员工学历造假企业可否解除劳动合同?

最新修订 | 2024-02-23
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孟理昕律师
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专家导读 我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的,我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题,可以通过本篇文章的内容来了解一些和员工学历造假企业可否解除劳动合同?相关的法律规定。
员工学历造假企业可否解除劳动合同?

一、员工学历造假企业可否解除劳动合同?

劳动者在应聘、订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈,当用人单位在招聘录用时对学历无明确要求,且无法证明员工工作能力与学历有必然联系的,则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效或者作为解除劳动合同的法定事由。

劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

二、员工旷工多久可以解除劳动合同的程序

一般员工连续旷工三天,用人单位可以单方面解除劳动合同。旷工期限法律没有明确规定,由用人单位规章制度规定。而法律规定劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以单方面解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、员工工伤期间是否能够解除劳动合同

一般来说,劳动者还在工伤期间的,用人单位不能解除与其的劳动合同。除非是该劳动者有严重违反用人单位的规章制度,严重失职营私舞弊,给用人单位造成重大影响,被依法追究刑事责任等法律规定的特殊情形。不过,虽然此时用人单位不能解除劳动合同,但是作为受工伤的劳动者却是有权提出解除的。

工伤保险条例》第三十六条

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,享受以下待遇:

(一)从工伤保险基金伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:五级伤残为18个月的本人工资,六级伤残为16个月的本人工资;

(二)保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当工作。难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴,标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

我们在生活中遇到法律问题时,可以通过运用法律知识或者是相关专业人员的帮助来解决,以此来维护自己的合法权益。在上述的文章内容中已经对员工学历造假企业可否解除劳动合同?的问题进行了解答,对于该问题如果还有其他疑问的话,点击下方“立即咨询”按钮我们会匹配专业律师为您解答。

