试用期内用人单位可以随时开除劳动者么

最新修订 | 2024-02-29
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专家导读 试用期内用人单位可以随时开除劳动者么?公司不能随意辞退试用期的员工,除非满足相关情形并且需要向劳动者说明情况后才能与其解除劳动合同。否则就是违法解除,需要用人单位承担相应的法律责任。
试用期内用人单位可以随时开除劳动者么

一、试用期内用人单位可以随时开除劳动者

试用期是劳动者与用人单位互相了解,互相选择的一个重要时间段。公司不能随意辞退试用期的员工,除非满足相关情形并且需要向劳动者说明情况后才能与其解除劳动合同

试用期中,劳动者有以下情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(1)在试用期被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)以欺诈胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(6)被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除以上情形外,用人单位不得解除劳动合同。

二、劳动者严重违反用人单位规章制度之认定

认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度关乎着劳动者是否能在该用人单位继续工作的问题。《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的。这是法律赋予用人单位单方解除劳动合同权利

实践中,用人单位采用这个理由解除与劳动者的劳动合同的不在少数,由此引起的劳动争议也不乏其列。《劳动合同法》第一条规定,为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。因此,认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻,仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体从以下五个方面进行审查。

(一)劳动者是否存在违反规章制度的行为。

审查劳动者是否存在违反规章制度行为的举证责任是用人单位。无论是劳动仲裁阶段,还是诉讼阶段,用人单位应当提供证据,用来证明劳动者存在违纪行为。这些证据包括:劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。

实践中,劳动者是否存在违反规章制度行为,始终是劳动仲裁和诉讼程序中的难点。有相当部分用人单位由于证据不足,往往会提供证人证言,但是由于证人与用人单位存在利害关系,其证明力就会大大折扣,劳动者一般也不会轻易自认,所以,用人单位提供的证人证言并不能单独作为定案依据。

(二)劳动者违反规章制度的行为是否达到了严重程度

劳动者的违反规章制度行为是否达到了严重程度,一般包括:(1)是否故意。(2)多次。(3)教育无效。(4)严重影响用人单位的正常管理秩序,(5)用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。

公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清,规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

确定劳动者违规行为是否已经达到“严重”程度,一般应根据劳动法法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。由于规章制度属于笼统的、规范的文件,对该指定不应随意解释,必须做出严格的限制,尤其在涉及免责条款或处罚条款时候,更应该从严掌握。

在实践中,用人单位规章制度的具体规定,有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳,应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性,同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素,综合作出评判。

(三)劳动者的行为在规章制度中有无明确规定

用人单位制定的规章制度,是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则,是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的明确、具体体现。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款,以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时,依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。因此,用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向,否则就不能作为处罚劳动者的依据。

另外,用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则,只能作用于劳动者的劳动过程中,不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

(四)用人单位制定的规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者

所谓的民主程序,第一步是与全体职工或职工代表讨论,提出意见和方案;第二步是协商确定,实际上最终的决定权还是在用人单位手中,但该形式却成为规章制度生效的必要要件。证明用人单位制定的规章制度是否经过民主程序制定的举证责任由用人单位提供。如不能提供,用人单位将承担不利后果。

所谓向劳动者告知,用人单位可以采用公示方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者,也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知,或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。

(五)规章制度的处罚规定是否合法合理

《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。

所谓规章制度的处罚规定是否合法合理,首先,规章制度的内容必须合法,即规章制度的内容必须符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规的规定,与法律、法规相抵触的部分无效。其次,规章制度的内容必须合理,即用人单位制定的处罚规定应当符合社会公德和社会公共习俗,避免不符合情理和显失公平。

总之,认定劳动者是否严重违反用人单位的规章制度,必须从这五个方面审查,如果劳动者的行为均符合上述五个要件,则用人单位解除与劳动者的劳动合同就合理合法,且无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。如果劳动者的行为不符合上述五个要件(缺少一个也不行),用人单位解除与劳动者的劳动合同,就是违法解除,劳动者可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。

要知道,用人单位是可以开除试用期的劳动者。但是,试用期内用人单位可以随时开除劳动者么?答案就是否定的。这里的“随意”主要就是在不符合法律规定情形下开除,自然就是违法的行为,要承担相应的法律责任。要是你在这方面还有不清楚的地方,可以点击下方按钮咨询我们的专业律师

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一、个人提出离职分三种情况:
1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况,劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准,并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金(每工作1年支付1个月工资)及办理离职手续等;
2、没有提前30天提出离职,用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况,劳动者直接提交辞职信就走人,这个时候就是违法了,给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用,用人单位可以要求劳动者承担。
3、依据《劳动合同法》37条,劳动者提前30天提出的书面离职,不需要用人单位批准就可以离职。其中,试用期提前3天书面提出;用人单位有义务结清工资办理离职手续。
二、劳动者可以通过快递或挂号信邮寄给用人单位解除劳动关系的通知(也就是通俗说的辞职信、辞职报告),这样便于保留证据。用人单位不支付劳动者工资或不为劳动者办理离职手续,劳动者可以通过申请劳动仲裁解决。
三、相关法律依据:
《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法
第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条
第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法
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第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
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(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
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一,用人单位在招聘时对岗位的招聘要求。这是最主要的依据。

