员工学历造假企业可否解除劳动合同?

最新修订 | 2024-02-23
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专家导读 我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的,我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题,可以通过本篇文章的内容来了解一些和员工学历造假企业可否解除劳动合同?相关的法律规定。
员工学历造假企业可否解除劳动合同?

一、员工学历造假企业可否解除劳动合同?

劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈,当用人单位在招聘录用时对学历无明确要求,且无法证明员工工作能力与学历有必然联系的,则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效或者作为解除劳动合同的法定事由。

劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

二、员工旷工多久可以解除劳动合同的程序

一般员工连续旷工三天,用人单位可以单方面解除劳动合同。旷工期限法律没有明确规定,由用人单位规章制度规定。而法律规定劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以单方面解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、员工工伤期间是否能够解除劳动合同

一般来说,劳动者还在工伤期间的,用人单位不能解除与其的劳动合同。除非是该劳动者有严重违反用人单位的规章制度,严重失职营私舞弊,给用人单位造成重大影响,被依法追究刑事责任等法律规定的特殊情形。不过,虽然此时用人单位不能解除劳动合同,但是作为受工伤的劳动者却是有权提出解除的。

工伤保险条例》第三十六条

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,享受以下待遇:

(一)从工伤保险基金伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:五级伤残为18个月的本人工资,六级伤残为16个月的本人工资;

(二)保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

我们在生活中遇到法律问题时,可以通过运用法律知识或者是相关专业人员的帮助来解决,以此来维护自己的合法权益。在上述的文章内容中已经对员工学历造假企业可否解除劳动合同?的问题进行了解答,对于该问题如果还有其他疑问的话,点击下方“立即咨询”按钮我们会匹配专业律师为您解答。

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可以,《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
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对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民确认。
因此员工学历造假与劳动合同直接相关的将导致劳动合同无效,用人单位可以以劳动者欺诈为由解除劳动合同。
案例
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劳动者提供虚假学历证明签订的劳动合同是否无效?不能简单判定,而需要结合具体情况加以分析。分析的关键在于,这些基本信息是否与工作相关、是否是劳动者有义务向用人单位如实说明内容,以及是否会影响用人单位作出与该劳动者建立劳动合同的决定。
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2、如果在试用期以后发现员工学历证明系伪造,应及时通知该员工,如果员工矢口否认,用人单位应及时向劳动仲裁机构提起劳动仲裁。否则,将处于十分被动地位。 
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1、更改当事人的文化程度的:应由本人带上有效身份证原件、户口本、学历证明(户主办理的,还应带上办理人的身份证);
2、去户口所在地的辖区派出所户籍科,书面申请更新该项后,根据工作人员的提示,办理相关手续即可。《中华人民共和国户口登记条例》的规定:第十七条户口登记的内容需要变更或者更正的时候,由户主或者本人向户口登记机关申报;户口登记机关审查属实后予以变更或者更正。户口登记机关认为必要的时候,可以向申请人索取有关变更或者更正的证明。
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一、更改姓名、增加曾用名、更改籍贯需要的材料:
1、申请书、户口簿、婚姻状况证明、小孩出生医学证明和身份证;
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3、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要出具所在单位人事部门准予变更的证明;
4、父母离婚的未满18周岁子女更改姓名需父母双方确认同意。
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1、申请书、户口簿、婚姻状况证明、身份证或小孩出生医学证明;
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3、派出所出具调查综合报告,由调查民警和领导签名;
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5、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要有所在单位人事部门准予变更的证明;
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[律师回复] 解答如下, 所谓,是指劳动者与外单位存在提供劳动获取报酬的关系。从性质上来讲,分为劳动关系和劳务关系。用人单位是否可以劳动者在外为由解除劳动合同,首先要判断劳动者与外单位建立的是否为劳动关系。这主要看员工的单位是否符合法律法规规定的主体资格,及该单位与劳动者是否存在管理与被管理的关系,劳动者提供的劳动是否构成所单位的主要业务内容这三个方面。
是否一定形成劳动关系,是否与劳动关系存在必然的对应性,是我们应当考虑的问题。可以分为三类,一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务,即顾问式服务
第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动,即劳动者因为特殊情形的出现,与原单位保留劳动关系,但是不再提供劳动,因此,有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。
从劳动关系的特性来说,劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力,通过对整个劳动过程的管理来实现,即劳动关系的两个特点:建立基础是劳动力,实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下,
第一类情形中顾问式的服务,建立的基础是服务而不是直接劳动力,在服务过程中劳动者存在自主性,不存在管理与被管理的关系,因此,这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础,只能建立民事合同关系。
对于第二类情形,包括三种情况:每天不超过4小时的非全日制用工每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系,特殊点就在于工作时间,但是,无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类,劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系,但是,却因特殊情形的出现,而为第三方用人单位提供全日制的劳动,与第三方当然建立劳动关系。
综上所述,第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系,那么,在实践中能否被认定为劳动关系,还存在一个争议,即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性,那么尽管从劳动关系的特性来说,可以形成劳动关系,也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此,《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性,作出了明确的条文规定。第39条明确规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的该条系对劳动者外出关系的法律明确定性,劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系,只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。
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员工伪造学历,公司可否解除劳动合同
[律师回复] 解答如下, 所谓,是指劳动者与外单位存在提供劳动获取报酬的关系。从性质上来讲,分为劳动关系和劳务关系。用人单位是否可以劳动者在外为由解除劳动合同,首先要判断劳动者与外单位建立的是否为劳动关系。这主要看员工的单位是否符合法律法规规定的主体资格,及该单位与劳动者是否存在管理与被管理的关系,劳动者提供的劳动是否构成所单位的主要业务内容这三个方面。
是否一定形成劳动关系,是否与劳动关系存在必然的对应性,是我们应当考虑的问题。可以分为三类,一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务,即顾问式服务
第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动,即劳动者因为特殊情形的出现,与原单位保留劳动关系,但是不再提供劳动,因此,有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。
从劳动关系的特性来说,劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力,通过对整个劳动过程的管理来实现,即劳动关系的两个特点:建立基础是劳动力,实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下,
第一类情形中顾问式的服务,建立的基础是服务而不是直接劳动力,在服务过程中劳动者存在自主性,不存在管理与被管理的关系,因此,这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础,只能建立民事合同关系。
对于第二类情形,包括三种情况:每天不超过4小时的非全日制用工每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系,特殊点就在于工作时间,但是,无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类,劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系,但是,却因特殊情形的出现,而为第三方用人单位提供全日制的劳动,与第三方当然建立劳动关系。
综上所述,第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系,那么,在实践中能否被认定为劳动关系,还存在一个争议,即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性,那么尽管从劳动关系的特性来说,可以形成劳动关系,也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此,《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性,作出了明确的条文规定。第39条明确规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的该条系对劳动者外出关系的法律明确定性,劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系,只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。
此外,该法对非全日制用工的规定,也可以明确看出,《劳动合同法》允许多重劳动关系。该法第69条规定:从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。即非全日制用工的,劳动者可以订立多份劳动合同,而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证,也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
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