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在学历造假问题上,若情节严重构成犯罪,应负法律责任并接受刑事制裁,如坐牢。非法制造、篡改、买卖或未经许可获取、侵占、破坏国家机关公文、证件、印章等,将依法受罚,包括罚金、有期徒刑、拘役、管制或剥夺政治权利。情节严重者,可判三年以上十年以下有期徒刑并处罚金。
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刑事辩护
员工学历造假企业可以解除合同吗
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 员工学历造假企业是否可以解除合同
可以,《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民确认。
因此员工学历造假与劳动合同直接相关的将导致劳动合同无效,用人单位可以以劳动者欺诈为由解除劳动合同。
案例
张某系某名牌大学大四学生,2020年因为期末考试舞弊被开除学籍,在找工作时,张某办理了一张假大学毕业证,然后顺利应聘到某公司。张某进入公司后从最基层的员工做起,5年后,因为工作能力突出已做到公司的人事部经理。
公司打算提拔副总经理,抽调张某的人事档案时,无意中发现他在应聘时提供的是虚假的学历证明。其后,公司认为形象受损,遭到欺骗,便提出解除与张某的劳动合同。张某不同意,便诉至。
认为,张某在实际工作中已经适应了工作环境、工作要求,完成了工作,公司现在就不能仅以张某的学历虚假主张劳动合同无效。公司如果要辞退张某,应按照《劳动法》的规定给予相应赔偿,或继续履行与张某的劳动合同。
解析
劳动者提供虚假学历证明签订的劳动合同是否无效?不能简单判定,而需要结合具体情况加以分析。分析的关键在于,这些基本信息是否与工作相关、是否是劳动者有义务向用人单位如实说明内容,以及是否会影响用人单位作出与该劳动者建立劳动合同的决定。
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虚假学历,企业是否能解除劳动合同?求答案
[律师回复] 招聘信息发布以后,投递简历者众多,甲公司经过初选,拟定了几位比较满意的求职者进行面试。最后,甲公司决定录取三名人员:小张、小赵、小李。几天之后,该三名人员均与甲公司签订,约定试用期一个月。两个月后的某一天,甲公司人事法务部经理在仔细复查小赵学历证书等证件的复印件时,发现小赵的学历证书编号比其他员工提交学历证书编号位数明显要短。甲公司人事法务部经理遂致电小赵学历证书上所显示学校(以下称乙大学)的毕业生就业指导中心,经乙大学毕业生就业指导中心以及乙大学教务处查询,乙大学从无此人。甲公司方知,小赵提供的学历证书是伪造的。甲公司人事法务部经理遂向甲公司总经理汇报。甲公司为了严肃劳动纪律,惩前毖后,于是向小赵下发书面决定:因小赵通过欺诈与甲公司订立劳动合同,性质恶劣,系无效劳动合同;从即日起,小赵与甲公司不存在劳动关系,小赵须于当天办理好工作交接;以前发放的两个月工资就算了,但是,两个月后近三个星期的工资,不予发放小赵。对此,小赵表示不予接受,并坚持自己的学历证书是真实的。第二天,小赵依然如往常一样,来到甲公司上班。第三天,小赵仍旧前往甲公司上班。……但是,到发放工资日时,其他员工均领到了相应的工资,唯独小赵没有。小赵去甲公司财务处理论,甲公司财务告知,公司早就和你没有劳动关系了,书面通知不是写的很明确嘛。半个月后,小赵向某市委员会提起劳动仲裁,要求甲公司恢复与其劳动关系,并支付所拖欠的工资。【处理结果】  劳动仲裁期间,经对小赵的学历证书进行鉴定,鉴定结论证实,小赵学历证书确系伪造。劳动仲裁委员会认为,小赵与甲公司之间的劳动合同确因小赵实施欺诈所签订,因此该份劳动合同无效。但是,对于劳动合同无效有争议的,应当由劳动仲裁委员会或人民确认,甲公司应当向小赵支付所拖欠的全部工资。【律师分析】本案对于公司的人事管理极具风险警示意义,在现实中,也经常发生。就本案而言,主要有两个法律问题:以下,对这两个问题作一简要分析:简要答复:要看劳动者与用人单位对于该劳动合同无效是否有争议!答:如果该员工自己承认该学历系伪造,公司可让该员工签字确认(签收)相关书面通知(通知中应有相关虚假学历的表述),此时,用人单位可以直接宣布劳动合同无效。如果,劳动者与用人单位对于学历的真伪(即是否存在欺诈、劳动合同是否无效)发生争议(大部分情况如此),用人单位便不能直接宣布劳动合同无效或解除劳动合同。根据《劳动法》的规定,须经劳动仲裁机构或人民确认,方可认定。新的《》在第26条也做了如此规定。用人单位如果对有争议的直接宣布无效,则反而会将自己本来很有利的形势弄得很被动,并且有可能要承担败诉的风险。简要答复:需要支付工资,标准为其相同或相近工作岗位的工资。答:尽管劳动合同被确认为无效,但是根据无效合同处理的“双方相互返还”原则,又因为劳动者提供的“劳动”无法返还,所以,用人单位应当支付一定的报酬,标准应与该劳动者提供的劳动相适应(比较容易操作的方法就是按照相同或相近的工作岗位标准)。《劳动法》及劳动部相关的部门规章均有类似规定。在新的《劳动合同法》第28条也明确规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”【律师提示】 为了避免用人单位在此种情况之下因操作不适,导致用人单位将本十分有利的情势变成被动不利,以下提示供参考: 
1、应在劳动合同中明确约定,如果发现提供的学历证明系伪造,便为不符合公司录用条件。这样,如果在试用期发现,则公司可以直接解除劳动合同(此种情况下,用人单位应做好学历的鉴定或公证工作)。 
2、如果在试用期以后发现员工学历证明系伪造,应及时通知该员工,如果员工矢口否认,用人单位应及时向劳动仲裁机构提起劳动仲裁。否则,将处于十分被动地位。 
3、即使劳动合同被确认无效后,劳动者提供劳动的,用人单位也应按照相应的标准向其支付工资。
户口本学历可以造假吗
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 符合条件的前提下,可以的:
1、更改当事人的文化程度的:应由本人带上有效身份证原件、户口本、学历证明(户主办理的,还应带上办理人的身份证);