二,劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据,就要求你在与单位签订合同时,尽可能把岗位描述写得详细些,而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确,你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求。

三,你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人,因为有的工作是无法用数量来衡量的,你可以把自己与同一岗位的人做个对比,用来证明你在这个岗位上是称职的,是能够胜任的。
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法律解读
审理后认为,用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动关系,负有法定的举证义务,即必须有证据证明劳动者不符合“录用条件”,而甲公司未能充分举证。其次,甲公司以朱小姐8月31日未来公司上班为由,解释为何在劳动关系转正后通知朱小姐解除劳动关系,理由不能成立。
作为用人单位在试用期内解除劳动关系,应及时通知劳动者,可通过各种方式,如电话等。由于公司未尽到应尽的义务,故判决甲公司支付朱小姐3200元补偿金。试用期内用人单位并非可以随意解除劳动合同。
根据《劳动法》
第二十五条和《上海市劳动合同条例》
第三十三条的规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内,用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的,即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。
本案中,甲公司认为朱小姐不能胜任招聘主管的工作,但并未能举出充分的证据证明朱小姐不符合录用条件,因此公司不能随意解除与朱小姐的劳动合同。
具体案例
朱小姐应聘进入甲公司,担任招聘主管一职,与公司签订了为期一年的劳动合同(2004年6月1日至2005年8月31日),约定试用期为3个月,即从2004年6月1日至2004年8月31日;试用期工资3200元,转正以后岗位工资3200元,考核工资800元。
2004年8月31日,也就是试用期的最后一天,朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊,医院开具了一天的病假单。
2004年9月1日,也就是试用期结束转正后的
第一天,朱小姐照常去公司上班,却收到了公司的《试用期终止合同通知》,落款时间为2004年8 月31日。
朱小姐觉得十分委屈,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁审理后,驳回了朱小姐的申诉请求。
朱小姐又至。庭审中,朱小姐认为,公司规定病假应事先打电话至公司请假,并于病好后补交医院病假证明。其于8月31日早上打过电话给公司,告知公司患了急性肠胃炎,需请一天病假,也得到了公司的同意;而公司在电话中并未通知要与其解除劳动合同。9月1日上班后,公司领导找其谈话,告知其公司效益不好,她要么选择降薪要么选择走人,在都被其否定后,公司开给了她这张终止合同的通知,并强行让其办理了移交手续。公司在其已转正时提出要与其解除劳动合同,须提前一个月通知,因此主张公司应支付未提前一个月通知的替代金4000元。
甲公司则认为,公司于8月25日已找朱小姐谈过,告知其因不能达到岗位的工作要求,公司要与其解除劳动合同,8月31日是书面正式通知。因8月31日朱小姐未来公司上班,所以无法将通知交于朱小姐,经事后调查,公司也无人接到过朱小姐的请假电话。
试用期解除的时限
如果劳动者被证明真的不符合录用条件,单位应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者,过了这个时间,应认为劳动者已经试用合格,转正为正式员工。
本案中,单位未能举证其已于8月25日口头通知朱小姐解除劳动合同,根据谁主张谁举证的原则,单位未能举证,其主张就不能被所支持。由于朱小姐病休在家,公司无法当面送达终止通知,完全可以通过其他方式及时告知朱小姐,比如打电话通知,或将通知送至其家中等,但公司却迟至于试用期满后才通知,由此产生的法律后果应由公司承担。
未提前通知解除劳动合同的替代金
根据《上海市劳动合同条例》第三十二条的规定,用人单位解除合同未按规定提前30日通知劳动者的,自通知之日起30日内,用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务,主要为支付劳动者一个月的工资。
试用期补偿金的计算基数
本案中,认为双方约定的转正后考核工资为800元,对朱小姐具有不确定性,她只有在考核合格后,才能拿到这部分工资,而公司与朱小姐解除劳动合同是试用期后的第一天,朱小姐也并未实际开展工作,因此对这部分工资不予支持,因而判令公司支付朱小姐3200元岗位工资。
用人单位:做好试用期考核管理
录用条件必须告知:
依据有关法律的规定,用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是,“不符合录用条件”。但是,这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的,不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则,劳动者可以不了解该规定否定用人单位的解除理由。
一般。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的,也可以依招聘广告的内容为录用条件。
试用期考核管理:
试用期考核的方式是多种多样的,因各公司而异。有的用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人,由带教人给新进员工安排试用期工作计划,并最终打分或写评语。
也有的公司会集中安排试用期的新员工进行培训,并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的公司会综合新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估来体现,以及新员工的内部外部各类客户的综合评价与反馈体,形成最终的考核成绩。无论最终的考核成绩是一个简单的分数,或一个复杂的综合考核结果,或是上级或指导人的评语。用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核,并应保留相应文件。
解除劳动关系的送达义务:
无论是否在试用期内解除劳动关系,用人单位都有将解除文书送达劳动者的义务。同时,这一义务在试用期内尤其需要注意,即必须是在法定时限内。
总之,由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置的严格责任义务,用人单位需要特别注意自己的行为规范。
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