二十五条第
(四)项的规定，以非法经营罪定罪处罚”。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 会计出纳违反了会计法。
根据《会计法》的规定，出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作，原因如下：
1.一个会计工作人员既管钱款，又管复核，容易作假，所以予以禁止。
2.一个会计人员既管理钱款，又保管会计档案，容易在钱款上做了手脚之后再利用管理会计档案的机会掩盖自己的行为，所以予以禁止。
3.一个单位的收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作，是一个单位会计核算的基础，也是发生现金往来的根据，由出纳人员兼任，很容易监守自盗，所以予以禁止。

[律师回复] 您好，针对您的兼职合同违约金一般多少问题解答如下, 法律上没有规定违约金的具体数额应该是多少，但是根据合同意思自治原则，违约金可以由双方自行协商后确定。同时，一般情况下，违约金的标准应当与一方违约可能给对方造成的损失数额相当。如果违约金约定过高(超过损失金额的30%)，人民可在一方请求调低违约金的情况下，根据案件具体情况对违约金数额进行调整；同样的，如果违约金约定过低，守约方也可以要求调高违约金数额。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 调岗需要你劳动者和企业协商一致，变更合同才有效，如果只是企业或者劳动者单方面的调整岗位，法律上讲都是无效的。如果辞职的话提前30天提前辞职报告，三十天后就可以走人了。根据《劳动法》第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 第三十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。扩展资料：转岗属于员工的内部异动。和内部调岗类似的含义，但内部调岗是从企业人力资源管理的角度来定义。能在企业里实现转岗，是个难得的好机会。不少人因为厌倦了本职工作，主观上感觉没发展，未做深入评估，一看到有转岗机会匆忙决定。看似职能相近的岗位，其实在工作内容上有很大的差异。事实上，内部转岗自然是个人职业发展的一个机会，但是否适合自己，则需要详加评估。职业规划师指出，以招聘专员为例，它与内训岗位在工作内容上的差距很大，核心职能也不一样。有时看似相近的两个工作，其实核心工作内容完全不同，对个人职业技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在转岗时，一定要将新岗位的任职要求与自身实际能力做全面的评估。职业规划师提醒职场人，面对内部转岗机会，要认真考虑以下五个最基本的问题：1)个人在转岗目标岗位上的实际能力如何；2)转岗目标岗位是否符合个人职业规划；3)目标岗位是否符合现阶段职业发展需求；4)对目标岗位是否有强烈的兴趣；5)个人是否具备快速学习能力。

[律师回复] 您好，这个可能涉及违法，您指的挂号是什么目的？什么用途呢？可以详细描述的，看看他是否是违反法律规定的，具体情况有待了解，后续的法律问题欢迎您继续与我沟通，您也可以通过我主页上的预留号码向我讲讲您的具体情况和诉求，我会在了解之后为您提出建议，解答疑惑。

[律师回复] 您好，有没有工资流水，工作打卡记录等等证据