2、去户口所在地的辖区派出所户籍科,书面申请更新该项后,根据工作人员的提示,办理相关手续即可。《中华人民共和国户口登记条例》的规定:第十七条户口登记的内容需要变更或者更正的时候,由户主或者本人向户口登记机关申报;户口登记机关审查属实后予以变更或者更正。户口登记机关认为必要的时候,可以向申请人索取有关变更或者更正的证明。
更改户口本其他信息所需材料
一、更改姓名、增加曾用名、更改籍贯需要的材料:
1、申请书、户口簿、婚姻状况证明、小孩出生医学证明和身份证;
2、以前的户口、证件等权威证件原始凭证;
3、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要出具所在单位人事部门准予变更的证明;
4、父母离婚的未满18周岁子女更改姓名需父母双方确认同意。
二、更改性别、出生年月日、身份号码、民族成份所需材料:
1、申请书、户口簿、婚姻状况证明、身份证或小孩出生医学证明;
2、以前的户口、证件等原始凭据;
3、派出所出具调查综合报告,由调查民警和领导签名;
4、属更改民族的要附县以上民族事务工作部门批准证明;
5、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要有所在单位人事部门准予变更的证明;
6、属变性的,要出具医院的变性手术证明材料。
户口本学历可以造假吗
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 符合条件的前提下,可以的:
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更改户口本其他信息所需材料
一、更改姓名、增加曾用名、更改籍贯需要的材料:
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2、以前的户口、证件等权威证件原始凭证;
3、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要出具所在单位人事部门准予变更的证明;
4、父母离婚的未满18周岁子女更改姓名需父母双方确认同意。
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1、申请书、户口簿、婚姻状况证明、身份证或小孩出生医学证明;
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5、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要有所在单位人事部门准予变更的证明;
6、属变性的,要出具医院的变性手术证明材料。
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造假学历入职后果
若员工入职时提供虚假学历,则根据法律,该行为会导致劳动协议无效。公司有权立即终止合同,且无需支付赔偿。如因此给公司造成经济损失,员工应承担责任并赔偿直接损失。但因劳动力已消耗,已支付工资不再追回。虚假学历是严重的欺诈行为,员工应为此承担法律后果。
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劳动纠纷
户口本学历造假怎么办理
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 符合条件的前提下,可以的: 1、更改当事人的文化程度的:应由本人带上有效身份证原件、户口本、学历证明(户主办理的,还应带上办理人的身份证); 2、去户口所在地的辖区派出所户籍科,书面申请更新该项后,根据工作人员的提示,办理相关手续即可。《中华人民共和国户口登记条例》的规定:第十七条户口登记的内容需要变更或者更正的时候,由户主或者本人向户口登记机关申报;户口登记机关审查属实后予以变更或者更正。户口登记机关认为必要的时候,可以向申请人索取有关变更或者更正的证明。
更改户口本其他信息所需材料 一、更改姓名、增加曾用名、更改籍贯需要的材料: 1、申请书、户口簿、婚姻状况证明、小孩出生医学证明和身份证; 2、以前的户口、证件等权威证件原始凭证; 3、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要出具所在单位人事部门准予变更的证明; 4、父母离婚的未满18周岁子女更改姓名需父母双方确认同意。 二、更改性别、出生年月日、身份号码、民族成份所需材料:1、申请书、户口簿、婚姻状况证明、身份证或小孩出生医学证明;2、以前的户口、证件等原始凭据; 3、派出所出具调查综合报告,由调查民警和领导签名; 4、属更改民族的要附县以上民族事务工作部门批准证明; 5、属机关、团体、学校、企事业单位的工作人员,要有所在单位人事部门准予变更的证明; 6、属变性的,要出具医院的变性手术证明材料。
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员工伪造学历可以解除劳动合同吗
[律师回复] 解答如下, 所谓,是指劳动者与外单位存在提供劳动获取报酬的关系。从性质上来讲,分为劳动关系和劳务关系。用人单位是否可以劳动者在外为由解除劳动合同,首先要判断劳动者与外单位建立的是否为劳动关系。这主要看员工的单位是否符合法律法规规定的主体资格,及该单位与劳动者是否存在管理与被管理的关系,劳动者提供的劳动是否构成所单位的主要业务内容这三个方面。
是否一定形成劳动关系,是否与劳动关系存在必然的对应性,是我们应当考虑的问题。可以分为三类,一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务,即顾问式服务
第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动,即劳动者因为特殊情形的出现,与原单位保留劳动关系,但是不再提供劳动,因此,有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。
