用人单位与劳动者建立劳动关系是否要订立书面劳动合同

最新修订 | 2024-02-25
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用人单位与劳动者建立劳动关系是否要订立书面劳动合同

一、用人单位与劳动者建立劳动关系是否要订立书面劳动合同

用人单位与劳动者建立劳动关系要订立书面劳动合同,订立书面劳动合同建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同法》第十条

订立书面劳动合同建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

二、用人单位违法解除终止合同,是否需要向劳动者支付赔偿金

单位单方面解除劳动关系,属于辞退员工,根据事件性质的不同,那么支付的经济补偿或者赔偿金也不相同。

企业辞退员工,根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明:第一,无故辞退员工,单位需要支付双倍的经济性补偿。第二,合同到期辞退员工,单位需要支付经济性补偿。第三,单位经济性裁员,辞退员工需要支付经济性补偿。第四,员工严重违反公司纪律,单位不需要支付补偿。第五,在试用期被单位以不符合录用条件辞退,单位是不需要支付经济性补偿的。

《劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

《劳动合同法》第四十八条第一款,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

三、用人单位存在违法犯罪行为的劳动者是否可以解除劳动合同

用人单位存在违法犯罪行为的劳动者是可以解除劳动合同的。

用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

5、因用人单位欺诈胁迫致使劳动合同无效的;

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

7、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

日常生活中我们会面临很多法律问题,所以应该了解一些法律方面的知识,以免在遇到法律问题时无法维护自己的合法权益。相信上面文章的内容已经对用人单位与劳动者建立劳动关系是否要订立书面劳动合同的问题作出了解答,如果您还需要咨询相关的其他问题,可通过点击下方“立即咨询”按钮,我们会匹配专业律师为您解答问题。

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劳动者是否只能与一家单位建立劳动关系
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 与原用人单位保留劳动关系的内退、待岗、停薪留职人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位建立用工关系的,可按劳动关系处理。其中,劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、福利待遇的,应予支持;但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、办理社会保险(除工伤保险外),或劳动者以新的用人单位未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的,不予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第八条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民提讼的,人民应当按劳动关系处理。”也就是说,对于上述形成的用工关系,法律明确认可作为劳动关系进行保护。
法律依据:
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”,用人单位可以解除劳动合同。换而言之,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系本身并不违法,只是符合某个条件时,用人单位可以行使解除权。
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哪些人不具有劳动者的主体资格,不能与其建立劳动关系
[律师回复] 劳动主体,是指劳动法律关系的主体,即参加劳动法律关系,享受劳动权利和承担劳动义务的当事人,包括用人单位和劳动者。劳动主体的资格分为两种:
一、用人单位主体的资格:用人单位须具有相应的民事行为能力(所谓民事行为能力是指民事主体据以参加民事法律关系,以自己的民事法律行为取得民事权利或承担民事义务的法律资格)。

一,财产条件:具备一定的归自己支配的生产资料,并通过工商登记确定;

二,技术条件:《劳动法》第53条规定:“劳动安全设施必须符合国家规定的标准。”

三,组织条件:用人单位可以是法人也可以是自然人。法人是具有民事权利能力和民事行为能力,依法享有民事权利和承担民事义务的组织。法人必须符合四个条件:依法成立,有必要的财产和经费,有自己的名称、组织机构和场所,能够承担民事责任。
二、劳动者的主体资格:劳动者应具有相应的劳动能力:

一,年龄标准。须年满16周岁,文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”

二,体力标准。
首先,建立劳动关系前身体健康,包括三个方面的限制:

1)疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病;

2)残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业;

3)女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。
其次,建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力,导致劳动法律关系的变更或解除。是否丧失劳动能力由劳动能力鉴定委员会鉴定。

三,智力标准。包括两个方面:(
1)文化条件。国有企业招用工人必须“具备初中以上文化程度”,私营企业“不得招用在校学生”;(
2)职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业(工种)学识、技术能力的认可,是求职、任职、开业和单位录用的重要依据。

四,行为自由标准。所谓行为自由是指公民是否具有人身自由。
在毕业生与用人单位建立劳动关系的过程中劳动关系的建立,思考,就业协议与劳动合同各起什么作用?二者有什么不同
[律师回复] 就业协议与劳动合同是用人单位聘用毕业生所订立的两种书面协议,二者分处两个相互联系的不同的阶段,并发挥不同的作用:
1、毕业生就业协议是毕业生在校时,由学校参与见证的,与用人单位协商签订的,是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据。劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议,学校不是劳动合同的主体,也不是劳动合同的见证方,劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2、毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况,并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生,学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面,更为具体.劳动权利义务更为明确。
3、一般来说就业协议签订在前,劳动合同订立在后,如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定,亦可在就业协议备注条款中予以注明,日后订立劳动合同对此内容应予认可。
4、就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定,对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可,并经用人单位的上级主管部门,高校毕业生和用人单位签字盖章承诺履行协议,高校第三方。高校只在有关信息及意见一栏填写(或制作长条章加盖)学校的联系电话、邮箱、邮寄地址及相关意见等信息。一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章,即具有一定的法律效应,是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
5、现实中就业协议存在的尴尬现象,必须先签订就业协议,学校才发毕业证的现象(不签三方,不发毕业证)。这样,就业协议不是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定,而是未毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定。就业协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前,双方确定就业意向和权益的依据。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系为什么要签订劳动合同
[律师回复] 对于建立劳动关系为什么要签订劳动合同这个问题,解答如下, 劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器,任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置,立法必须在多元利益主体之间寻找结合点,努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中,应当承认劳动者一方是弱势,但是,如果立法过分扩大劳动者的权益,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位,对企业责任要求过少,就会影响劳动力供给,不利于高素质的健康的职工队伍的形成,最终企业利益也会受到损害。因此,劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度,将劳动合同制度化、法律化,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,有利于建立稳定的劳动关系、减少劳动争议的发生,有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此,劳动合同法从构建和谐社会的大局出发,确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。
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