没有签订劳动合同情况下辞退员工怎样投诉

[律师回复]
1、用工单位可以辞退劳动者的法律规定：《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)
(六)被依法追究刑事责任的。
2、用工单位应当向解除劳动合同劳动补偿的情形：《劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 签订合同后离职可以。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
可以辞退员工的情况根据《劳动合同法》
第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 签订合同后离职可以。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
可以辞退员工的情况根据《劳动合同法》
第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 签订合同后离职可以。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
可以辞退员工的情况根据《劳动合同法》
第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 员工被单位辞退是属于劳动纠纷，申请劳动仲裁可以根据《劳动争议调解仲裁法》规定：第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

[律师回复] 用人单位没有原因辞退劳动者的，违反《劳动法》中关于终止劳动合同的规定，劳动者可以向工会进行投诉，工会认为用人单位的做法有违反法律法规的，有权要求用人单位重新处理。劳动者也可以向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。用人单位单方面解除劳动合同的，应提前一个月通知或者支付通知金。 【法律依据】 根据《中华人民共和国劳动法》第三十条，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 新劳动法关于辞退员工的情形之
一：
试用期辞退。
试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》
第三十九条，具体表现为：
1，依据劳动合同法在试用期要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》
第十九条的规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
2，依据劳动合同法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。
企业要证明：有明确的录用条件;
录用条件已向员工书面明确;
员工不符合录用条件;
在试用期内作出辞退决定。
这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
我们认为，对于具体录用条件的制定，特别是禁忌性条件，除了应当不违反法律的强制性规定，还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。这样做的好处，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的
第一步，还需要制定在操作上的程序制度，包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书)，制定详细的考核制度(如哪个部门考核，何时考核，如何考核等)，考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定等。
新劳动法关于辞退员工的情形之
二：
员工的辞退。
以为由辞退员工，注意以下要点：
首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。
规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
员工是否需要有明确的证据来证明，企业在处理员工事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。
新劳动法关于辞退员工的情形之
三：
严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退。
依此条辞退员工，必须符合两个条件：
一是严重失职;
所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
二是造成用人单位重大损失。
所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者对其合理性进行界定。
新劳动法关于辞退员工的情形之
四：
违法员工的辞退。
辞退的员工，限于以下两种情形之
一：
一，员工的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;
二，员工的行为，经企业提出，拒不改正的。
新劳动法关于辞退员工的情形之
五：
欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退。
法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
六：
被追究刑事责任员工的辞退。
建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》
第二十九条的规定
“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予的、被人民判处刑罚的、被人民依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。
企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
辞退员工的经济补偿：
符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。
新劳动法关于辞退员工的情形之
七：
对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
劳动法下对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。
此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前三十天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
八：
对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退。
不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
新劳动法关于辞退员工的情形之
九：
对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退。
这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条
“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的清况。从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。
辞退员工的经济补偿：
符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前三十天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替)，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
新劳动法关于辞退员工的情形之
十：
经济性裁员。
劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》
第四十一条，具体表现为：
(一)经济性裁员的实体条件
第
一，依照企业破产法规定进行重整的;
第
二，生产经营发生严重困难的;
第
三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
第
四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(二)经济性裁员的程序条件
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
经济性裁员，应优先留用三类人员：
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的;
企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
辞退员工的经济补偿：

[律师回复] 您好，关于哪些情况可以辞退员工这个问题，我的解答如下, 新劳动法关于辞退员工的情形之
一：
试用期辞退。
试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》
第三十九条，具体表现为：
1，依据劳动合同法在试用期要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》
第十九条的规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
2，依据劳动合同法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。
企业要证明：有明确的录用条件;
录用条件已向员工书面明确;
员工不符合录用条件;
在试用期内作出辞退决定。
这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
我们认为，对于具体录用条件的制定，特别是禁忌性条件，除了应当不违反法律的强制性规定，还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。这样做的好处，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的
第一步，还需要制定在操作上的程序制度，包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书)，制定详细的考核制度(如哪个部门考核，何时考核，如何考核等)，考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定等。
新劳动法关于辞退员工的情形之
二：
员工的辞退。
以为由辞退员工，注意以下要点：
首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。
规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
员工是否需要有明确的证据来证明，企业在处理员工事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。
新劳动法关于辞退员工的情形之
三：
严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退。
依此条辞退员工，必须符合两个条件：
一是严重失职;
所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
二是造成用人单位重大损失。
所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者对其合理性进行界定。
新劳动法关于辞退员工的情形之
四：
违法员工的辞退。
辞退的员工，限于以下两种情形之
一：
一，员工的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;
二，员工的行为，经企业提出，拒不改正的。
新劳动法关于辞退员工的情形之
五：
欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退。
法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
六：
被追究刑事责任员工的辞退。
建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》
第二十九条的规定
“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予的、被人民判处刑罚的、被人民依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。
企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。
辞退员工的经济补偿：
符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。
新劳动法关于辞退员工的情形之
七：
对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
劳动法下对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。
此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前三十天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
八：
对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退。
不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
新劳动法关于辞退员工的情形之
九：
对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退。
这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条
“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的清况。从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。
辞退员工的经济补偿：
符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前三十天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替)，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
新劳动法关于辞退员工的情形之
十：
经济性裁员。
劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》
第四十一条，具体表现为：
(一)经济性裁员的实体条件
第
一，依照企业破产法规定进行重整的;
第
二，生产经营发生严重困难的;
第
三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
第
四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(二)经济性裁员的程序条件
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
经济性裁员，应优先留用三类人员：
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的;
企业在六个月内重新招用人员的，应当通知上述被裁减人员，被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
辞退员工的经济补偿：