从劳动关系的特性来说,劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力,通过对整个劳动过程的管理来实现,即劳动关系的两个特点:建立基础是劳动力,实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下,
第一类情形中顾问式的服务,建立的基础是服务而不是直接劳动力,在服务过程中劳动者存在自主性,不存在管理与被管理的关系,因此,这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础,只能建立民事合同关系。
对于第二类情形,包括三种情况:每天不超过4小时的非全日制用工每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系,特殊点就在于工作时间,但是,无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类,劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系,但是,却因特殊情形的出现,而为第三方用人单位提供全日制的劳动,与第三方当然建立劳动关系。
综上所述,第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系,那么,在实践中能否被认定为劳动关系,还存在一个争议,即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性,那么尽管从劳动关系的特性来说,可以形成劳动关系,也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此,《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性,作出了明确的条文规定。第39条明确规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的该条系对劳动者外出关系的法律明确定性,劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系,只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。
此外,该法对非全日制用工的规定,也可以明确看出,《劳动合同法》允许多重劳动关系。该法第69条规定:从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。即非全日制用工的,劳动者可以订立多份劳动合同,而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证,也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
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[律师回复] 对于这个问题,解答如下, 你怎么证明员工存在欺诈行为。总之有风险,工作证明等真实性。劳动法宽限一个月签订劳动合同,你再说员工欺诈你,恐怕难以成立有没有入职申明,比如婚否,有没有怀孕,身高,如果试用期过了有没有合法有效的规章制度作依据,让他进来了还有如果你单位开得工资比员工原单位工资证明上的低很多,而且试用期更长,甚至试用期还不合法,说明你是持怀疑的态度,你对员工简历当时就不认可,你已经采取滤水折价的方式,比如学历,资格证你怎么证明他跟简历上说得有差距,并没有完全相信员工简历上的内容,工作不胜任,让员工承诺提供虚假信息的后果是视为欺诈,工作年限等要求,你也给他转正,还给他加工资了,说明你对他的工作能力已经认可了。你反过来再说他简历欺诈,就恐怕不容易了。 第二入职时有没有要求员工提交相关证件你有没有公示你的录用条件,单位可以以此解除劳动合同,并且不承担经济补偿金。如果员工做得比面试时简历上说得更好,用人单位在他入职时就有义务去审查员工提供的毕业证,身份证,资格证书,你打印的简历有没有员工签字确认,这一个月你可以做这些调查。 第三,你是不会告他欺诈,隐藏实力吧 第一,跟简历上写得有差距、体重,这些一般与工作本身无关。欺诈的本质还是回到不胜任工作用这条辞退也有风险,需慎重。到底怎样才构成欺诈首先并不是什么信息不实都构成欺诈
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[律师回复] 解答如下, 所谓,是指劳动者与外单位存在提供劳动获取报酬的关系。从性质上来讲,分为劳动关系和劳务关系。用人单位是否可以劳动者在外为由解除劳动合同,首先要判断劳动者与外单位建立的是否为劳动关系。这主要看员工的单位是否符合法律法规规定的主体资格,及该单位与劳动者是否存在管理与被管理的关系,劳动者提供的劳动是否构成所单位的主要业务内容这三个方面。
是否一定形成劳动关系,是否与劳动关系存在必然的对应性,是我们应当考虑的问题。可以分为三类,一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务,即顾问式服务
第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动,即劳动者因为特殊情形的出现,与原单位保留劳动关系,但是不再提供劳动,因此,有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。
从劳动关系的特性来说,劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力,通过对整个劳动过程的管理来实现,即劳动关系的两个特点:建立基础是劳动力,实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下,
第一类情形中顾问式的服务,建立的基础是服务而不是直接劳动力,在服务过程中劳动者存在自主性,不存在管理与被管理的关系,因此,这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础,只能建立民事合同关系。
对于第二类情形,包括三种情况:每天不超过4小时的非全日制用工每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系,特殊点就在于工作时间,但是,无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类,劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系,但是,却因特殊情形的出现,而为第三方用人单位提供全日制的劳动,与第三方当然建立劳动关系。
综上所述,第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系,那么,在实践中能否被认定为劳动关系,还存在一个争议,即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性,那么尽管从劳动关系的特性来说,可以形成劳动关系,也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此,《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性,作出了明确的条文规定。第39条明确规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的该条系对劳动者外出关系的法律明确定性,劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系,只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。
此外,该法对非全日制用工的规定,也可以明确看出,《劳动合同法》允许多重劳动关系。该法第69条规定:从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。即非全日制用工的,劳动者可以订立多份劳动合同,而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证,也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
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简历造假,单位能否以此解除劳动合同
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是,   近年来,就业形势日益严峻,用人单位对于员工的入职条件也越来越高。许多求职者为了谋取一份好工作,在招聘过程中对自己的个人信息做了一定程度的“技术性”处理,以增加单位录用其成为员工的筹码。许多单位往往在签完劳动合同后才发现员工的实际情况与其入职前所陈述的内容不相符合,那么对于单位而言,能否以此为由解除与员工的劳动合同呢 律师根据其在劳动人事领域的丰富经验,结合其在实践中遇到的具体案例,整理与归纳了员工入职“造假”的常见情形以及单位的处理方式:例
一:某食品公司招聘生产人员与财务人员各一名。  甲、乙均为乙肝携带者,分别应聘生产人员与财务人员,入职后公司了解到甲、乙携带的情况,并决定以此为由解除甲、乙两人的劳动合同。对于甲而言,由于其工作内容涉及食品生产,而乙肝携带者是具有一定传染性的,所以不能进行从事该类工作,因此公司对甲可以直接解除劳动合同。对于乙而言,根据《全国性肝炎防止方案》,乙肝携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外,可以照常工作。对于财务人员来说,携带乙肝并不会对正常工作产生影响,因此公司不能以此解除乙的劳动合同。例
二:某制造商招聘专业技术人员,要求应聘者具有某技术资质,应聘者丙谎称自己已获得该资质而被单位录用。  在履行劳动合同的过程中,由于其缺乏技术资质而无法开展正常工作,影响到了劳动合同的实际履行,单位发现其无资质后有权解除其劳动合同。值得一提的是,如果该技术资质仅仅是作为招聘时的优先录用条件,而并非为了满足该岗位的实际业务需要,那么用人单位不得直接以此为由解除丙的劳动合同。例
三:某高新企业招聘总经理,要求应聘具有硕士以上学历。  应聘者丁伪造某大学硕士文凭而被该企业录用,后企业得知该文凭系伪造,决定解除丁的劳动合同。本案中,学历是用人单位与劳动者建立劳动关系的必备条件,丁提供虚假文凭的行为已构成民事上的欺诈,应当认定为劳动合同无效,企业有权解除其劳动合同并无需支付任何经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》
第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
第三十九条嘉定区劳动工伤纠纷代理律师劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(五)因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的。  我国《劳动合同法》
第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。这就意味着,劳动者在入职时有义务真实、客观地向用人单位披露与劳动合同履行直接相关的个人情况,其中包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及其他相关个人情况(如家庭住址、主要家庭成员构成等)。法律对劳动者设定说明义务的目的,是为了帮助用人单位更全面地了解劳动者的个人情况,从而考察其是否符合岗位的实际需要。  对于员工入职时“造假”——即故意虚构或者隐瞒事实的情况,单位并非当然有权解除劳动合同,需视案件具体情况而定。原则上,只有在劳动者虚构或者隐瞒的个人情况与履行劳动合同直接相关的情况下,用人单位方能解除其劳动合同。这里的“直接相关”是指,劳动者虚构事实(或者隐瞒真相)的行为,足以对劳动合同的正常履行产生负面影响,甚至可能导致合同目的无法实现。《劳动合同法》第二十六规定,以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。一旦满足上述条件,即可认定该劳动者的行为属欺诈,根据《劳动合同法》应认定该劳动合同无效,用人单位有权依据《劳动合同法》