[律师回复] 解答如下,
一、依法辞退员工的情形包括哪些
1、试用期辞退;
2、员工的辞退;
3、严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退;
4、违法员工的辞退;
5、欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退;
6、被追究刑事责任员工的辞退;
7、对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退;
8、对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退;
9、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退;
10、经济性裁员。
二、辞退员工需支付经济补偿金的情形
1、合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
3、动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
4、动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。注意，若员工存在本文提到的依劳动法辞退的前一至六中的行为，即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下，企业依然可以依照劳动法进行辞退，并无需支付解除劳动合同经济补偿金。辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施，因此法律对于这种强制措施做了严格规范。然而事实上，用人单位并没有依照法律的规定来辞退，并且严重地损害了劳动者的合法权益。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 用人单位不签劳动合同员工怎么办 我国劳动法规定，用人单位在当月内必须与劳动者签订劳动合同，如果未签订，从次月起双倍支付工资，并且可以一直领到第二年，就是共有11个月的双倍工资，超出一年的每一年补偿一个月，也就是补偿11+13=24个工资，可以直接向老板提出，如果他不同意，才向劳动局反映，但是要出具工作的凭证，例如工牌，工资条等等。 同时，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，劳动者可以辞职并要求用人单位支付经济补偿金。 下面是各类注意要点以及需准备材料 1、可以要求单位支付劳动者拖欠的工资、押金、经济补偿金、双倍工资(最多11个月)、加班工资等;从劳动者离职开始算，劳动仲裁时效为一年! 2、前提是有证明劳动关系的证据!比如有公司名称的工装、工作证或工作牌(最好盖有公章)、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言(离职在职的都可以)、录音录像或者其它有劳动者名字和公章的文件等(其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有劳动者名字和公章的文件，有一个足以证明劳动关系) 3、申请劳动仲裁很简单：携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、工商注册信息，然后去当地仲裁委申请立案就可以!

[律师回复] 您好，申请劳动仲裁

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　
1、《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）依法被追究刑事责任的。”　　
2、《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”　　
3、《劳动合同法》第41条第1款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”　　这是《劳动合同法》对企业辞退员工作出的规定，用人单位单方面解除劳动合同，以上条款分别对应过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员三种情况。

[律师回复] 对于公司辞退员工不赔钱如何写投诉信这个问题，解答如下, 　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定，应注明以下内容。　　第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。　　仲裁申请书应当载明下列事项：　　
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；　　
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；　　
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。　　书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

[律师回复] 《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
我国刑法第二百七十六条之一规定：以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。
《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 什么情况下员工可随时辞职?
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，也就不用等一个月了。
单位不给员工辞职怎么办?
根据劳动合同法的规定，辞职需要提前30天向用人单位递交辞职申请，这样30天后就可以和单位解除劳动关系了，而且不需要劳动者承担违约金，因为这个已经是尽到义务了，这个义务指的是提前给单位打招呼的义务，这样有足够的时间来安排接下来的工作。

[律师回复] 你好，用工一个月内应当签订书面合同，不然员工可主张双倍工资，从第二个月起算。

[律师回复] 仅因觉得工作表现不好是不能随意与劳动者解除劳动合同的，除非存在法定的情形出现才可以，否则员工首先可以要求继续履行劳动合同，其二，甚至可以要求双倍赔偿。和员工签订了劳动合同辞退员工，是否需要赔偿，具体涉及很多问题，在此无法一一说清。

[律师回复] 不可以，辞退你的理由

[律师回复] 《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;　　
(二)严重违反用人单位的规章制度的;　　
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;　　
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 公司不签订劳动合同辞退员工怎么办
用人单位不签订劳动合同辞退员工的，建议劳动者直接申请仲裁解决，主张未签订劳动合同的双倍工资、补缴社保或者支付相应的经济补偿，单位未提前一个月通知劳动者解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。
辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工的一种强制措施。根据原因的不同，可分为辞退和正常辞退。辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。
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用人单位不和员工签书面劳动合同的法律责任
一、未签劳动合同需赔双倍工资根据《劳动》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。
二、若签了合同，根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工需提前30日通知企业。根据《劳动合同法》第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动者辞职可能会承担赔偿责任;如果未签合劳动同，劳动者可随时解除关系，不用承担赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约束力就变弱了。
三、未签劳动合同能引起的成立。《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。
四、单位不能以试用不合格为由辞退职工。《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签劳动合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。
五、未签劳动合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向部门投诉。