第三十九条解除其劳动合同。另外,我国《劳动合同法》针对此类情况未强制要求单位支付员工经济补偿金,因此员工在劳动合同解除后无权要求单位支付其经济补偿。  值得注意一点,劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,应当向其支付劳动报酬,数额一般参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付。律师提醒,法律赋予用人单位的知情权不得滥用。用人单位要求劳动者提供个人信息的,应当控制在知情权的范围内。不得以“对劳动者进行全面了解”为由,要求劳动者提供与劳动合同无直接关联的个人信息,尤其是涉及个人隐私部分,否则劳动者有权拒绝。
简历造假,员工应该怎么解除劳动关系
[律师回复] 对于这个问题,解答如下, 你怎么证明员工存在欺诈行为。总之有风险,工作证明等真实性。劳动法宽限一个月签订劳动合同,你再说员工欺诈你,恐怕难以成立有没有入职申明,比如婚否,有没有怀孕,身高,如果试用期过了有没有合法有效的规章制度作依据,让他进来了还有如果你单位开得工资比员工原单位工资证明上的低很多,而且试用期更长,甚至试用期还不合法,说明你是持怀疑的态度,你对员工简历当时就不认可,你已经采取滤水折价的方式,比如学历,资格证你怎么证明他跟简历上说得有差距,并没有完全相信员工简历上的内容,工作不胜任,让员工承诺提供虚假信息的后果是视为欺诈,工作年限等要求,你也给他转正,还给他加工资了,说明你对他的工作能力已经认可了。你反过来再说他简历欺诈,就恐怕不容易了。 第二入职时有没有要求员工提交相关证件你有没有公示你的录用条件,单位可以以此解除劳动合同,并且不承担经济补偿金。如果员工做得比面试时简历上说得更好,用人单位在他入职时就有义务去审查员工提供的毕业证,身份证,资格证书,你打印的简历有没有员工签字确认,这一个月你可以做这些调查。 第三,你是不会告他欺诈,隐藏实力吧 第一,跟简历上写得有差距、体重,这些一般与工作本身无关。欺诈的本质还是回到不胜任工作用这条辞退也有风险,需慎重。到底怎样才构成欺诈首先并不是什么信息不实都构成欺诈
简历造假了公司可以解除劳动合同吗
[律师回复] 对于这个问题,解答如下, 你怎么证明员工存在欺诈行为。总之有风险,工作证明等真实性。劳动法宽限一个月签订劳动合同,你再说员工欺诈你,恐怕难以成立有没有入职申明,比如婚否,有没有怀孕,身高,如果试用期过了有没有合法有效的规章制度作依据,让他进来了还有如果你单位开得工资比员工原单位工资证明上的低很多,而且试用期更长,甚至试用期还不合法,说明你是持怀疑的态度,你对员工简历当时就不认可,你已经采取滤水折价的方式,比如学历,资格证你怎么证明他跟简历上说得有差距,并没有完全相信员工简历上的内容,工作不胜任,让员工承诺提供虚假信息的后果是视为欺诈,工作年限等要求,你也给他转正,还给他加工资了,说明你对他的工作能力已经认可了。你反过来再说他简历欺诈,就恐怕不容易了。 第二入职时有没有要求员工提交相关证件你有没有公示你的录用条件,单位可以以此解除劳动合同,并且不承担经济补偿金。如果员工做得比面试时简历上说得更好,用人单位在他入职时就有义务去审查员工提供的毕业证,身份证,资格证书,你打印的简历有没有员工签字确认,这一个月你可以做这些调查。 第三,你是不会告他欺诈,隐藏实力吧 第一,跟简历上写得有差距、体重,这些一般与工作本身无关。欺诈的本质还是回到不胜任工作用这条辞退也有风险,需慎重。到底怎样才构成欺诈首先并不是什么信息不实都构成欺诈
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学历档案可以造假吗
学历档案不可以造假。法律规定,涂改、伪造档案的,由县级以上人民政府档案行政管理部门、有关主管部门对直接负责的主管人员或者其他直接责任人员依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
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大学生学历造假,不被录用,还能有试用期工资吗?
[律师回复]
一、因学历造假而不被录用,还可以要求用人单位支付试用期的工资吗  根据《劳动合同法》第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第14条也指出:“劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,一般参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”所以,公司方面可以解除劳动合同,但必须支付该员工试用期间的工资。同时,《劳动合同法》第8条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”若发现员工以伪造的从业资格证应聘,其行为已构成欺诈,公司方面可以随时解除与其的劳动关系,但必须支付其试用期工资。  
二、超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。  《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。  违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物
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简历造假员工可以申请解除劳动合同吗
[律师回复] 对于这个问题,解答如下, 你怎么证明员工存在欺诈行为。总之有风险,工作证明等真实性。劳动法宽限一个月签订劳动合同,你再说员工欺诈你,恐怕难以成立有没有入职申明,比如婚否,有没有怀孕,身高,如果试用期过了有没有合法有效的规章制度作依据,让他进来了还有如果你单位开得工资比员工原单位工资证明上的低很多,而且试用期更长,甚至试用期还不合法,说明你是持怀疑的态度,你对员工简历当时就不认可,你已经采取滤水折价的方式,比如学历,资格证你怎么证明他跟简历上说得有差距,并没有完全相信员工简历上的内容,工作不胜任,让员工承诺提供虚假信息的后果是视为欺诈,工作年限等要求,你也给他转正,还给他加工资了,说明你对他的工作能力已经认可了。你反过来再说他简历欺诈,就恐怕不容易了。 第二入职时有没有要求员工提交相关证件你有没有公示你的录用条件,单位可以以此解除劳动合同,并且不承担经济补偿金。如果员工做得比面试时简历上说得更好,用人单位在他入职时就有义务去审查员工提供的毕业证,身份证,资格证书,你打印的简历有没有员工签字确认,这一个月你可以做这些调查。 第三,你是不会告他欺诈,隐藏实力吧 第一,跟简历上写得有差距、体重,这些一般与工作本身无关。欺诈的本质还是回到不胜任工作用这条辞退也有风险,需慎重。到底怎样才构成欺诈首先并不是什么信息不实都构成欺诈
学历造假不被录用能得到经济补偿金吗?
[律师回复]   
一、因学历造假而不被录用,还可以要求用人单位支付试用期的工资吗  根据《劳动合同法》第28条规定:“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第14条也指出:“劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,一般参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”所以,公司方面可以解除劳动合同,但必须支付该员工试用期间的工资。同时,《劳动合同法》第8条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”若发现员工以伪造的从业资格证应聘,其行为已构成欺诈,公司方面可以随时解除与其的劳动关系,但必须支付其试用期工资。  
二、超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。  《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。  违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物
员工伪造学历被辞退后能否解除劳动合同?
[律师回复] 解答如下, 所谓,是指劳动者与外单位存在提供劳动获取报酬的关系。从性质上来讲,分为劳动关系和劳务关系。用人单位是否可以劳动者在外为由解除劳动合同,首先要判断劳动者与外单位建立的是否为劳动关系。这主要看员工的单位是否符合法律法规规定的主体资格,及该单位与劳动者是否存在管理与被管理的关系,劳动者提供的劳动是否构成所单位的主要业务内容这三个方面。
是否一定形成劳动关系,是否与劳动关系存在必然的对应性,是我们应当考虑的问题。可以分为三类,一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务,即顾问式服务
第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动
第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动,即劳动者因为特殊情形的出现,与原单位保留劳动关系,但是不再提供劳动,因此,有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。
从劳动关系的特性来说,劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力,通过对整个劳动过程的管理来实现,即劳动关系的两个特点:建立基础是劳动力,实现过程是管理与被管理的过程。
在这样的前提下,
第一类情形中顾问式的服务,建立的基础是服务而不是直接劳动力,在服务过程中劳动者存在自主性,不存在管理与被管理的关系,因此,这类劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础,只能建立民事合同关系。
对于第二类情形,包括三种情况:每天不超过4小时的非全日制用工每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系,特殊点就在于工作时间,但是,无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。
对于第三类,劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系,但是,却因特殊情形的出现,而为第三方用人单位提供全日制的劳动,与第三方当然建立劳动关系。
综上所述,第二类与第三类中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系,那么,在实践中能否被认定为劳动关系,还存在一个争议,即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性,那么尽管从劳动关系的特性来说,可以形成劳动关系,也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此,《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性,作出了明确的条文规定。第39条明确规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的该条系对劳动者外出关系的法律明确定性,劳动者可以外出与其他用人单位建立劳动关系,只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。
此外,该法对非全日制用工的规定,也可以明确看出,《劳动合同法》允许多重劳动关系。该法第69条规定:从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。即非全日制用工的,劳动者可以订立多份劳动合同,而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证,也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。
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